Yetenek savaşlarında ezber bozmaya, HR 2.0 dönüşümüne hazır mısınız?

Önce bazı rakamlara bakalım: Türkiye’de 35 milyon internet,
29,8 milyon facebook kullanıcısı bulunuyor. Geçen yıl 1 milyon yeni iş yaratıldı,
1,5 milyon yeni mezun verdik. Araştırmalar, bugünün öğrencilerinin 38 yaşına geldiğinde
10 – 14’üncü işlerini yapıyor olacağını gösteriyor.

Gelelim bu verilerin yansımasına: Dijital bir devrim yaşıyor, bu durumdan kişisel olduğu kadar profesyonel olarak da etkileniyoruz. Çağa ayak uydurabilmek için artık “ezber bozmak” şart. Hele konu, İnsan Kaynakları ve “yetenek savaşları” olduğunda bu değişime ayak uydurmak kaçınılmaz hale geliyor. Artık geleneksel yöntemlerin ihtiyaçlar karşısında yetersiz kaldığı kesin. Peki, ne yapmalı da HR 2.0 dönüşümüne ayak uydurabilmeli?

Bu sorudan yola çıkarak, artık sadece bir kariyer portali değil pazardan gelen ihtiyaçlar doğrultusunda uzun vadeli bir çözüm ortağı olarak hareket eden Monster’ın
Gelişen Pazarlar Başkan Yardımcısı Ebru Çapa ve konuyla ilgili öncü uygulamalara imza atan kurumların yöneticileri ile bir araya geldik.

Geçtiğimiz ay düzenlenen 25. Avrupa İnsan Yönetimi Konferansı’nda
Çapa’nın moderatörlüğünde düzenlenen panelde deneyimlerini ve gözlemlerini paylaşan Deloitte İnsan Kaynakları Sorumlu Ortağı Özlem Gören Güçdemir, Schneider Electric Türkiye ve Orta Asya İnsan Kaynakları ve İç İletişim Direktörü Aylin Olsun ve Ford Otosan İnsan Kaynakları ve Kurumsal İletişim Direktörü Nursel Ölmez Ateş ile önerilerini ve süreçte neler yaşadıklarını konuştuk.


Günümüzde, kuşak ayrımı yapmaksızın, iş pazarındaki ihtiyaç duyduğumuz yetenekleri nerelerde buluyoruz?

Ebru Çapa: Dijital devrim, çağın gereksinimlerini ve bu gereksinimlere verilecek yanıtları kökten değiştirdi. Artık, yetenek olarak gördüğümüz tüm hedef kitlelerin sosyal iş ağları ve sosyal paylaşım ağlarına büyük rağbet gösterdiğini biliyoruz. Dolayısıyla şirketler de aradıkları yeteneklere ulaşmak için bu tür mecralarda yer almak durumunda.

Bu noktada bizler için önemli olan; ulaşmak istediğimiz yeteneklerin nerede, ne kadar zaman geçirdiği ve ne kadar kişisel ağları olduğu… Çünkü gelişmekte olan tüm pazarlarda olduğu gibi Türkiye’de de geleneksel yöntemlerle yeteneklere ulaşma çabası yetersiz kalıyor. Artık sosyal medyada, aradığımız yeteneklere ulaşıp elde tutmak için doğru mesajı, doğru yerde ve doğru zamanda vermek zorundayız. Sahip olduğumuz iletişim ağı kadar etkili ve etki alanımız kadar güçlü olduğumuzu unutmamamız gerekiyor.

Kısacası eğer örneğin Y jenerasyonundaki kitleye ulaşmak istiyorsak, Facebook bunun için anlamlı olabilir. Ama öte yandan yine Facebook üzerinde orta ve üst düzey belli bir ilgi grubuna ulaşmak istiyorsanız orada da nokta vuruşu yapmanız gerekiyor. Diğer bir deyişle, ilgili olduğunuz bir alanla ilgili kişileri bulup onlara da bir grup oluşturmak çok önemli.

Monster bu anlamda hangi noktada devreye giriyor?

Ebru Çapa: Biz Monster olarak gerek kendi geliştirdiğimiz, gerekse lokal pazara göre adapte ettiğimiz teknolojilerle birlikte kurumsal müşterilerimize doğru hedef kitleyi belirlemek, kurumun nasıl algılandığını araştırmak ve işveren marka analizi yapmak konusunda destek veriyor; bir yol haritası çiziyoruz. Bu ilk aşama. Bunun ardından, “Bugün nerede olmalıyız?” sorusuna yanıt arıyor ve buna göre hareket ediyoruz. Örneğin, Facebook’da markanın hangi görsellerle yer alması gerektiğini, nerede reklamlarının dönmesinin doğru olacağını, spesifik pozisyonlarla ilgilenebilecek adayların internette hangi başka sitelerde zaman geçirdiğini belirliyoruz.

Dolayısıyla bu yaklaşımı aslında Monster’ın değişen yüzü olarak görmekte yarar var. Çünkü Monster bugüne kadar sadece bir kariyer portali olarak hareket ediyordu. Şimdi ise pazardan gelen ihtiyaç doğrultusunda, tamamen uzun vadeli bir çözüm ortağı olarak hareket ediyoruz. Çünkü böyle stratejik bir işbirliği uzun soluklu olmak durumunda. Kurumlarla el ele çıktığımız, birlikte çok şey öğrendiğimiz bir yol bu… Monster olarak birlikte çalıştığımız kurumlara kendi teknolojilerimiz ve global know – how’ımız ile yol göstermeye çalışıyoruz.

Bu noktada özellikle belirtmek isterim ki, bu çalışmanın arka planında kullanılan birçok teknoloji var. CRM mekanizmalarımız, tasarımlarımız ve bunları destekleyen ürün ve hizmetlerimiz mevcut. Dolayısıyla konuyu salt sosyal medyaya indirgemenin doğru olmadığını da belirtmek isterim.

Bu aşamada biraz da uygulama kısmına kulak verelim… Schneider Electric olarak siz, tüm sosyal ağları kucaklayan bir İK uygulaması başlattınız ve hem sektörünüze hem de kurum değerlerinize göre uyarlanmış HR 2.0 çözümlerinin çok yararını gördünüz. Bu aşamada içerik kısmını nasıl yönettiniz, güncel ve dinamik bir yapıya kavuşmak için neler yaptınız?

Aylin Olsun: Elbette ilk etapta bizim de amacımız popüler bir site olarak ön plana çıkmaktı. Ama ilk baştan itibaren içeriğin zenginliği konusunda hem Monster’dan destek alıyor, hem de biz İK ekibi olarak fikirler üretiyor; dünya ve Türkiye’deki gelişmeleri, yenilikleri takip ediyorduk.

Her şeyden önce dışarıdaki adayların beklentilerini belirledik ve yaptığımız işleri farklı yöntemlerle anlattık. Schneider’ı tanımayan ya da tanıyan herkesin neler yaptığımızı; sosyal aktivitelerimizi, event’lerimizi ve basın bültenlerimizi görmesini sağladık. Ürüne yönelik reklam yapmak yerine; enerji verimliliği misyonumuzu öne çıkardık. Artık çalışanların da şirketlerde ortak değerler için çalışmak istediğini bildiğimiz için bilgilendirici makalelere yer verdik. Tartışma panoları oluşturduk. Kampus aktivitelerimizi, iş ilanlarımızı düzenli olarak yayınladık. Yine misyonumuzla bağlantı olarak yarışmalar düzenledik.

Öte yandan, içerik kadar kullanacağımız dil de önemliydi bizim için. Önceleri daha resmi bir dil kullanırken, zamanla daha samimi ve informal bir yaklaşımı benimsemeye başladık. Bu arada çalışanlarımızı da, hangi mecrada neleri paylaşıp neleri paylaşamayacakları konusunda bilgilendirdik.

Siz de Deloitte olarak, web sitesi, kariyer portali, kariyer günleri ve kariyer fuarları gibi geleneksel yöntemlerin kullanımı ile aradığınız yeteneğe ulaşma imkanını karşılayamadığınız için sosyal iş ağlarındaki sayfalarınızı Monster’a devrettiniz. Bu çalışmayı, geleneksel yöntemlerle nasıl ilişkilendirdiniz? Nasıl sonuç aldınız?

Özlem Gören Güçdemir: Geçen yıla kadar bizim yöntemlerimizin en başında; seçmiş olduğumuz üniversitelerin kariyer günlerine, kariyer fuarlarına katılmak geliyordu. Bir kariyer web sitemiz vardı ve adayların buradan başvuru yapmasını beklerdik. Buna ek olarak bazı vaka çalışmaları yapar, bazı derslere katılırdık. Ama gün geçtikçe adayların bu tür etkinliklere ilgisinin azaldığını fark ediyorduk. Çünkü eskiden kariyer günleri bir şanstı; adaylar şirketler hakkında bu sayede bilgi sahibi olabiliyordu. Oysa artık bu bilgilere rahatlıkla internet üzerinden ulaşılabiliyor.

Sonuç olarak sosyal iş ağlarımızdaki sayfalarımızı Monster’ın yönetimine devretmeye karar verdik. Artık adaylar internet üzerinden rahatlıkla başvuru yapabiliyor. Facebook ve linkedin üzerinden kariyer günlerini bir takvim olarak yayınladığımızda, bunlardan haberdar oluyorlar. İyi bir içerikle desteklediğinizde de, kariyer günlerinde etkinliğe katılmak istiyorlar.

Bizler bu proje sonucunda staj ve iş başvurularında 2 kat artış yaşadık, ilk beş ayda yıllık takipçi sayısı hedeflerimizin %75’ine ulaştık ve sahip olduğumuz takipçi kitlesinden açık pozisyonlarımız için uygun yetenekleri ve yöneticileri kolayca bulabilme şansı elde ettik.

Tüm bu çalışmaları işveren markasına dayandırmak çok önemli. Siz Ford Otosan olarak bu konuda nasıl bir yöntem izlediniz?

Nursel Ölmez Ateş: Biz bu konuda bir anket çalışması yaptık. Öncelikle, Ford Otosan işveren markasını hali hazırda deneyimleyen çalışanlarımıza; sunduğumuz olanakları, şirketi nasıl algıladıklarını, bir işveren markası olarak nasıl gördüklerini içeren bir anket gönderdik. Monster’ın yaptığı bu çalışmaya 518 beyaz yakalı çalışanımız katıldı.

Öte yandan dışarıda nasıl bir algımız olduğunu belirlemek için, 40 bin kişiye e-mailing yapıldı. 1500’den fazla geri dönüş aldık ve her iki grubun sonuçlarını analiz ettik. Buna bir de Ford Otosan İK’da çalışan arkadaşlarımızın görüşlerini ekledik ve Monster analizleri bizimle paylaştı.

Bu süreçte beklentilerimize uygun veriler kadar, fırsatlar görme şansı da elde ettik. 3 temel yetkinliğimiz; müşteri odaklılık, kalite odaklılık ve sürekli öğrenme, hem içerideki hem de potansiyel çalışanlar tarafından belirlenmişti. Bu örtüşme, potansiyel adayların beklentilerinin ve bizi konumlandırdıkları noktanın, bizim kendimizi konumlandırmak istediğimiz nokta ile aynı olduğunu gösteren, sevindirici bir durumdu.

Öte yandan, adaylarımızın hangi sosyal medya ortamlarında bulunduklarını, iş ararken nelere dikkat ettiklerini de belirledik. Monster, Ford Türkiye Kariyer sayfasını Facebook üzerinde yönetmeye başladı. Bu sayede mesajlarımızın doğru kişilere, doğru zamanda iletildiğinde emin olduk. Süreç boyunca da mesajlarımız 14 milyon kişiye ulaştı; aradığımız nitelikleri karşılayan 500’ün üzerinde başvuru elde ettik.

 

“ŞİRKETİN KURUMSAL İLETİŞİM STRATEJİSİ İLE PARALELLİK ÖNEMLİ”

HR 2.0 dönüşümü konusunda önerilerini istediğimiz Nursel Ölmez Ateş, “İstekli, kararlı olmak çok önemli. Sosyal medyaya bir girelim bakalım diyerek olacak bir şey değil. Bu konuda mutlaka bir strateji geliştirmek lazım...” diyor ve ekliyor: “Bu stratejinin, şirketin kurumsal iletişim stratejisi ile paralel olması gerekiyor. İK alanında yapmış olduğunuz site ile kurumsal sitenin birbirini desteklemesi, paralel mesajları veren ortamlar olması çok önemli. Dolayısıyla bu işe girmeden önce mutlaka bir hazırlık yapılmalı. Şirketlerin her şeyden önce hedeflerini ortaya koyup, belli bir strateji geliştirmeleri gerekiyor. Bir de çok fazla korkmaya gerek olmadığını belirtmek isterim; çünkü bir şekilde iletişim artık sosyal medyaya, dijital ortama kaydı. Şirketlerin bu ortamda olmama gibi bir seçenekleri artık yok. O yüzden şirketler ne kadar, ne ölçüde, hangi mesajları vererek o ortamda olmak istediklerini tespit etsinler ve doğru bir ortakla çalışsınlar”.

 

 

“SADECE OLMAK İÇİN GİRİLMEYECEK BİR ALAN”

Aylin Olsun, sosyal medyada yer almak isteyen firmalara “İhtiyaçları tespit edip, hangi alanı kullanmaları gerektiğini, karşılarına neler çıkabileceğini ve bunun karşılığında ne gibi politika ve araçlarla süreçleri yöneteceğini bilmelisiniz” önerisinde bulunuyor ve sözlerini şöyle sürdürüyor: “Bir de İnsan Kaynakları profesyonelleri teknolojiye ve bu araçlara biraz daha yakınsa süreç daha keyifli oluyor ve şirket olarak avantajlarından daha fazla yararlanabiliyorsunuz”.


 

“POLİTİKALARI ORTAYA KOYMAK ŞART”

Özlem Gören Güçdemir’in vurguladığı en önemli nokta “diyalog” aşaması. Söz kendisinde: “İK’nın, kurumsal iletişim departmanının ve hizmet sağlayıcının çok iyi bir diyalog içinde olması ve birbirini çok iyi anlaması gerekiyor. Aynı dili konuşabilmek çok önemli. Bir de bir sosyal medya politikasını ortaya koymak ve üst yönetimin, nelerle karşılaşılabileceğini anlamasını sağlamak çok önemli”.

 

 

DERGİ

Şubat 2024 sayısı yayında!

SATIN AL Şubat 2024