Yetenek savaşları bir drama dönüştüğünde... Yetersizliklerin ve fazlalıkların önlenmesi mümkün mü?
Yetenek piyasasındaki değişim oranı gerçekten de dramatik seviyelere ulaşıyor. Yeteneklerin de iş dünyasında başarılı olmak için ne kadar önemli olduğunu biliyoruz. Bu da yetenek hattını (şirketin, spesifik ihtiyaçlarını karşılayacak kalifiye yetenekleri bulabileceği işe alım kanalını) oluşturmanın ne kadar önemli olduğunu bir kez daha gözler önüne seriyor. Yetersizlik ve fazlalıkların olmaması için yetenek envanterini (şirketin mevcut çalışan tabanını) yönetmenin zamanının geldiğini de unutmamak gerekiyor.
Yetenek gelişim ve değerlendirme planları, yetenek yönetimi açısından tüm yöneticilerin hangi aksiyonları alması gerektiğini ayrıntılandırır. Gelişim ve değerlendirme planları, şirketin gelecekteki elemanlarının tahmini nicelik ve niteliklerini karşılayabilmek için ihtiyaç duyduğu yeteneklerin çekilmesi, elde tutulması ve geliştirilmesi için tasarlanır. Bu planlar, yetenek hattını doldurmak için atılması gereken spesifik adımları ve yöneticilerin sorumluluklarını haritalandırır.
Yetenek gelişim&değerlendirme planları ve işgücü planlama, yetenek fazlalığı ve yetersizliğini önlemek için proaktif planlamayı içeren sistematik ve entegre bir süreçtir. Temel çıkış noktası şudur: Bir şirket, yetenek ihtiyaçları kadar mevcut yetenek kaynaklarını da tahmin edebilirse işgücünü çok daha iyi konumlandırabilir. Eğer bir şirket yetenek planlamasını etkili bir biçimde yapabilirse, hem işten çıkarma hem de panik işe alım süreçlerinin önüne geçebilir. İK ön planlama yaparak yöneticilere doğru sayıda, doğru yeteneklere sahip çalışanları doğru zaman ve yerde sağlayabilir. Aslında işgücü planlamasına “yetenek değerlendirme ve gelişim planlama” demek daha doğru olabilir; çünkü yetenekle ilgili olan her bir İK fonksiyonunun (işe alım, elde tutma, liderlik ve çalışan geliştirme) tüm unsurlarını tahmin etmekle ilgilidir.
Her planda; hedeflerden oluşan bir sıralama, hedeflerin karşılanmasını sağlamaktan sorumlu bir birey, bir bütçe, bir zaman çizelgesi ve ölçülebilir bir sonuç yer alır. gelişim ve değerlendirme Gelişim ve değerlendirme planları, üç genel etkinliğe ayrılabilir:
- Şirketin büyümesi ve karlılığının, doğru çalışanların işe alınamaması nedeniyle kısıtlanmasını önlemek için gelecekteki liderlerin (ve kilit pozisyonlardaki tepe yeteneklerin) tespit edilmesi.
- İç yetenekleri tespit etmek ve gelecekteki liderlerin kaynağını artırmak için eğitim fırsatları yaratmak, şirketin büyüme ve karlılığının lider yeteneklerin eksikliği nedeniyle kısıtlanmayacağını garanti eder.
- Yetenekleri bulmak, farklılık sağlamak, liderlik ihtiyaç tahminleri yapmak; yönetimin farkındalığını artırır, şirketin bütünsel yetenek ihtiyaçları ile tespit edilebilir yetenek kaynakları arasındaki boşluğa çözüm bulmasını sağlar.
Yetenek gelişim ve değerlendirme planı için standart bir format ya da formül yoktur. Bazı yetenek gelişim ve değerlendirme planları pek çok bileşenden oluşurken, diğerleri sadece tepe yöneticiler için bir yedekleme planı içerir. Her koşula uyan tek bir model bulmak yoktur. Tüm planlarda bulunması gereken bazı temel bileşenler elbette vardır, ancak bazı şirketlerde bazı tamamlayıcı bileşenlerin daha fazla işe yarayacağını da unutmamak gerekir. Aşağıda, yetenek gelişim ve değerlendirme planının en çok kullanılan bileşenlerinin listesini bulabilirsiniz: İç/dış kaynak ve taleplerin tahmini, yetenek maliyetleri, şirket büyüme oranları, şirketin geliri.
- Kilit pozisyonlar için gelişim planı tasarlanması.
- Yüksek potansiyel sahibi çalışanların görevlendirilmesi, koçluk, mentorluk, kişilerin farklı projelere yönlendirilmesi.
- Pozisyonlar, lokasyon, zamanlama ve fazlasının tahmini.
- İşgücü devir oranının tahmini; kimin riskte olduğunun belirlenmesi ve onların nasıl korunacağı.
- Yeniden yerleştirme için kimin nitelikli olduğuna, nereden nereye aktarılacağına karar verilmesi.
Şirket, tahmini yetenek ihtiyaçlarını karşılamak istiyorsa gelişim ve değerlendirme planlarını eksiksiz olarak hayata geçirmelidir.
Ne yazık ki, pek çok gelişim ve değerlendirme planı uygulama aşamasına gelindiğinde ya başarısız olur ya da iptal edilir. Yazılı planlar raflarda tozlanırken; gelişim ve değerlendirme planları normal, günlük operasyonlardan bağımsız olabilir. Gelişim ve değerlendirme planlarının etkili olabilmesi için yetenek gelişim ve değerlendirme planı ve “gelecek odaklı” olma sürecinin, yetenek yönetimine tüm entegrasyonunu sağlamak gerekir.
Yetenek planlama, İK’nın tüm alanlarına entegre olmanın yanı sıra yöneticiler için bir düşünme tarzı haline de gelmelidir. Entegrasyon planının pek çok yönü olmalı; iletişimi, ticari vakaları, potansiyel destekçilerin tespitini ve karşı koyanları da içermelidir. Karşı koymaların üstesinden gelmek ve bu plana teşvik etmek için ölçüt ve ödüller kullanılmalıdır.
Yetenek gelişim ve değerlendirme planları yapmanın temel nedeni ekonomiktir. Eğer iyi yapılırsa, yetenek gelişim ve değerlendirme planı verimliliği artırır, yetenek maliyetlerini azaltır, piyasalara tepki verme süresini yarıya indirir. Çünkü doğru becerilere sahip doğru çalışanlara, doğru zaman ve yerde sahip olabiliriz.
Yetenek gelişim ve değerlendirme planlaması işe yarar, çünkü herkesin geleceğe bakmasına neden olur. Bu da sürprizlerin önüne geçer. Yöneticilerin ön planlama yapmasını ve tüm olasılıkları düşünmesini gerekli kılar.