0
Yeni nesil çalışanlar ‘kariyer cahili’ mi?
Yeni nesil olarak biz... Bizler çalışma dünyasını gürültülü bir devrimle değiştirmiyoruz. Sokaklarda yürümüyoruz. Wall Street'te gösteriler yapmıyoruz. Biz, ekonomi ve toplumu sessizce ve yavaşça değiştiriyoruz- fakat bizden sonra çok farklı bir dünya olacak. Farklı olan her zaman korkutucudur.
Bu nedenle, birçok yönetici ve İK profesyonelleri için bizler birer kabusuz. Kurumlar; tahmin edilebilirlik, düzen ve güven üzerine kurulurlar. Hakkımızda birçok şey yazıldı. Bizler ben-merkezci, şımarık ve megalomanız. Kendimizi sorgulama konusunda kötüyüz. Kendimizi abartmak konusunda harikayız. Hiçbir konuda muhteşem değiliz (iPhone ve sosyal medyayı kullanmak dışında). Okuldayken asla iyi notlar alamadık ama sayısız ilgi alanımız vardır.
1984 yılından doğmuş biri olarak ben “1980-1985 arasında doğmuş bir Neden Kuşağı?”nın bir örneğiyim. Statükoyu sorgulayan bir jenerasyondan geliyorum. Kurumların yeni nesil ile olan sorunlarını doğrudan yaşadım. Üniversite öğrenimimden sonra Bayer'in İK stajyer programı için çalışmaya başladım. Hızla, birçok sorumluluk aldım ve İK İş Ortağı Programı’nı kurmak ve kültürümüzü zamandan performans yönetimine taşımak için uluslararası proje yönettim. Zamanımın yüzde 70'inde seyahat ettim ve bundan çok zevk aldım. Hafta sonları çalıştım ve gecenin 2'sinde Japonya için e-postalarıma iPhone’ımdan yanıt verdim. Tembel değildim. Kayıp değildim. İşimi seviyordum. Kimse beni zorlamıyor ya da ne yapmam gerektiğini söylemiyordu. Görevim netti ve başaracaktım. Canım çıkana kadar çalışmaya niyetliydim. Sadece daha farklı şekilde.
Anahtar; amaç’tı. Görevime inanmak...
Nasıl, ne zaman ve nerede çalıştığıma karar vermek… Ne kadar zamanımı ilişkim, arkadaşlarım ve ailem için ayırdığım… Sadece benim elde ettiğim sonuçlarla ölçülebilirdi. Süreç sırasında öğrenebileceğim şeyler -gelişimim- benim kuşağımın gerçek para birimiydi. Maksimum potansiyel gösterebildiğim yer performansımı gösterebildiğim yerdir. Bayer’in içinde ve dışındaki yeni nesil stajyerlerle konuştuğumda her şey açıktı: Amaç, Özerklik ve Gelişim bizim için statü sembolleriydi.
Projem tamamlandıktan sonra kurumsal gelişim ve çalışanları elde politikaları arasında kayboldum. Amaç, özerklik ve gelişim kaybolmuştu. Bir süre daha mücadele ettim. Şirket içerisinde sunulan fırsatlara ve olanaklara bakındım- sonra işten ayrıldım ve kendi şirketimi kurdum. Bu-da- bir yeni nesil hareketiydi. Yüksek performansla çalışan kişileri uzun süre elinizde tutamazsınız. Biz kendi seçimlerimizi yaparız.
Talep ettiğimiz şey; büyük bir değişim!
Yeni bir çalışma biçimi. Gallup'un yaptığı Çalışan Bağlılığı endeksine göre Avrupa’daki her 4 çalışandan biri kendi kafasında çoktan istifa etmiş. Yüzde 61'i sadece işini yapıyor. Ofiste bulunma zorunluluğu... 9-5 arası çalışmak… Sadece senede bir defa performans değerlendirmesinde geribildirim almak…
Bizim ofislerimizde özel hayat ve iş hayatı tıpkı süt ve espresso karışımı gibidir.
Gece 3'te çalışırız ve öğlen 2’de göl kenarında koşuya çıkarız. Anlamanız gereken şey şu ki bizler önemliyiz! Bizim çalışma biçimimiz; iş sonuçlarına odaklıdır. Yapılan birçok araştırmaya göre amacı ve özerkliği olan çalışanlar mikro-yönetilen çalışanlara nazaran daha üretken, daha yaratıcı ve daha etkin oluyorlar. Amaçsız olmak sizi hasta bile edebilir. İsveçli bilim adamları, çok çaba gerektiren ama az özerkliğe sahip bir işin, insanı kronik bir hastalığa nasıl sürüklediğini keşfetmişler. Eğer kendi kurallarınızı koyabiliyor ve onlara uyabiliyorsanız, o zaman bir yetişkin olarak işiniz sizin hükümranlığınızın da bir dışavurumu oluyor. Hem katkıda bulunmak istiyorum hem çocuk yapmak istiyorum- bu nasıl olacak?
Benim jenerasyonum bunu değiştirecek. Ve diğer jenerasyonlar bize teşekkür edecek, çünkü amaç ve gelişim evrensel arzulardır. İnsanlar gelişmek için açık bir perspektif isterler. Katkıda bulunmak isterler. Hayatları için esneklik ve sürekli geribildirim isterler. Özerklik öğrenilebilir. Neden Kuşağı(Yeni Nesil), herkes için amaç, özerklik ve gelişimi mümkün hale getirecek yeni bir iş kültürü için savaşıyor.
Bizi önceki jenerasyonlardan farklı kılan kozumuz: Demografi...
Kilit yeteneklerini tüketmekte olan bölgedeki az bulunurluğun gücü. Bizim münazara masasında gücümüz var. Bizi çalışma biçimimizle işe alın ya da biz başka yere gidelim. Bu bir alıcı piyasası ve biz bunu biliyoruz. Bu sadece bir iş!
Problem şu ki, eski teşvikler artık işe yaramıyor. Şirket arabalarını umursamıyoruz. Özel park yeri ya da 54. katta bir ofis umurumuzda değil. Mutluluk; Hisseler ve Teşviklere baskın çıkar. Parayı umursamadığımızdan değil ama parayla sadece bir noktaya kadar gidebiliyorsunuz. Bu bir hijyen faktörüdür: Katkımızla orantılı olarak hakkaniyetle değerlendirilmek istiyoruz.
Fazlası bizi mutsuz etmez ama amaçtan, özerklikten ve gelişimden yoksunluğu telafi edemez. Bize bunu teklif edin ve bizi kapın! Bize bir dizüstü bilgisayar ve akıllı telefon verin. Bir amaç ve mentor verin. Koşmamıza izin verin, biz de size iş sonuçlarını verelim- buna söz veriyorum.
Bütün herkes böyle çalışma imkanına sahip olacak mı? Hayır. Ama birçoğu olacak. Siz organizasyonlarınızı, yapamayan yüzde 10 için mi yoksa yapabilen yüzde 90 için mi tasarlarsınız? Bana güvenin, yeni nesil tembel insanları ve gösterişçileri tolere etmez.
Onlar, bizim amaçla katkıda bulunma arzumuzun önünde dururlar. Bizim gelişmemizin önünde engeldirler. Biz onlarla ilgileneceğiz. Onların sonuçlardaki yetersizliği bizim dünyamızda zaten halledilecektir.
Gördünüz mü? Bizler kariyer-cahili bir jenerasyon değiliz. Biz, sadece kariyeri daha değişik yorumluyoruz. Eskiden kıdem sizin basamaklarda yükselmenizi sağlardı. Eğer performansınızı patronunuza satabiliyorsanız patronunuz sizi terfi ettiriyordu. Ekibiniz oluyordu. Bir departmanınız. Ta ki, dağın tepesine çıkana kadar. Gelişmek demek daha fazla insan, daha fazla güç ve daha fazla para demekti. Gücünüz, yönettiğiniz insanlara göre ölçülüyordu.
Benim şirketimde biz demokratik olarak çalışıyoruz.
Liderlerimiz için oylama yapıyoruz ve çevik çalışıyoruz, bunun anlamı da liderimizin takımdan ayrı bir öge değil, takımın bir parçası olması demektir. Sorumluluk yönetim demek değildir. Toplantıları minimuma indirgemeye, çalışmayı da maksimize etmeye çalışıyoruz. Gelişmiş şirketler, birkaç paralel kariyer yolu inşa eder; kulvar değiştirme imkanları ve benzer maaşlarla uzmanlık, proje ve klasik görev değişimleri... Biz şirketimizde işleri bir adım daha öteye taşıdık ve etiketler olmadan katkı(katılım) odaklı bir kariyer geliştirmeyi mümkün hale getirdik. Ve katkıyı işin ötesinde bir kavram olarak tanımladık. Biz, ortaklarımızla çocuklarını büyütme sorumluluklarını paylaştık. Üvey kızımla ödev yaptım, üvey oğlumla parka gittim. Erkek arkadaşımı mücadeleleri için destekledim. Bunlar işle eşdeğer çıktılardır.
Sonuçlarımız başarımızı belirleyecektir, biz bunu anlıyoruz.
Önceki jenerasyonların bıraktığı kıstası biliyoruz. Stresten dolayı yaşanan kalp krizlerinin oranlarını. İş yoğunluğu nedeniyle artan boşanma oranlarını. Biz iş/özel hayat dengesine inanmıyoruz. Biz dengeli bir hayata inanıyoruz. Ve bunların yeni nesle olan artılarına… Biz sadece değişimi biliyoruz ve de 9/11 krizini, iklimi, finans piyasasındaki yıkımı, Avro krizini, IŞİD'i... Biz, kahvaltıda belirsizlik yiyoruz ve facebook, twitter ve youtube'dan mesaj paylaşmak kadar hızlı bir şekilde değişikliklere uyum sağlıyoruz. Bizim dünyamızda her şey gelip geçer ve çok azı kalıcıdır. Hayat boyu çalışmak gibi bir amacımız yok ve emeklilik maaşlarına gülüyoruz. Biz kendimizi yeniden keşfetmeyi ve değişime uyum sağlamayı öğrendik.
İşte, her şey burada ilginçleşmeye başlıyor. Organizasyonlar temel olarak statükoyu sorgulayan çalışan isterler. Çalışmak ve gelişmek için özerkliğe ihtiyaç duyan ama mevcut olan yapılarda kendileri için gerekli koşulları yaratamayan çalışanlar. Neden? Çünkü onlar kökleri endüstri devrimine uzanan bir kademeli işyeri tasarımı uygulamaya çalışırlar. Şirketimiz iki dünyanın da anlayışını aldı ve yeni nesli mevcut organizasyonlarla bütünleştirmenin yolunu buldu. Bulunduğumuz yerin ilerisine inşa etmek yerine, bu Yol bütün katılımcılara uygun çalışma koşullarını yaratıyor ve ardından günümüze hızlı bir köprü inşa ediyor.
Örnek olarak Gelişim’in temel bileşeninin ele alalım: Geribildirim
Oyun endüstrisinden öğrendiğimiz öğretilerle saf bir çözüm inşa ettik- yeni nesil tarafından sıfırdan inşa edilmiş bir çalışma dünyası… Örnek olarak, Çevik çalışma süreçleri keşfedildi. Geribildirim organizasyonlar için büyük bir sorun. Olumlu geribildirimler sıklıkla klasik performans sistemlerinde kaybolurlar.
Güvenilir bir geribildirim kültürü, mükemmel bir takım çalışmasının alamet-i farikasıdır. Çalışanların yüzde 73'ü, yaş farkı gözetilmeksizin takdir edilmek için Birebir geribildirimi en uygun yol olarak tercih ediyorlar. Her gün olumlu geribildirimi hak eden o kadar çok vaka yaşanıyor ki! Fakat çalışanlar hak ettikleri ve umdukları takdiri alamıyorlar. Biz StaRHs ile amaç ve özerklikle maksimum takım çalışmasını mümkün kılmayı ve optimal insan gelişimini hayal ediyoruz.
Biz bu çözümü staRHs olarak adlandırıyoruz.
Geribildirim, şirket kültürümüzün ayrılmaz bir parçasıdır. Geribildirim üzerine odaklanmış basit bir formülü bize sunuyor:
Kim? Neden? Kaç tane?
Mobil uygulamada bir çalışma arkadaşınızı seçin. Olumlu geribildiriminizi girin. Geribildiriminizin sizin için kaç yıldız olduğunu seçin. “Yolla”ya basın. Bu kadar. Aynı biçimde katkınızın göze çarptığı her anda herhangi biri sizinle yıldızlarını paylaşabilir. Çalışma hızında girişimci değer takdiri!
StaRHs sisteminde her meslektaşın sınırlı sayıda yıldızlarının olduğu bir staRHs hesabı vardır.
Herkesin yıldız ihtiyaçlarını takviye ettiğiniz bir zaman düzeni- haftalık, aylık, yıllık- belirleyin. Kaç tane olduğunu yine siz belirleyin. Meslektaşınız yıldız aldığı anda, bir bildirim açılacak. Böylece geri dönüş paylaşmak ve almak adeta bir oyunmuş gibi sizin günlük işinizi arttırarak hayatınızla bütünleşir. E-postadan hızlıdır. 360 derece geri dönüşten daha sıktır. Her geri dönüş herkese açıktır, şeffaftır. Bir staRH haritası, bağlantılarınızı ve hiper-bağlanmış geri dönüş parçalarını şaşırtıcı şekilde basit olarak görüntüler.
Organizasyon, tüm katılımcıların şekillendirdiği bir geliştirme ağı haline gelir. Bu geleneksel organizasyonel ölçümleri bozarak bunların yerine gerçek değer takdiri haritası koyar. Birden patronunuza yaranmak yerine meslektaşlarınıza katkıda bulunmanız gerekir. Akşam 10'a kadar ofiste oturmanıza gerek kalmaz ve sonuçlarınızı nerede olursanız olun görebilirsiniz.
Şu örneği ele alalım: Bünyesinde 100.000'den fazla çalışan bulunduran büyük bir ecza firması bu konudaki dersini büyük bir yeni nesil yeteneği kaybederek aldı. StaRHs kullanmak istediler. Amaç hangi yeni işe alınan yeni nesil elemanının otonomi ve amaçla öne çıkacağı takımları belirlemekti. Bununla birlikte her yeni çalışan haftada 5 yıldızlık bir staRHs hesabı aldı.
Görevleri, kendilerini organizasyonda kendini sıcak karşılayan, ilk geldiğinde kendine yardım eden ve orada çalışmaları için bir amaç ve otonom veren insanlara pozitif geri dönüş vermekti. Buradaki olay şuydu: yeni çalışanlardan biri yıldız paylaştığında, alıcı sadece staRHs geri dönüşünü almakla kalmadı, ayrıca alıcıya onlara çalışmak için amaç ve otonom için gerekli koşulları oluşturan insanlara da olumlu yorum vereceği bir staRHs hesabı verildi.
Böylece yeni çalışanlara geçtiler. StaRH haritasındaki görselleme sayesinde partnerimiz, sadece yeni nesil yeteneğinin kendini evinde gibi rahat hissettiğini ve iyi bir performans sergilediği yeri takip edebiliyor olmayacak, aynı zamanda mentor ve arkadaş programlarına uyup uymadıkları kontrol edebilecek. Daha ötesinde kimlerin yeni nesil yeteneğinin organizasyona dahil olabilmesi için köprü kurmuş olduğunu ve bu kümelerden organizasyonun geri kalan için neler öğrenilebileceğini organik olarak takip edebilecek. Böylece değişim içerden olacak, danışmanlarla dışarıdan değil. Böylece mükemmel sahiplenme, akıllı adaptasyon ve hızlı asimilasyon oranı katlanarak artacak.
StaRHs ile organizasyonlardaki amaç, otonomi ve gelişimin halihazırda nerelerde canlı olduğu açıklık kazanır ve nasıl yayılacağı konusunda yollar açılır. Bu yeni nesil daha yenilikçi, üretken ve dengeli bir iş dünyasına katkı yollarından sadece biridir.
Gördüğünüz üzere yeni neslin yeni iş dünyasına, amaç ve otonomiyle birlikte kendi köprüsünü kurar. Eğer sadece onlara izin verirseniz.
