İK için bir sonraki istasyon neresi olacak?

İşe katkı, ödüllendirme, dürüstlük, motivasyon gibi gri alanların tümü artık İK profesyonellerinin yönetmesi gereken ölçülebilir sonuçlar haline geldi. Biraz yasal deneyim, epeyce insan ilişkisi becerisi ve herhangi bir organizasyonda işgücü için sosyal çalışanlara sahipsiniz. İK hem polis hem de gönüllü hastabakıcı gibi davranarak organizasyondaki çalışanlar, müşteriler ve tedarikçiler arasındaki her bir yapı parçasına nüfuz edebilir.
İnsan Kaynakları kendini yeniden keşfetmek zorunda!

Eski yaklaşım ve modeller artık yeterli değil.

İK yöneticilerine sadece İK uygulamalarını değil, faaliyet gösterdikleri ticari alanın ve sektörün temel yapısını da öğrenmelerini öneriyorum. Sadece eşitsizlikten kaynaklanan işgücü devir oranının maliyetine yönelik bir araştırma yaparken bizi motive eden noktalardan biri de adil ve hoşgörülü işyerleri konusunda sadece basmakalıp sözler sunmak değil anlamlı bir ticari vaka ortaya koymaktı.

İK gerçek bir ticari ortak olarak masaya oturduğunda, farklı yetenek yönetimi yatırımlarının geri dönüşünü artıracak, maliyetleri azaltacak öneriler sunarsa işyerleri değişecektir.

İK yöneticileri için pratiğe dökülebilecek önerilerden biri de şirketin çıkış mülakatı sürecinin etkinliğini artırmaktır. Çıkış mülakatları genellikle ciddiye alınmaz ama eğer etkili yönetilirlerse organizasyonu geliştirmek ve mevcut / gelecekteki çalışanların nasıl elde tutulabileceğini anlamak için inanılmaz değerli bir araç görevi üstlenebilir.

Bu konuyla ilgili olarak şu önerilerde bulunulabilir: 

• Her şeyden önce, çalışanlarınıza çıkış mülakatını kiminle yapmak istediklerine yönelik bir şans verin ve seçeneklerinin demografik özellikler ve pozisyon açısından farklılıkları yansıttığından emin olun.
• Sadece kontrol listelerini takip etmeyin. Yaratıcı, açık uçlu sorular sorun. (örneğin; “Kalmanıza yardımcı olabilecek üç şeyi sayar mısınız?”)
• Şirketinizin repütasyonunu ortaya çıkarmak için, ayrılmak üzere olan çalışana bu şirketi başka birilerine önerip önermeyeceğini sorun. Yanıtları iş birimine ya da çalışanın cinsiyetine, yaşına, ırkına, etnik kökenine ya da kültürüne mi bağlı? Ayrıca, şirketin ürün ya da hizmetlerini arkadaşlarına ya da ailelerine önerip önermeyeceklerini sorun.
• Ayrılmak üzere olan çalışanlarınızın anonim bir biçimde geri bildirim sunmasını sağlayın.
• Şirketinizin kültürünü bilen birinin, çalışan ayrıldıktan 6 – 24 ay sonra onunla bir mülakat yapmasını sağlayın. Bu sayede şirketin neleri doğru yaptığını, neleri gözden kaçırdığını ve onların kalmasını sağlamak için neler yapabileceğini öğrenebilirsiniz.

Bu mülakatlardan edinilen girdiler, elde tutma stratejilerinin gelişimi ve güçlendirilmesi için bir araya getirilmelidir.
Yeteneğe yapılan bir yatırım, stratejinin yürürlüğe konması sırasında en büyük etkiyi nerede yaratır?

Bu, saha yöneticisinin anlayabileceği bir soru türüdür. İK bu iletişimin farklı iş aileleri arasında yayılmasına rehberlik edebilir. Ardından da stratejik bir fırsatın daha iyi işe alım, iş tasarımı, eğitim, koçluk ve diğer İK uygulamalarında kullanılıp kullanılmadığını tespit edebilir.

İK bu yaklaşım sayesinde, saha yönetimine İK programlarını satmaya çalışmaktan daha fazlasını yapmış olur. Aynı zamanda bu sayede, hiçbir yanıt üretmeyen “İK’nın ne yapmasını isterdiniz?” sorusunun da ötesine geçilmiş olur. Yöneticilerin, İK müdahalesinin en çok nerede etki yarattığını düşünmesini sağlamak en büyük etkiyi yaratır. Ayrıca saha ile İK arasında önemli bir stratejik ortaklık başlamasının da yolunu açar.

Yönetim Kurulu, insan sermayesi konusunda daha fazla dikkat sarf etmeleri gerektiğini artık biliyor. 

Eğer İK, Yönetim Kurulu için yararlı olabilecek kısa bir rapor hazırlarsa İK fonksiyonunun görünürlüğü ve itibarı da artmış olur. Burada anahtar nokta anlamlı bir şeyler üretmektir; tek sayfa olsa bile… Yeter ki Yönetim Kurulu’nun “Teşekkür ederiz, bu ihtiyaç duyduğumuz ama nasıl isteyeceğimizi bilmediğimiz bir şeydi” demesini sağlayın.

Organizasyonunuzdaki liderlerin insan sermayesi yönetimi konusundaki yeni teorilere hemen heyecanla sarılacağını düşünüyorsanız yanılıyorsunuz. Büyük fikirleri satmak zordur. Ama umutsuzluğa kapılmayın. Tepe yönetimin yeni ve dramatik yaklaşımlara destek vermesini beklemek yerine, daha sessiz ve iş dünyasının diline uygun yöntemler deneyin. Başarılı olanlar bunu yapıyor.

Önemli olan en iyi stratejinin belki de daha tedbirli olan olduğudur. 

Tepe yönetimin bu yeni dramatik yaklaşıma destek vermesini beklemek yerine, bunu daha sessizce ve iş dünyasının anlayacağı bir dilden yapmak çok daha anlamlı olacaktır.

Kalıcı organizasyon örneğini ele alırsak; pazarlama yöneticisi ile konuşurken satışla olan koordinasyonu geliştirmekten söz edebilirsiniz. Talentship söz konusu ise şunu sorabilirsiniz: “Ekibinizdeki çalışanların yetenekleri ve sizin yetkinlikleriniz açısından bakınca, daha etkili pazarlamadan sizi uzak tutan darboğazlar neler?”

Elbette her ne kadar size, büyük fikirleri tepe yönetim resmi olarak uygulamadan kullanmayı önersem de bu, desteye ihtiyacınız olmadığı anlamına gelmiyor. Ben kalıcı organizasyon konusunu kitap okuyarak değil; bu alanda çalışan danışmanlarla sürekli bağlantı halinde kalarak öğrendim. Benzer bir biçimde Boudreau’nun talentship konusundaki çalışmaları söz konusu olduğunda, uzmanlar John Boudreau ve Pete Ramstad ile sürekli iletişim halinde olduğum içim şanslıydım.

Eğer büyük fikirlerin gücü karşısında gözleriniz kamaşıyorsa, tepe yönetimin ilgisizliğinin yolunuza çıkmasına izin vermeyin. Bu fikirleri alarak, iş dünyasının takdir edeceği yollarla uygulamaya çalışın. Bu fikirleri uygulamak konusundaki becerinizi geliştirmek için, aynı alanda çalışan kişilerden destek isteyin. Neyse ki internet sayesinde sizinle benzer ilgi alanlarına sahip olan kişilerle bağlantı kurmak artık hiç de zor değil.

Ayrıca, eğer önemli bir danışmanlık bağlantısı için bütçeniz yoksa bile, elbette ki bir uzmandan biraz koçluk desteği almak için bütçe yaratabilirsiniz. Bir uzmandan alınan yarım saatlik bir öneri, kitaplardan okuduğunuz ya da bir konferansta dinlediğiniz bu fikirleri daha başarılı uygulama becerinizde zaman içinde fark yaratabilir.

Sizi önemli kitapları okumak, büyük fikirleri kucaklamak konusunda teşvik ediyorum. Ama sakın arkanıza yaslanıp yönetimin ışığı görmesini beklemeyin. Gizlilikle yapabileceğiniz pek çok şey var: Olaylar kendiliğinden gelişirken fikir ve çerçevelere uygun bir dil geliştirmek gibi… Şirket bu yeni fikirlerin nereden geldiğini asla umursamaz ya da bilmez; önemli olan işin çok daha iyi yürümesini sağlayabilecek şeyler yapabilmenizdir…
 

DERGİ

HRdergi Mayıs sayısı çıktı

SATIN AL Mayıs 2024