0
Yeni İş Güvencesi Yasası’na Şirket Olarak Hazır mısınız?
Yöneticilerden doğru kararlar vermelerini ve uygulamalarını isteyen Yeni İş Güvencesi Yasası; çalışanların işe başvurmalarından işten ayrılmalarına kadar olan sürecin doğru bir şekilde planlanması ve uygulanmasını zorunlu kılıyor. Human Resources Dergisi olarak bu noktadan hareketle, yasanın getirdiği değişiklikler ve İnsan Kaynakları süreçlerinde dikkat edilmesi gereken noktaları masaya yatırdığımız bir zirve düzenledik. Zirvede; yasanın getirecekleri ve hizmet sözleşmelerindeki değişiklikler de gündeme geldi.
Yasa neler getiriyor?
Zirvenin ilk konuşmacısı; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü Genel Müdür Yardımcısı Cengiz Delibaş oldu. “Yeni İş Güvencesi Yasasında Son Durum ve Yasanın Getirecekleri” konusuna değinen Delibaş; öncelikle haklı nedenler ile geçerli nedenler arasındaki farkı belirterek şöyle sıraladı:
• Haklı nedenler, diğerine göre daha ağır olmalıdır.
• İşe girerken işvereni ağır biçimde yanıltmak,
• İşveren hakkında asılsız ihbar ve isnatlarda bulunmak,
• Güveni kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak,
• Nedensiz olarak, ard arda iki gün işe gelmemek gibi;
nedenlerin işveren bakımından haklı nedenler olduğunun altını çizen Delibaş, hizmet akdinin feshinde geçerli olmayan nedenleri ise şöyle sıraladı:
• Sendika üyeliği,
• Sendikal faaliyetler,
• Mevzuat veya sözleşmeden doğan hakları nedeniyle işveren Aleyhine idari veya adli organlara başvurmak veya başlatılmış sürece katılmak,
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, din, siyasi görüş, etnik veya sosyal köken,
• 1475-70’inci maddesi uyarınca kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,
• Hastalık veya kaza nedeniyle 17’nci maddenin 1 numaralı bendinin (b) fıkrasında öngörülen bekleme süresinde işe geçici olarak devam etmemek.
Haklı nedenler ile geçerli nedenlerin farkının çok önemli olduğunu ve dikkat edilmesi gerektiğini belirten Delibaş; bu nedenle bundan böyle belgeleme sürecinin çok önemli olduğuna dikkat çekti. Delibaş, yasanın hazırlanma sürecini de ayrıntıları ile katılımcılara aktardı.
Norm kadro planlamasına yönelik bir örnek: İGDAŞ
Zirvenin konuşmacılarından biri de, İGDAŞ İnsan Kaynakları Müdürü Ahmet Fethi Balin oldu. Öncelikle İGDAŞ’ın genel durumu hakkında bazı bilgiler veren Balin, ardından yasayla birlikte iyici ön plana çıkan “norm kadro çalışmaları”nın genel bir tarifini yaptı. “Kurum ve kuruluşların, görevlerini etkin ve verimli bir şekilde yerine getirebilmeleri için ihtiyaç duydukları optimal kadronun nitelik ve nicelik olarak tespit edilmesi” tanımlamasını kullanan Balin, İGDAŞ’taki norm kadro çalışmalarını da katılımcılar ile paylaştı.
Bakanlar Kurulu’nun Norm Kadro ile ilgili kararının 20 Aralık 2000 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanarak yürürlüğe girmesinden sonra İGDAŞ bünyesinde Norm Kadro çalışmalarına başlandığını belirten Balin; İGDAŞ bünyesinde bu süreçte izlenen aşamaları şöyle sıraladı:
• İşletmenin tanınması ve faaliyetlerinin analizi,
• Program dahilinde birim müdürleri ile görüşme yapılarak norm kadro çalışmasının ve iş analizleri formunun tanıtılması,
• Bölge müdürlükleri bazında faaliyet analizleri,
• İşletmede teşkilat analizi yapılması,
• Şeflikler bazında şef ve daha ast düzeydeki personele iş analiz formunun (anketinin) doldurulması,
• İlk amirin iş analizi formları üzerinde gerekli düzeltmeleri yapması ve onaylaması,
• İş analizlerine bağlı olarak işlerle ilgili gözlem yapılması,
• İş analizi ile elde edilen verilerin ön değerlendirilmesinin yapılarak anlaşılmayan noktaların belirlenmesi, bizzat personelle veya amiriyle görüşme yapılarak netleştirilmesi,
• Birim amirlerinin yapmış oldukları düzeltmeler doğrultusunda iş tanımlarına ve iş gereksinimlerine nihai şeklin verilmesi.
• Anket formlarının incelenerek şeflikler bazında; elemanların yapmaları gereken görevlerin, elemanların işlerini yapabilmesi için gereken niteliklerin, hangi iş gereklerine sahip, hangi unvanda kaç personel çalışma gerektiğinin belirlenmesi.
Eleman profilini nasıl dağıtmalı?
Zirvede, “Tam zamanlı, part time veya dönemsel eleman gereksinimleri nasıl tanımlanmalı?” sorusunun yanıtını veren isim Adecco CEO’su Pembe Candaner oldu. Tüm dünyada işe alma ve seçme süreçlerinde yeni bir düzene gidildiğini söyleyen Candaner, artık; işe alım çalışmalarının neden ve nasıl değiştiğinin ve stratejik kadrolaşmanın neden en iyi yaklaşım olduğunun anlaşılması gerektiğini, şirketlerin kendi işe alım stratejilerinin oluşturulmasının şart olduğunu, çalışanları sınıflandırmanın ve dönemsel eleman / esnek işgücünün gerekliliğinin bilincinde olunması gerektiğini dile getirdi.
Geleneksel ve stratejik kadrolaşma arasındaki farkın, Yeni İş Güvencesi Yasası’na hazırlanmak açısından kritik önem taşıdığını belirten Candaner, eleman ihtiyaçlarının firma içinden doldurulabileceği gibi taze bir yaklaşımla, elemanların dışarıdan da sağlanabileceğini anımsattı.
… Ve iş tanımları
Ernst & Young İnsan Kaynakları Proje Müdürü Şengül Arslan’ın zirvede gerçekleştirdiği sunumun başlığı ise “Şirketteki Her Pozisyon için İş Tanımları Nasıl Hazırlanmalı?” idi. İş tanımını, “Bir işin varoluş nedenini, organizasyon içindeki yerini, o işe ait kritik rol ve sorumlulukları, işe özel bilgi ve beceri gerekliliklerini tanımlayan bir yönetim aracı” olarak tarif eden Arslan, iş tanımlarının kullanım alanlarını ise şöyle sıraladı:
• Yetkinlik modelinin geliştirilmesinde,
• Personel seçme ve yerleştirmede,
• İş değerlemede,
• Ücret yönetiminde ve ücret araştırmalarında,
• Performans yönetiminde,
• Organizasyonel yapılanmalarda ve süreç iyileştirmede,
• İnsan gücü planlamasında,
• Kariyer yönetimi ve yedekleme planlarında,
• Eğitim yönetiminde.
Arslan, iş tanımları ile ilgili bazı önerilerde de bulunarak bunları şöyle sıralandırdı:
• İş tanımları hazırlanırken; çok dar, kısıtlı ve çok geniş ifadeler kullanılmamasına, detaylı değil ama işin özünü içeren tanımlar yapılmasına dikkat edilmelidir,
• Kanun uygulamaya alındıktan sonra içtihatların takip edilmesi ve kurumun mevcut İnsan Kaynakları süreçlerinin bu doğrultuda gözden geçirilmesi gerekmektedir.
• Hizmet akdi feshi söz konusu olduğunda geçerli bir sebebin varlığını somut verilerle ispatlamaya yönelik tüm yazılı materyaller bulundurulmalıdır.
• Hizmet Akdi’ne, kişinin üstleneceği sorumluluklar ve bu sorumluluklara ilişkin başarı kriterlerinin, şirketin iç yönetmelikleri ile (örneğin; organizasyon el kitabı, görev tanımları yönetmeliği gibi…) düzenlendiği yönünde bir ifade eklenmesi ve söz konusu dokümanların kişiye tebliğ edildiğinin belgelenmesi yararlı olacaktır.
İşverenin ispat yükümlülüğü
Zirvede, “İşverenin İspat Yükümlülüğü ve Yeni Yasanın Getirdikleri” konusuna değinen isim; Hoechst Marion Roussel / Pharmavision Personel Müdürü Fahrettin Kazak oldu. Sunumunda Pharmavision hakkında genel bilgiler verdikten sonra yasal çerçeve ve İş Güvencesi ile Yaşamak konusuna da değinen Kazak; istihdama ve alt işveren uygulamalarında söz konusu olabilecek muhtemel sorunlar ve çözüm önerilerine dikkat çekti.
Yeterlilik analizleri nasıl hazırlanmalı?
Zirvenin konuşmacılarından biri de Masters Training International’ın kurucu ortaklarından Işıl Dayıoğlu Aslan oldu. “Şirketteki her pozisyon için yeterlilik analizleri nasıl hazırlanmalı, eğitimde nasıl kullanılmalı?” sorusunun yanıtını arayan Aslan, yetkinliklere dayalı seçme sürecinde mülakatlarda yapılan hataları “hazırlıksız olmak, sistematik olmamak, çok fazlasını istemek, önyargılı olmak, uyum kuramamak ve kontrolü kaybetmek” şeklinde sıraladı. Davranışsal ve yetkinliklere dayalı mülakat süreçlerini ayrıntıları ile anlatan ve görüşme sorularının geliştirilmesine değinen Aslan, sunumunu örneklerle renklendirdi.
Yeni Yasa ve Performans Sistemi
StratejİKa Danışmanlık Genel Müdürü İlhan Özdiller, zirvede “Şirketteki Her Pozisyon ve Kişi için İyi Kurgulanmış ve Uygulanan Performans Sistemi Nasıl Kurulmalı?” başlıklı bir sunum yaptı. Artık her kuruluşun bir “performans yönetimi ve değerlendirme sistemi” olması gerektiğini söyleyen Özdiller, ancak bir sistemin varlığı ile de sorunun tamamen çözülmediğini vurguladı. Geçmiş uygulamalara bakıldığında bir çok şirkette sistemin var olduğunu ancak bazı nedenlerden dolayı çoğu zaman sistemin etkin ve verimli çalışamadığını belirten Özdiller, büyük isteklilik ve umutlarla kurulan, ciddi emek, zaman ve para harcanan sistemlerin ikinci yılın sonundan itibaren uygulamadan kaldırıldığına işaret etti. Performans yönetiminde; hedeflerle / standartlara ilişkin sorunlar yaşandığını, yetersiz geri bildirimde bulunulduğu için zorlukların söz konusu olduğunu, değerlendiriciden kaynaklanan hataların bulunduğunu ve performans değerlendirme çıktılarının yeterli kullanılmamasının hata olduğunu belirten Özdiller, sunumunda yetkinlikler konusuna da değindi. Yetkinliklerin sisteme dahil edilmesinin nedenini; “iş sonuçlarının tesadüfi olmaması, dönemsellikten kurtarılması ve sürekli gelişmesi” olarak sıralayan Özdiller, yasayı göz önüne alarak Performans Yönetim Sistemleri’nin kurgulanması ve uygulanmasında dikkat edilmesi gereken önemli noktaları şöyle sıraladı:
• Muhakkak bir sistem olmak zorunda,
• Bu sistemde yer alan standartlar / kriterler “işteki başarıya yönelik” olmalı,
• Tüm sistem yazılı, imzalı, onaylı, mutabakatlı” bir şekilde yürütülmeli,
• Kişilerden kaynaklanan hataları ortadan kaldırmak için şirket içinde başarı odaklı ve birbirini destekleyen bir şirket kültürünün oluşturulmasına önem verilmeli,
• Ölçümleme aralıkları daha sık olmalı,
• Sistem kuruluşu diğer birim ve fonksiyonlarda çalışan kişilerin / yöneticilerin katılımı ile yapılmalı,
• Diğer İK alt sistemleri ile bütünleşik olmalı,
• Değerlendirme çıktıları kişinin iş yaşamını “herkes” kadar etkilemeli.
• Her ne olursa olsun değerlendirmelerde objektiflik sağlanmalı.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Baş İş Müfettişi Mehmet Ali Metinyurt ise zirvede, hizmet sözleşmelerindeki değişikliklere değindi. Sunumunda sözleşme türlerine ve sözleşmenin sona ermesi konularını da dile getiren Metinyurt, katılımcıları bu konuda bilgilendirdi.
DOKÜMANTASYON SİSTEMİNE DİKKAT!
• Zirvede gündeme gelen konulardan biri de; yeni yasa ile önemi daha da artacak olan dokümantasyon sisteminin kurulması ve güncel tutulması oldu.
• Konuyu aktaran Datassisst Genel Müdürü Ayşe N. Yılmaz, öncelikle işe alım karar süreci kontrol listesini şöyle sıraladı:
• Bir iş tanımı oluşturulması,
• İş tanımınının mevcut personel ve yetkili personelin kontrolünden geçirilmesi,
• Bir işe alım şirketi ile bağlantıya geçilmesi,
• İş ilanının en geniş duyurulabilecek şekilde yayınlanması,
• Gelen iş başvurularının dosyalanması,
• İş başvurularının, önceden hazırlanan görüşme öncesi standartlar ile karşılaştırılması,
• Standartlara uyan adaylar ile görüşmelerin yapılması,
• İş başvuru formunun imzalatılması,
• Referansların aranması,
• Karakter testlerinin yapılması,
• Daha önce çalışan personelle yapılmış olan gizlilik anlaşmaları konusunda adayların bilgilendirilmesi,
• Yetenek testlerinin yapılması,
• İşe uygun olmayan adaylara mektup gönderilmesi,
• Uygun görülen adayın / adayların hizmet akdinin gözden geçirilmesinin sağlanması.
• Dokümantasyon sisteminin elektronik ya da fiziksel ortamda oluşturulabileceğini söyleyen Yılmaz, ancak “olmazsa olmaz” olanın fiziksel ortamda gerçekleştirilen sistem olduğunu dile getirdi.
• İşe girişten işten ayrılışa kadar olan süreçte, Personel Sicim Dosyası’nın “güncel” tutulması gerektiğini belirten Yılmaz, süreç içinde söz konusu olan tüm kontrol listelerini katılımcılar ile paylaştı.
EŞİTLİK İLKESİ UNUTULMAMALI!
• Zirvenin konuşmacılarından Prometheus Danışmanlık Genel Müdürü Yücel Atış; din, dil, cinsiyet ayrımı gözetmeyen İnsan Kaynakları politikalarına geçiş konusuna değindi.
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile sorumlulukları, hamilelik, din, siyasi görüş, etnik ve sosyal köken gibi unsurların işe son verme için geçerli neden sayılamayacağını anımsatan Atış, bu maddenin İnsan Kaynakları Yönetimi’ne yeni bir alan getirdiğine ve bundan böyle Farklılıkların Yönetimi’nin (Diversity Management) önem kazanacağına dikkat çekti.
• Atış; bunun sadece işten çıkarmada değil; ücrette, işe alımda, terfide de geçerli olmak durumunda kalacağına ve aksi davranışların dava konusu olmasının söz konusu olduğuna işaret etti.
