0
İnsan Kaynağı ve İş-Özel Yaşam Dengesi
Ekonomik, sosyal ve teknolojik gelişmeler, aile, iş ve meslek yaşamımızda çeşitli değişikliklere yol açtı. İster istemez iş yaşamımız giderek yaşamımızın daha geniş bir alanını kaplar oldu. İşler, işle ilgili konular ya da sorunlar işyerinin ve çalışma saatlerimizin sınırlarını çoktan aştı. Özel yaşam alanlarımız ve ilişkilerimiz iş sorunlarımızın tahakkümü altına girdi. Artık bir çok şeyi bir arada ve birlikte yürütmek zorundayız. Kırk parçaya bölündük. Her parçamız bir yere koşarken kendimizdeki bütünlüğü sağlamamız mümkün değil!
Teğet geçtiğimiz sevdiklerimiz, ilişkilerimiz, bedenimiz ve ruhumuzla nereye gidiyoruz? Ya da nereye kadar gidebiliriz? Kendimize dur demezsek ulaşacağımız yerin “bizim” istediğimiz yer olma olasılığı çok düşük.
Nedenleri, boyutları ve sonuçları açısından farklılıklar olsa da çağımız insanının ortak sorunu bu. Çözüm: iş – özel yaşam dengesini kurabilmek!
İş - Özel Yaşam Çatışması
Yaşamımızda anne / baba, eş, yönetici, dernek üyesi, vb. çok çeşitli roller üstleniyoruz. İş-özel yaşam çatışması, bu rollerimizin gerektirdiği zaman ve enerji birbiriyle bağdaşmadığı ya da birini yerine getirmek diğerini yerine getirmemizi engellediğinde ortaya çıkıyor. Zaman ve enerjimizin sınırlılığı, iş ve özel yaşam sorumluluklarımızı tam olarak yerine getirmemizi engelliyor. Bir taraftan bir tarafa daha fazla ağırlık vermek zorunda kalıyoruz ki bu da genellikle işimiz oluyor. İş ve özel yaşamın bu şekilde çatışması ve ikisi arasında bir dengenin kurulamaması hem bireyleri hem de organizasyonları olumsuz yönde etkiliyor. Özel yaşama ilişkin sorumlulukların yerine getirilememesi bireyde stres düzeyinin yükselmesine, stresle ilgili hastalıkların artmasına, yaşamdan alınan doyumun azalmasına, aile içi ilişkilerde sorunlar yaşanmasına neden oluyor. Diğer yandan çalışanların iş-özel yaşam dengesini kuramamaları kuruluşlarda işten ayrılmaları ve devamsızlık oranlarını artırıyor, verimlilik düzeyi ve iş doyumu düşüyor, kuruluşa bağlılık azalıyor ve sağlık harcamaları artıyor.
İş – Özel Yaşam Dengesi Programları Neden Önem Kazandı?
İş ve özel yaşam arasındaki karşılıklı bağımlılık ilişkisinin anlaşılması ve iş - özel yaşam dengesini kuramayan çalışanların şirket performansı üzerindeki olumsuz etkilerinin somut bir biçimde görülmesiyle, iş - özel yaşam dengesi konusu önem kazandı. Günümüzde çalışanların iş - özel yaşam dengesizliğine bireysel bir sorun olarak değil, iş dünyasının bir sorunu olarak bakılıyor. Şirketler bu sorunu iş - özel yaşam dengesi programları uygulamalarıyla çözmeye çalışıyorlar. Programların temel amacı, en değerli kaynak olan insan kaynağının etken yönetimiyle rekabet avantajı elde edebilmek.
Yaşanılan ekonomik ve sosyal değişimle işgücünün niteliği ve işin birey hayatındaki rolü ve anlamı da değişime uğradı. Eskiden “iş” sadece yaşamı sürdürmenin bir gerekliliğiydi. Bugün de günümüz insanı için hala bir gereklilik olan “iş”, aynı zamanda önemli bir kişisel doyum kaynağı olmak durumunda. İş bugüne kadar olmadığı ölçüde “kişisel” bir hale geldi. Yapılan iş bireyi tanımlıyor ve bireyin bütün yaşamını biçimlendiriyor. Ve iş, bireylerin en önemli doyum kaynağı haline geliyor! Bilişim teknolojilerindeki gelişmeler ve artan iletişim olanakları, işgücünün niteliğindeki değişimler, çevrenin giderek fırsatlar ve seçimler açısından daha zengin bir hale gelmesi, çalışanların işten ve işyerinden beklentilerinde önemli değişiklikler olmasına yol açtı. Çalışanlar artık verimli olabilecekleri işlerde çalışmak, katkılarının fark yarattığını ve anlamlı olduğunu görmek, iş doyumu almak istiyor. Bunun için işleri üzerinde daha fazla kontrol sahibi olmak ve daha fazla esneklik istiyorlar.
Öte yandan yeni ekonomik düzen, küreselleşen ve her geçen gün acımasızlaşan rekabet koşullarında şirketler rekabet avantajı elde edebilmek için ciddi bir savaş veriyorlar. Bu çerçevede yetenekli çalışanların şirkete çekilmesi, işe alınması ve elde tutulması stratejik bir önem kazandı. Dünya şirketleri artık en yeteneklilerin tercih ettiği ve bağlandığı bir şirket olabilmek, “çalışılacak en iyi şirket” olmak için yarışıyor. Bu yarışın kazanılmasının temel ölçütü ise, çalışanlara sunulan işin, işyeri koşullarının, sunulan fırsat ve olanakların çalışanların ihtiyaç ve beklentilerini ne ölçüde karşılayabildiği. Bu çerçevede şirketlerin insan kaynağına yönelik uygulamaları çalışanın ekonomik ve psikolojik gereksinimlerinin yanı sıra giderek sosyal gereksinimlerini de içeren, bütünsel bir anlayışla biçimlendirilmeye başlandı. Tüm bu uygulamaların temelindeki amaç aynı: İnsan kaynağının daha etken yönetimiyle rekabet avantajı edinmek ve bunu sürdürmek. Bu amaca ulaşabilmek için şirketlerin kullandığı temel yaklaşımlardan biri de iş-özel yaşam dengesi programları.
İş – Özel Yaşam Dengesi Programları
İş - özel yaşam dengesi, çalışanların yaşam kalitelerinde farklılık yaratarak verimliliklerinin artırılması ve şirkete bağlılıklarının sağlanmasında önemli bir yaklaşım olarak değerlendiriliyor. Şirketlerin çalışanlarına sunduğu iş - özel yaşam dengesi programlarının temelinde çalışanların sosyal yaşama ilişkin sorunlarının olabildiğince çözümlenerek, bireyin mutlu ve verimli çalışmasının sağlanması, kendisine, ailesine ve çevresine zaman ayırabileceği koşulların oluşturulması bulunuyor. Bu amaçla yürütülen / uygulanan programlarla çalışanlara şu tür olanaklar sunuluyor: çeşitli çocuk bakım programları (işyerinde çocuk bakımı, tatil dönemlerinde çocuk bakımı, vb.), esnek çalışma düzenlemeleri (esnek çalışma saatleri, iş paylaşımı, sıkıştırılmış iş günleri, yarı zamanlı iş, evde çalışma, vb.). Bu tür programlarla, çalışanın iş dışındaki özel yaşam konuları daha rahat yönetilebilir hale getirilerek, çalışanın işine daha fazla odaklanması sağlanmaya çalışılıyor. İş-özel yaşam dengesinin doğru bir biçimde kurulabilmesi için çalışanın da bireysel olarak iş ve özel yaşam alanlarında belirli davranışları uygulaması gerekiyor. Bu konuda daha uzun dönemli stratejilere sahip olan şirketler iş-özel yaşam dengesinin sağlanmasına yönelik şirket çabalarını bireysel çabalarla birleştirerek bu konuda daha fazla yol katetmeye çalışıyorlar. Bu amaçla uyguladıkları çalışana yardım programlarıyla, “bireysel olarak iş – özel yaşam dengesini kurabilecek”, “kendini yönetebilecek” becerilerin kazandırıldığı ciddi eğitim programları düzenliyorlar.
İş – Özel Yaşam Dengesi Programlarının Getirileri
İş - özel yaşam dengesi programlarındaki yenilikçi yaklaşımların sonucu olarak çalışanlar iş yaşamları ile özel yaşamlarını daha başarılı bir biçimde entegre edebiliyorlar. Bunun sonucunda da çalışanların stres düzeyi düşüyor, motivasyonları yükseliyor, iş ortamında daha sağlıklı ilişkiler gelişiyor. İşyerinde sağlanan esneklikle çalışanlar daha fazla inisiyatif kullanabiliyorlar, nezaret ve yönlendirmeye daha az gereksinim duyuyorlar. Verimlilikleri ve iş doyumları artıyor. Öte yandan daha mutlu ve verimli çalışma ortamında işten ayrılmalarda ve devamsızlık oranlarında ciddi düşüşler sağlanıyor. Söz konusu getiriler doğrudan şirketlerin iş sonuçlarına yansıyarak önemli iş kazançları elde edilmesini sağlıyor. Gerek çalışana sunulan sosyal olanaklar, gerekse bu programların uygulanmasıyla ahenkli, doyurucu ve verimli bir işyeri niteliği kazanan şirketler yeni yeteneklerin şirkete çekilmesinde bir cazibe merkezi haline geliyorlar. Sonuçta bütün bu getirilere sahip olan şirketler yarının kuruluşu olma yolunda görece daha avantajlı bir konuma geçiyorlar.
İnsan Kaynakları ve İş – Özel Yaşam Dengesi
Başlangıçta çalışanların sadece fiziksel güçlerini dikkate alan yönetim anlayışı, geçirdiği evrim sonucunda çalışanların fizik ve gönül gücü ile birlikte beyin gücünü de dikkate alan bir noktaya doğru gelişim gösterdi. İş - özel yaşam dengesine ilişkin uygulamalar, insan kaynakları yönetimi anlayışının bugün gelmiş olduğu nokta açısından “iki önemli eğilimin habercisi” niteliğini taşıyor. Birincisi insan kaynağına yönelik uygulamaların artık daha bütünsel bir nitelik kazanıyor olması. Şöyle ki, bugüne kadar insan kaynağının etken yönetimini sağlamaya yönelik uygulamalarda daha çok “çalışanın işyerindeki yaşamı”yla ilgili uygulamalara odaklanıldı. Bu çerçevede “işyerindeki bireyin” ekonomik ve psikolojik gereksinimlerinin giderilmesine yönelik yaklaşım ve yöntemler kullanıldı. İş-özel yaşam dengesi programları ile artık bireyin özel yaşamının, sosyal gereksinimlerinin de dikkate alındığını görüyoruz. Dolayısıyla insan kaynağının etken yönetimine ilişkin çabaları giderek daha “bütünsel” bir bakış açısı biçimlendirmeye başlamış oluyor.
İkinci eğilim ise, insan kaynağının sorunlarının çözümünde giderek bireysel çabalara daha çok önem verilmesi, bireylerin bu sorunları çözecek becerilerinin geliştirilmesine odaklanılması. Şöyle ki, işgücünün niteliğinin değişmesi nedeniyle, bireyin performansını artırmada, geliştirmede ya da iş - özel yaşam dengesini kurmasında sadece dışsal müdahalelerle başarılı olunamıyor. Diğer bir ifadeyle “taşıma suyla değirmen dönmüyor”. Bu nedenle giderek çalışanlarda bu konularda “bireysel farkındalık yaratılması” önem kazanıyor. Bireyin kendi performans gelişimi ya da iş - özel yaşam dengesini kurmasında farkındalığının ve becerilerinin artırılmasına yönelik eğilimler ağırlık kazanıyor. Son tahlilde bunun anlamı; çalışanların organizasyon içinde daha etken bir rol üstlenmelerinin beklenmesidir.
Dolayısıyla, insan kaynağının etken yönetimi uygulamalarındaki yaklaşım ve bakış açılarındaki bu değişiklikler şirketlerin insan kaynakları fonksiyonlarına doğrudan yansımakta, İnsan Kaynakları Bölümlerinin rollerinde önemli değişikliklere yol açmaktadır. İnsan kaynağına yönelik anlayış ve uygulamalardaki değişikliklerin izlenmesi, bu değişikliklerin gereği olan rollerin yerine getirilmesi için yakın bir gelecekte gereksinim duyulacak yetkinliklerin geliştirilmesi İnsan Kaynakları Bölümleri için kritik bir önem taşımaktadır.
SONUÇ
İnsan kaynağının etken yönetimine ilişkin arayışlar sonucunda, dünyadaki yönetim anlayış ve uygulamalarının bugün gelmiş olduğu noktanın bilinmesi son derece önemli.
İnsan kaynaklarına yönelik gelişmiş uygulamaların yaygın olduğu ülkelerden ekonomik, sosyal ve kültürel olarak oldukça farklı bir konumda olduğumuz bir gerçek. Ancak ülkemiz gerçeklerinin farklı olması; bu gelişmelerin izlenmesi, anlaşılması ve aynı amaca ulaşmak üzere kendi koşullarımıza ve kültürümüze uygun düzenlemelerin üretilmesi ve uygulanması zorunluluğunu ortadan kaldırmıyor. Küresel rekabet ortamındayız ve Avrupa Birliği’ne uyum sürecini yaşıyoruz. Bugün rekabet ettiğimiz şirketler ya da potansiyel rakiplerimizin insan kaynağının etken yönetiminde hangi noktada olduklarını görmemiz, vizyonumuzu gelişim hedeflerimizi belirlememize ciddi katkı sağlayacaktır. Dolayısıyla, genelde dünyada ve özelde Avrupa Birliği’nde rekabet avantajı sağlamak ve sosyal sorumluluğun gereği olarak uygulanan iş – özel yaşam dengesi programlarına da bu tür bakış açısı ile bakılması ve en azından düşünsel hazırlıklara zaman ayrılması gerekmektedir.
Dr. Sema ÖZÇER - MAY Danışmanlık
semaozce@maydanis.com.tr
