Terfi sadece Performansa mı bağlıdır? Kariyerin Sessiz Anayasası

Kurumsal dünyada başarıya giden yol resmi prosedürlerle çizilmiş gibi görünse de gerçekte çoğu zaman başka bir “görünmez” sistem işler: yazılı olmayan kurallar. Performans değerlendirme sistemleri, yetkinlik katalogları, KPI tabloları bir yana; ofislerde asıl geçerli olan bazı sessiz ilkeler vardır. Ve bu ilkeler, çoğu zaman yazılı metinlerden daha belirleyicidir.

Örneğin:
•    Ne kadar görünür olmalısın?
•    Hangi fikirleri ne zaman söylemek daha “makul” olur?
•    Kimin onayını almak, senin için kırılma noktasıdır?
•    Ne kadar duygusal görünürsen fazla ne kadar mesafeli olursan eksik mi sayılırsın?

Terfi almak için sadece iyi performans göstermek yetmeyebilir. Kurumun “görünmez dili”ni de anlaman gerekir. Bu dil, sessizce şunu fısıldar:

“Ne yaptığın değil, nasıl göründüğün de önemlidir.”

Bu yazıda, kariyerin görünmeyen rotasını çizen bu sessiz anayasayı mercek altına alacağız.
Kurumsal hayatın resmiyle gerçeği arasındaki farkı; yazılı prosedürlerle yazılmamış beklentilerin çatışmasını sorgulayacağız.

Görünmez Yasalar: Kimse Söylemiyor Ama Herkes Biliyor

Her kurumun kendine ait görünmeyen bir anayasası vardır. Bu anayasa toplantılarda okunmaz, oryantasyon kitapçıklarında yazmaz. Ama tüm çalışanlar, özellikle de birkaç yıl geçirmiş olanlar, onun varlığını sezgisel olarak bilir. Bu yazılı olmayan kurallar, davranışları biçimlendirir, başarı tanımlarını etkiler, terfi rotasını görünmezce yönlendirir.

Bir çalışanın aynı pozisyonda uzun yıllar kalması, çoğu zaman yalnızca performans eksikliğine bağlanmaz. Bazı durumlarda kişi, o kurumun “oyun kurallarını” çözememiştir. Örneğin, doğrudanlık mı beklenir yoksa dolaylı iletişim mi daha geçerlidir? Kritik fikirleri üst yönetime hangi tonda iletmek makbuldür? İş dışında ilişki kurmak bir avantaj mı, yoksa sınır ihlali mi sayılır? Kurumun yazılı prosedürleri, adil ve objektif bir yapı sunuyor gibi görünse de; bunların yanında çalışanların içten içe çözdüğü ve sessizce uymak zorunda hissettiği bir alt sistem daha işler.

Bu görünmez sistem, kimi zaman çalışana “fazla” gelmeye başlar. Çünkü burada başarı sadece bilgi, yetkinlik ya da üretkenlikle değil; aynı zamanda ofis içi ittifaklarla, ilişki diliyle, zamanlama sezgisiyle, görünürlük stratejisiyle inşa edilir. Bunları öğrenemeyen, bilse bile uygulamayı içselleştiremeyen kişiler için kurumsal hayat bir noktadan sonra tıkanır. Bu kişiler sıklıkla şu cümlelerle kendi durumlarını tarif eder: “Ben çalışıyorum ama görünmüyorum.” ya da “Her şeyi doğru yapıyorum ama fark edilmiyorum.” Oysa asıl sorun belki de hiçbir zaman yazılmamış olan kurallarda gizlidir.

Bazı kurumlarda, karar verici pozisyonlara gelmek için yalnızca işini iyi yapmak yetmez; “kimin ne zaman yanında olunacağı”, “hangi riskin alınabilir sayıldığı”, “hangi toplantıda sessiz kalmanın bilgelik sayıldığı” gibi kurumun iç dinamiklerine dair örtük bilgiler gerekir. Bu bilgiler resmî eğitimlerle kazanılmaz; genellikle yıllar içinde gözlem, geri çekilme ve deneme-yanılma yoluyla öğrenilir.

Ne yazık ki bu yazılı olmayan kurallar, kurumsal adaleti zedeler. Çünkü herkesin erişebileceği açık ve şeffaf sistemler yerine, sezgisel ve ilişkisel bir meritokrasi oluşur. Bu da aynı beceri düzeyine sahip iki çalışanın çok farklı kariyer yollarına sahip olmasına neden olur. Biri ofisin görünmeyen radarına takılırken, diğeri sessizce sistemin dışına itilir.

Yüksek Performans, Düşük Terfi: Neyi Kaçırıyoruz?

Kurumsal hayatta pek çok çalışan için en büyük hayal kırıklıklarından biri, yüksek performans göstermesine rağmen terfi edememektir. Her şeyi zamanında teslim eden, hata yapmayan, teknik olarak üstün olan bir çalışanın yıllar boyunca aynı pozisyonda kalması, sadece bireysel bir başarısızlıkla açıklanamaz. Aslında bu durum, kurumsal meritokrasinin yalnızca sonuçlara değil, ilişkilere, görünürlüğe ve kurum içi “kabul” sistemine de bağlı olduğunu gösterir.

Performans, rakamlarla, raporlarla, teslimatlarla ölçülür. Ancak terfi kararı çoğu zaman rakamların ötesine geçer. Bu kararlar; güven algısı, liderlik potansiyeli, temsil kabiliyeti ve “kuruma uyum” gibi daha soyut, hatta çoğu zaman tanımsız niteliklerle şekillenir. İşte bu noktada performansı yüksek ama terfiyi ıskalayan çalışanlar devreye girer. Çünkü bu kişiler yalnızca görevlerini değil, kurumsal oyunun nasıl oynandığını da öğrenmek zorundadır.

Üstelik bu durum sadece bireylerin gelişimini değil, kurumun kültürel adaletini de zedeler. Eğer çalışanlar zamanla, yüksek performansın karşılık bulmadığına ikna olursa; motivasyon yerini içsel çekilmeye bırakır. En iyi yetenekler kendilerini geri çeker, sessizleşir ya da dışarıya yönelir. Geriye ise sadece sistemin işleyişine boyun eğen ama yenilik üretmeyen bir yapı kalır.

Burada kritik soru şudur: Terfi sistemleri gerçekten neyi ödüllendiriyor? Teknik yeterliliği mi, politik uyumu mu? Yenilikçiliği mi, riski minimize eden davranışları mı? Ve en önemlisi: Bu sistemler herkese eşit mesafede mi duruyor, yoksa kimi sessizce avantaja mı geçiriyor?

Kurumsal adalet, yalnızca açık kurallarla değil, görünmeyen eğilimlerin fark edilmesiyle sağlanabilir. Çünkü terfi, yalnızca başarıya verilen bir ödül değil; aynı zamanda bir kültürel onaydır. Ve bu onayın hangi değerlerle verildiğini çözmeden, sistemin adaletinden emin olmak mümkün değildir.

Kültürel Kodu Çözenler Kazanır: Sessiz İttifakların Gücü

Kariyer, sadece bireysel yetenekle değil, sistemin nasıl işlediğini anlama kapasitesiyle de şekillenir. Kurumsal hayatta uzun süre kalan herkes şunu fark eder: Başarı, çoğu zaman açıkça yazılı olan kuralları uygulamaktan değil, yazılmamış olanı sezip ona göre hareket etmekten geçer. Bu “kültürel kod”, şirketin resmî değerlerinden değil; koridor sohbetlerinden, toplantı tonlarından, e-posta sıralamalarından, kimi zaman da sessizliklerden öğrenilir.

Kurum içi ittifaklar, bunun en belirgin örneklerinden biridir. Bu ittifaklar görünürde politik değildir; kimse açıkça gruplaşmaz, kimse “biz biziz” demez. Ama kimlerle aynı projeye düşüldüğü, kimin yanında görünmenin “stratejik” kabul edildiği, kimin fikrinin tartışmasız onaylandığı gibi detaylar, aslında bir güç haritası sunar. Ve bu haritayı okuyanlar, terfiye giden yolu kısaltır.

Bu durum, yalnızca bireyler açısından değil, kurum açısından da risk taşır. Çünkü görünmeyen ittifakların belirleyici olduğu bir sistemde, liyakat geri plana düşer. Fikirlerin niteliği değil, o fikri kimin söylediği; başarının sürdürülebilirliği değil, kimin takdir ettiği öne çıkar. Bu da kurumsal körlüğe ve fırsat eşitsizliğine zemin hazırlar.

Bir başka tehlike ise yeni nesil çalışanların bu örtük sistemi tanıyamamasıdır. Gen Z ve sonrasının profesyonel hayatla ilgili temel beklentisi şeffaflık ve açıklıktır. Ancak görünmeyen ağların belirlediği bir kurum kültürü, genç yetenekler için kafa karıştırıcı ve caydırıcı olabilir. Bu da yalnızca bireysel motivasyon kaybına değil, kurumun gelecekteki potansiyel liderlerini kaybetmesine de neden olabilir.

Bu nedenle, kurumların kendine şu soruyu sorması gerekir: “Başarıyı gerçekten ne belirliyor? Yetenek mi, görünürlük mü? Emeğin karşılığı mı, ilişki ağının gücü mü?”

Kariyer Adaletini Sağlamak Mümkün mü?

Kurumsal hayatta adalet, yalnızca prosedürlerin doğru işlemesiyle sağlanmaz. Asıl sınav, yazılmamış kuralların da farkında olan ve bunları yönetebilen bir sistem kurmakla başlar. Çünkü performans göstergeleri, terfi sistemleri, ödül mekanizmaları ne kadar şeffaf olursa olsun; eğer bu yapıların altında görünmeyen ittifaklar, kültürel önyargılar veya örtük beklentiler varsa, çalışan gözünde adalet duygusu zedelenir.

Bu yüzden kariyer adaleti, sadece ölçmekle değil; gözlemekle, dinlemekle ve içselleştirilmiş sistemlere dışarıdan bakabilmekle mümkündür. İK birimleri için bu, yalnızca yetkinlik tablolarını güncellemek değil; kurumun görünmez kodlarını deşifre etmek ve bunların nasıl işlediğini anlamaktır. Kimler yükseliyor? Hangi davranışlar ödüllendiriliyor? Görünmeyen bariyerler kimleri dışarıda bırakıyor?

Gerçek kariyer adaleti, yalnızca herkese aynı hakları vermek değil; herkesin bu haklara ulaşabilmesini mümkün kılmaktır. Ve bu da yazılı anayasaların yanı sıra, o sessiz anayasayı da görünür kılmakla başlar.

Çünkü sonunda şunu unutmamak gerekir: Kurumlar yalnızca iş üretmez; aynı zamanda kimlerin yükseleceğini belirleyen sosyal sistemlerdir. Bu sistemi adil kılmak, sadece bugünün değil, geleceğin yeteneklerini elde tutmanın da en etkili yoludur.