Tek kültür değil; ortak kültür yaratmak önemli!

İnsan Kaynakları’nın gelecekteki en temel yetkinliklerinden biri kültür yönetimidir. Bu noktada, bir kurumda ortak bir dil yaratılabilmesi oganizasyonların göreceli olarak başarılı olduğu bir konu. Ancak şunu da unutmamak gerekir: İnsanları değiştirmek çok zordur. Onları geliştirebilir, yeterlilik ve becerilerini ilerletmelerini sağlayabiliriz. Ancak bir insanı tamamıyla değiştirmeye çalışmak bir domuzu uçurmaya çalışmakla eş anlamlıdır. Sonuçta domuz uçamayacak; bu da onu rahatsız edecektir.

İletişim kurarken; bir organizasyon olarak tüm dünyaya kendinizi nasıl ifade ettiğinizi de dikkate alın. Unutmayın; bir elbise herkese uyacak diye bir kural yoktur.

Organizasyonlarda; gerçekten bir değişim yaratabilmek için çok fazla zaman harcıyoruz. Ancak asıl yapmamız gereken bireyin sahip olduğu değerleri artırmak ve kullanmak olmalıdır. Bir organizasyonun kültürünün büyük bölümünü; o organizasyonu oluşturan çalışanların ayak izleri oluşturur. Bu nedenle öncelikle şu sorulara yanıt vermek gerekir: “Bu organizasyondaki bireyler kimlerdir? Kendilerini nasıl ifade ederler?” İkinci olarak da “Bu ayak izlerinin oluşturduğu organizasyon manifestosu nedir?” sorusunun yanıtlanması gerekir. 

Bu noktada; şunu da belirtmek isterim: Her bir insanın farklı bir enerji düzeyi vardır ve bunların dikkate alınarak iletişime açılması gerekir. Tüm çalışanlar bu düzeyleri dikkate alarak birbirleri ile iletişim kurarsa asıl ortak dil o zaman kurulabilir. Örneğin kimileri “toprak yeşili”dir. Bu rengin özelliği; ilgili, teşvik eden, paylaşımcı, sabırlı, rahat kişiler olmasıdır. Kimisinin rengi ise “ateş kırmızısı”dır. Bu kişiler de rekabetçi, talepkar, kararlı, inatçı, belli bir amaç çerçevesinde hareket eden kişilerdir. İşte bunun gibi özellikleri dikkate alırsak; ortak bir dil oluşturmak daha kolay olacaktır. 

Yönetimler ise kültür değişikliği söz konusu olduğunda genellikle işe organizasyonu değiştirmekle başlamak eğiliminde olur. Piramitler matrikslere dönüştürülür, piramitler tersine çevrilir. Tüm gün boyunca yapıları değiştirmekle uğraşabiliriz. Ancak insanların davranışlarını, birbirlerine muamelerini ve onların davranışlarını değiştirmediğimiz sürece hiçbir şeyi değiştirmemiş oluruz. Her değişim, kişinin kendini ve başkalarını anlaması ile başlar. 

Dolayısıyla kültür değişikliklerinde izlememiz gereken adımlar şunlar olmalı: “Öncelikle ne tür bir kültür istiyoruz, bir organizasyon olarak nasıl olmak istiyoruz?” sorusunun yanıtı verilmeli. İnsanlar, onların davranışları ve değerlerine net bir bakış açısıyla bakıp boşlukları bulmak zorundayız. Ardından ortak dil fikrinden hareketle stratejiler oluşturarak bu boşlukları doldurmalıyız. Bu kadar basit; ama kesinlikle kolay değil. 

Farklı ülke pazarlarında ortak kurumsal dil yaratabilmek en önemli kriterdir. Örneğin, 4 iş birimi olan bir organizasyon Afrika pazarına girerken; bizim yaptığımız, insanların daha iyi çalışabilmesi için nelerin değişebileceği üzerinde çalışmak oldu. Bildiğiniz gibi Afrika’da pek çok farklı kültür var ve bunların insanların davranışları üzerinde büyük etkisi var. Bu farklılıkları anlamak başlangıç noktamız oldu. Benzer bir çalışmayı çok uluslu bir petrokimya şirketinde de gerçekleştirdik ve ortak bir dilin organizasyonun tüm birimlerine sinmesini sağladık. Pek çok vakada kültür değişiminin en tepeden başladığını da unutmamak gerekir. 

Kişisel yaşamı baz alacak olursak; insanların birbirini anlama becerilerini geliştirebilmeleri ve öğrenebilmeleri kesinlikle mümkündür. Aslında her şey karşımızdaki nasıl değerlendirdiğimize dayanıyor. Hepimizi birileri en azından bir kere tamamen yanlış anlamıştır, oysa niyetimiz hiç de kötü değildir. İnsanların aslında pek çok şeyi iyi niyetlerle yaptığını düşünmeye başlarsak; her şey daha kolay olabilir. Evet, zaman zaman onların iyi niyetleri bize ters gelebilir ama bunda kötü bir yan yoktur aslında. İnsanları yargılamak yerine önce farklılıkları anlamaya çalışmak çok önemli. İkinci olarak; farklılıkların ne olduğunun farkına varmaya başlamak gerekiyor.