“Sütaşkı ile dolu mutlu ve bağlı çalışanlar ile rekabet gücümüzü artırmayı hedefliyoruz”

 Bu hikayede her şey, 1950’li yıllarda verilen bir “söz”le başlıyor: Lozan mübadelesinde Selanik’ten Karacabey’e gelerek burada Harmanlı Köyü’ne yerleşen ve muhtarlık yapan Celaleddin Yılmaz, kısa sürede çevresinde iyi bir idareci olarak tanınıyor. Çiftçilikle birlikte hayvancılıkla da uğraşan Yılmaz, o günlerde Bursa’daki bir arkadaşı adına süt ihalesine giriyor. İhale, Yılmaz’ın uğraşları ile kazanılıyor kazanılmasına ama dostunun sütü almaktan vazgeçmesi üzerine sözünden dönmeyi kabul etmeyen Yılmaz, sonucu her ne olursa olsun ihalenin gereğini yapmaya karar veriyor. Süt alınıyor ve kaşar peynirine dönüştürülüyor.
İşte ailenin sütçülük hikayesi de böyle başlıyor.

1975 yılında kurulan Sütaş, bugün 5 bine yakın çalışanı, 70 çeşit ürünü, Karacabey, Aksaray ve yakın zamanda açılacak olan Tire’deki tesisi ile sektörünün 11 yıllık lideri. Bundan sonraki hedef 50’inci yaşında dünyada sektöründe ilk 25 firma içerisinde yer almak olunca, biz de İnsan Kaynakları Başkanı Meltem Kalender Öztürk’ün kapısını çalarak bu hedefin İK’ya yansımalarını konuştuk.

Yaklaşık 2 yıldır görevi yürüten Öztürk, yaptıkları kısa ve uzun vadeli çalışmaların ayrıntılarını aktarırken; temel stratejilerini “Mutlu ve bağlı çalışanlar yaratmak, rekabet gücünü geliştirmek ve Sütaşkını yaymak” olarak özetliyor..

Sütaş İnsan Kaynakları cephesindeki yeniden yapılanma süreci ile başlayalım. Nereden ortaya çıktı bu ihtiyaç?

Sütaş’ın geçmişten bugüne gelen hikayesinde, insana gerçekten değer verdiğini ve başarısını da gerçek aile kavramına borçlu olduğunu görüyoruz. Dolayısıyla Sütaş’ın bugün geldiği noktada insan, en önemli kaynağı.

Şirketin bundan sonraki hedefinin; “50’inci yaşında dünyada sektöründeki ilk 25 firmadan biri olmak” şeklinde belirlenmesi, insan kaynağı yapısı ile ilgili güçlendirici bazı yeni ihtiyaçları ortaya çıkarıyor. Bu nedenle İK Başkanlığı da yeniden yapılandı.

Bu noktada, yönümüzü belirleyen öncelikli bazı unsurlar vardı: Global bir marka olmak isteyen, sektörünün Türkiye’deki lideri bir firma olarak, ulusal ve uluslararası arenada iş yapabilen yeteneklere ihtiyacımız var. Öte yandan, yine bu vizyonu desteklemek için liderleri yetiştirmek ve doğru bir yedekleme süreci kurmak son derece önemli. Bunun yanı sıra, büyüme gerçekleşirken kurum kültürünün de sürdürülebilirliğini sağlamak büyük önem taşıyor. Ayrıca büyürken öğrenmeyi sürekli kılmak, verimli çalışma modelleri yaratmak gerekiyor. Bunların hepsi bizim odak alanlarımıza ve stratejilerimize girdi sağlayan ihtiyaçlardı.

Öte yandan hem insan kaynağı, hem de coğrafi olarak büyürken, politika, prosedür ve altyapılarımızın çalışanlarımıza anlatılması, kurumsallaşmasının yayılması da söz konusuydu. Ve elbette en nihai olarak sektöründe tercih edilen bir çalışan markası olmak da bizim için önemli.

Şu anda nasıl bir İK yapılanması var?

Süt değer zincirinin her aşamasına sahip çıkarak, tarlada yetişen ottan sofralarımıza gelen süt ve süt ürünlerine kadar olan bütün süreci yönetip denetlediğimiz ve “Çiftlikten Sofralara” adını verdiğimiz bize özgü bir iş modeli ile çalışıyoruz.

“Çiftlikten Sofralara” iş modelimiz kapsamında; “Ottan süte” olan faaliyetlerimizi Tarfaş, “sütten sofralara” olan faaliyetlerimizi Sütaş, organik atıklardan enerji üretimimizi de Enfaş şirketimiz yapıyor. Bir de yurtdışındaki şirketlerimiz var.

İK organizasyonumuz da tüm bu yapıya hizmet vermek üzere yapılanmıştır. Ana stratejileri oluşturan, şirketlerimize tasarım ve operasyon merkezleri ile hizmet veren ve eşgüdümü, uyumluluğu takip eden bir grup yapımız, şirketlerimizde de tüm İK faaliyetlerini hayata geçiren, çalışan ilişkilerini yöneten İK ekiplerimiz var.

Göreve gelişinizin üzerinden geçen 2 yıl içinde öncelikli olarak hangi çalışmalara imza atıldı?

Çalışmalarımızı kısa ve uzun vadeli bakış açısı ile yapılandırdık. Bir yandan daha kısa sürede hayata geçirmemiz gereken aksiyonlar varken bir yandan da başlangıçta bahsettiğim uzun vadeli hedeflere hizmet edecek projelerimiz vardı.

Önceliğimiz, çalışanlarımızın sesini duymak, ihtiyacını dinlemek, beklentinin ne olduğunu anlamak oldu. Bunu Değerler Atölyeleri yaparak gerçekleştirdik. Değerler Atölyeleri’nin amacı, çalışanlarımızın Sütaş değerlerini nasıl yaşadığını ve yaşattığını gözlemlemek ve bunları hissedip hissetmediklerini aynı zamanda beklentilerini belirlemekti.

12 – 14 kişiden oluşan, her seviyeden çalışanın katıldığı 45 atölye yaptık. Burada pozitif ve yapıcı bir havada, değerleri nasıl yaşatabileceğimizi konuştuk. Aslında canlı bir çalışan bağlılığı araştırması yapmış olduk. Toplamda 550 kişinin katıldığı bu atölyeler yol haritamızı belirlemiş oldu.

Yine çok güzel geribildirimler aldığımız bir çalışmamız da, her birine 400 – 500 çalışanımızın katıldığı, 1 hafta içinde toplamda 3 bin 500 – 4 bin çalışanımıza dokunduğumuz Sütaş Gelişim Zirveleri oldu. Alanında uzman, keyifli ve öğretici konuşmacılarla, işe ve hayata değer katan öğretileri içeren bu zirveleri, çalışma düzenimize uygun bir şekilde, 3 vardiyada yaptık. İletişime, başarmaya, zorluklarla başa çıkmaya dair konu başlıkları ele aldık. Ekip liderlerini kapsadığımız ayrı bir liderlik ve koçluk bölümü de oluşturduk. Daha sonra, sürekliliği sağlamak adına bu zirveyi 3 ayda bir, ihtiyaç bazlı konularla şekillendirdik ve daha küçük gruplarla devam ettirdik. “Okul Zili Çalıyor”, “Stresle Maçımız Var”, “Sigarayı Bırakma”, “Baba Olma Sanatı” gibi temaları işledik.

Ardından, 70 gönüllümüz ile Grup Sütaşkı’nı yeniden yapılandırdık. Çalışanlarımız aileleri ile birlikte etkinliklere, hobi kulüplerine katıldı, yetenek yarışmaları düzenlendi, fabrikalarda oyunlar oynandı, karaoke partileri yapıldı.

Bunun yanı sıra, hali hazırda iyi işleyen ödüllendirme sistemimizi renklendirdik. “Eline, aklına sağlık” ödül kategorisi ile, yöneticinin çalışanı anında takdir etmesini sağladık.

Gelelim uzun vadeli çalışmalara...

İK olarak önümüzdeki 3 yıl için belirlediğimiz 3 hedef var: “Mutlu ve bağlı çalışanlar yarat, rekabet gücünü geliştir, Sütaşkını yay”...

Bu doğrultuda yetenek yönetimi için, sağlıklı bir yedekleme süreci başlattık. Performansa dayalı mekanizmalardan gelen geribildirimlerle geleceğin liderlerini, terfiye hazır ve kritik yetenekleri belirlediğimiz çalışmaları çok hızlı bir şekilde yapılandırarak hayata geçirdik. Uyguladığımız komite mantığı ile yöneticilerin çalışanlarını birlikte tartıştığı ortamlar yarattık. Sadece liderlik için değil mevcut rollerdeki gelişim ihtiyaçlarını da yine burada konuştuk. Ve gerekli noktalarda iç ve dış kaynaklı değerlendirme merkezi uygulamalarına da başladık.

Hızlı büyümenin içinde sürekli öğrenme hedefine ulaşmak amacıyla Ocak ayı itibariyle Akademi Sütaşkı’nın lansmanını yaptık. Akademimizde Yönetim, Üretim ve Satış Okulları var. Akademi Sütaşkı ile büyük kitlelere yönelik, daha uzun vadeye yayılmış modüler yapıları olan bir gelişim fırsatı sunuyoruz. Hem seviyelendirilmiş, hem zamana hem de profile göre oluşturulmuş programlar mevcut. Aslında Sütaş’ın 41 yıllık bilgi birikimini kurumsal anlamda dokümante ediyoruz. Bu, sürdürülebilir başarı için çok önemli.

Çalışanlarımıza, stajyerlerimize, öğrencilere sağladığımız eğitim olanaklarının, işe katkısını her an görüyoruz. Şirketimizin sadece çalışanlarımız için değil değer zincirimizdeki herkes için yürüttüğü eğitim çalışmaları var. Buradaki çok güzel bir örnek de 20 yıldır devam eden, süt üreticilerimiz için düzenlediği eğitim programları... Ücretsiz olarak düzenlediğimiz bu eğitimleri, Çiftlikten Sofralara iş modelimizin en önemli adımı olarak görüyoruz. Küçük ve orta ölçekteki işletmelerin, modern tarzda hayvancılık yapmalarına katkı sağladığımız eğitim faaliyetlerimizle yakın zamanda gerçekleşen TEGEP Öğrenme ve Gelişim Ödülleri Yarışması’nda, En İyi Toplumsal Katkı Sağlayan Gelişim Projesi Ödülü’nü kazandık.

Öte yandan yöneticilerin eğitim vermesini çok önemsiyoruz. Bu nedenle onlara eğitim misyonu vermiş durumdayız. Şu anda Satış Okulu’nda her ay, her modülü sahiplenmiş bir yönetici var. Üretimde de liderlerimiz ekiplerine kişisel gelişim eğitimleri veriyorlar. Bunu aynı zamanda, liderin çalışanı ile bir araya gelmesi için bir etkileşim fırsatı olarak da görüyoruz. Bu nedenle iç eğitmen konusu bizim için çok önemli.

Uzun vadeli konularımızdan biri de geleceğin yeteneklerini yetiştirmek... Bir süredir yürüttüğümüz üç kariyer kurgusu var: Bunlar; Üretim ve AR&GE, Satış, Pazarlama kariyer kurguları... Yeni mezun ya da 2 yılın altında deneyimi olan kişiler, kariyer kurgusu ile bu fonksiyonlara girebiliyor. Satış yöneticisi olmak isteyen bir kişinin geçirmesi gereken tanımlanmış 4 yıllık bir kariyer kurgusu mevcut. Ya da üretimde rol olacaksanız, mutlaka deneyimlemeniz gereken 2 yıllık bir kariyer kurgusu var. Bu sayede genç yeteneklerimizi de geleceğe hazırlıyoruz.

Öte yandan, stajyerlik de bizim için çok önemli bir konu. Meslek yüksekokulları ile müfredat anlaşmalarımız var. Lise ve üniversitelerden her sene yaklaşık 200 – 220 stajyer, isimlerini de kendilerinin koyduğu “Sütajyer” programı ile bünyemizde deneyim kazanıyor.

Bunun yanı sıra, geçtiğimiz yıl başarılı sütçüler yetiştirmek amacıyla bir burs programını başlattık. Zooteknik, gıda, kimya, endüstri mühendisliği, veterinerlik, Süt Teknolojisi okuyan, hedef üniversitelerden belirlediğimiz öğrencilere burs veriyoruz. Bursiyerlerimizin, 3’üncü ve 4’üncü sınıfta, kendileri ile aynı okuldan ya da bölümden mezun olmuş mentor’ları oluyor. Onlara yılda bir kez kişisel gelişim eğitimi açıyoruz, özel günlerini kutluyor, sınav dönemlerini takip ediyoruz. Dolayısıyla ailemizin bir parçası olarak görüyor ve sürekli iletişim kuruyoruz.

Odaklı programlarımızdan biri de mono-distribütör ve distribütör çalışanlarımızın bağlılık programı...

Ayrıca mavi yaka performans sistemi üzerine de çalışmalarımız var.

Tüm bunların yanı sıra, tüm yöneticilerimize “Her Yönetici Bir İK Yöneticisidir” anlayışıyla a’dan z’ye İK eğitimi veriyoruz. Ekip yöneten tüm yöneticilerimiz 5 saatlik bir eğitim alıyor. Burada işe alımdan performans yönetim sürecine kadar tüm konuları anlatıyor, her bir seansın sonunda geliştirici aksiyon önerilerini topluyor, onların sorularına yanıt veriyoruz.

Bundan sonra da kurumsallaşan süreçlerimizi daha da oturtmak, liderlerimizin gelişimini desteklemek ve kariyer yönetimini daha da sistematik, kurumun DNA’sına işlemiş bir noktaya getirmek amacıyla çalışmalarımızı sürdüreceğiz.

Kısa sürede pek çok önemli çalışmaya imza attınız. Geriye dönüp baktığınızda nasıl sonuçlar görüyorsunuz?

Her şeyden önce gerçekten katılımcı, takdir eden ve destekleyici bir iç müşterimiz var. İK olarak yaptığımız tüm çalışmaların yanıtını onlardan hızla alabiliyoruz. Ortak akılla yapılan tüm bu çalışmaların da; özellikle çalışan bağlılığına olumlu yansıdığını görüyoruz. Hem beyaz hem mavi yaka iş gücü devir oranlarımızda çok ciddi iyileşmeler oldu.

Öte yandan işe alım tarafında da önemli gelişmeler var. Bu süre içinde yetenek kazanımı konusunda iyi bir noktaya geldik ve gerçekten alanında ulusal ve uluslararası pek çok yeteneği bünyemize katmayı başardık.

“HER KURUMUN AYRI BİR HİKAYESİ VAR,
ONU BUGÜNLERE GETİREN GÜÇLÜ YANLARINI KORURKEN DEĞİŞİMİ DE YÖNETEBİLMEK ÇOK ÖNEMLİ”

Meltem Kalender Öztürk’e, “Hızlı büyüme ve değişim dönemlerinde İK yönetiminde nelere dikkat etmek gerekiyor?” sorusunu yöneltip deneyim ve önerilerini duymak istediğimizde, ilk yanıtı: “Her şeyden önce kurumu iyi anlamak çok önemli...” oluyor: “Çünkü,” diyor: “Daha önce farklı bir yerde yaptığınız çok iyi bir uygulama, bir diğer kurum için en doğrusu olmayabilir. Her kurumun bir hikayesi var. Bu nedenle bence dikkat edilmesi gereken konu geldiğiniz kültürü anlamak, öğrenmek, sektörü bilmek. Geldiğiniz bu ortamı anlamak, ortamın dinamiklerine göre çalışanın sesini duymak, kurumun hedeflerini doğru analiz ederek hedeflerinizi belirlemek gerekiyor. İşi öğrenmek çok önemli. Öteki türlüsü ezber olur. Her şirketin DNA’sında bazı baskın genler var. Şirketleri bugüne de o genler getiriyor. Onları asla bozmamak şirketin güçlü yönlerini koruyarak dönüşüm sağlamak gerekiyor. Bu nedenle biz Sütaş İK ekibinin hayatı sahada geçiyor diyebiliriz”.