0
Geçici İş İlişkisi Nedir? Uzaktan Çalışma Nedir?
20.05.2016 tarihinde Resmi Gazete’de yayınlanarak yürürlüğe giren 6715 sayılı İş Kanunu ile Türkiye İş Kurumu Kanunu’nda Değişiklik Yapılmasına dair Kanun ile Kamuoyunda “işçi kiralama” olarak adlandırılan geçici iş ilişkisi ve uzaktan çalışmaya ile ilgili olarak İş Kanunu’na yeni düzenlemeler getirilmiş bulunmaktadır.
Bu kapsamda, bu ayki yazımızda 6715 sayılı Kanun ile İş Kanunu’nda yapılan değişiklikler ışığında “geçici iş ilişkisi” ile “uzaktan çalışma” konuları incelenecektir.
Avukat Hasan Erdem
İş Hukuku Danışmanı/Bilirkişi
Geçici İş İlişkisi
Geçici İş İlişkisi Nedir?
İşçinin devir esnasında yazılı onayı alınmak kaydı ile, aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya holding bünyesi içinde geçici olarak devri veya yazılı sözleşme ile Özel İstihdam Bürosu tarafından bir diğer işverene geçici olarak devrine bağlı olarak, iş görme edimi yükümlülüğünü geçici olarak çalıştığı işverene nezdinde gerçekleştirilmesi olarak tanımlanabilir.
Geçici İş İlişkisi Nasıl Kurulabilir?
Düzenleme uyarınca geçici iş ilişkisi,
-özel istihdam bürosu aracılığıyla veya
-holding bünyesi içinde veya
-aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde
kurulabilecektir.
Bu durumda, geçici iş ilişkisinin özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulabileceği gibi; bunun bir koşul olmadığı, işverenin holding bünyesi içerisinde görevlendirme ile veya aynı gruba bağlı şirketler topluluğu içersinde farklı şirkete yönlendirme suretiyle gerçekleştirilebileceği ve bu doğrultuda, İş Yasası’nın 7. maddesi incelendiğinde iki farklı şekilde geçici iş ilişkisi düzenlemesi yapıldığı anlaşılmaktadır. Madde metninin düzenlemesindeki son fıkranın yerinin uygun olmaması nedeniyle anlatımda karışıklık bulunduğu görülmektedir. Düzenleme ile, evvelce mevcut olan holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilecek olan geçici iş sözleşmesinin varlığının aynen korunduğu özel istihdam büroları ile kurulacak geçici iş ilişkisinin ise ayrı koşullara tabii olarak düzenlendiği görülmektedir.
Holding Bünyesi İçinde veya Aynı Şirketler Topluluğuna Bağlı Başka Bir İşyerinde
Geçici İş İlişkisi Nasıl Kurulabilir?
Öncelikle çalışanın devir sırasında yazılı onayının alınması gerekmektedir. Onayı alınan işçi, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde geçici devre bağlı olarak çalışır. Bu şekilde gerçekleşen geçici iş ilişkisi, yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir.
Özel İstihdam Bürosu Aracılığıyla Geçici İş İlişkisi Hangi Hallerde Kurulabilir?
Özel İstihdam Bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisinin, bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yapılarak,
--Doğum izni sonrası ebeveynlerden birinin işçinin mecburi ilköğretim çağının
başladığı tarihi takip eden ay başına kadar kısmi süreli çalışması durumunda,
--Doğum ve analık izni ile ücretsiz doğum izni gibi İş Yasası’nın 74 .maddesinde
öngörülen hallerde,
--İşçinin askerlik hizmeti hâlinde,
--İş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâllerde (özellikle ücretsiz izin durumlarında)
--Mevsimlik tarım işlerinde,
--Ev hizmetlerinde,
--İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde,
--İş Sağlığı ve Güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde
etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde,
--İşletmenin ortalama iş kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek
ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde,
--Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde,
kurulabileceği kabul edilmiştir.
Geçici İş İlişkisinin Süresi Nedir?
Özel İstihdam Bürosu aracılığıyla kurulan geçici işçi sağlama sözleşmelerinin bazıları için durumları itibariyle süreler öngörülmüştür.
Süresi durumun devamına bağlı haller;
--Doğum izni sonrası ebeveynlerden birinin işçinin mecburi ilköğretim çağının
başladığı tarihi takip eden ay başına kadar kısmi süreli çalışması durumunda,
--Doğum ve analık izni ile ücretsiz doğum izni ile İş Yasası’nın 74.maddesinde
öngörülen hallerde
--İşçinin askerlik hizmeti hâlinde,
--İş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâllerde
Söz konusu durumların devamı boyunca geçici iş ilişkisi sürdürülebilecektir.
Süre sınırı bulunmayan haller;
--Mevsimlik tarım işlerinde
--Ev hizmetlerinde,
geçici iş ilişkisi açısından süre sınırı bulunmamaktadır.
En fazla dört ay süreyle sınırlanan haller;
--İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde,
--İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde
etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde,
--İşletmenin ortalama iş kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek
ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde,
--Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde,
geçici iş ilişkisi en fazla dört ay süreyle kurulabilir.
En fazla dört ay süreyle sınırlanan hallerde süre uzatımı
--İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde,
--İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde
etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde,
--İşletmenin ortalama iş kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek
ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde,
geçici iş ilişkisi en fazla dört ay süreyle kurulabilir, ancak toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir. Buna bağlı olarak toplamda bir yıla kadar bu tarz çalışma mümkün olabilir.
Geçici İş İlişkisinin Süresi Bitmesine Rağmen Sürdürülmesi Halinde Ne Olur?
Sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin devam etmesi hâlinde, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır.
Geçici İş İlişkisinin Bitiminde Yasaklı Bir Süre Var mıdır?
Özel İstihdam Bürosu aracılığıyla geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz.
Geçici İş İlişkisi Hangi Hallerde Kurulamaz?
Düzenleme ile Özel İstihdam Bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulabilecek durumlar belirtilmiş olup, bunun yanı sıra ayrıca Özel İstihdam Bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisinin mutlak şekilde kurulamayacağı durumlarda ayrıca belirtilmiştir.
Buna göre;
--Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde (toplu çıkışı takip eden sekiz ay süresince),
--Kamu kurum ve kuruluşlarında,
--Yer altında maden çıkarılan işyerlerinde
--İş sözleşmesi feshedilen işçi ile fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş
ilişkisi kurulamaz.
--grev ve Lokavtın uygulanması esnasında da geçici iş ilişkisi ile işçi çalıştırılamaz.
Ancak, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 65 inci maddesi hükmü
uyarınca Kanuni grev ve lokavta katılamayacak işçiler bunun dışında
tutulmuştur.
Geçici İş İlişkisi Kapsamında Çalıştırılabilecek İşçinin Sınırı Var mıdır?
Özel İstihdam Büroları ile temin edilecek geçici iş ilişkisinde istihdam edilecek personel sayısı ile ilgili olarak maddede açık bir sınırlama bulunmadığı sadece “İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması” halinde, geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçi sayısının, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemeyeceğine ilişkin sınırlama bulunduğu görülmektedir. Bu sınırlamada on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde beş işçi olarak genişletilmiştir. İşçi sayısının tespitinde ise kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanların, çalışma sürelerinin dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülmesi gerekmektedir.
Geçici İş İlişkisi İle Çalışan İşçi Sayısı, Engelli ve Eski Hükümlü Çalıştırma Yükümlülüğünde Nazara Alınacak mıdır?
İş Yasası’nın 7. maddesinde yer alan “geçici işçi sağlama sözleşmesi ile çalışan işçilerin sayısı, engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu uygulanmasında Özel İstihdam Bürosu ve geçici işçi çalıştıran işverenin işçi sayısına dâhil edilmez” hükmü uyarınca nazara alınmayacaktır. Ancak bu düzenlemenin özel istihdam bürosunun da işveren sıfatı olması sebebiyle, söz konusu yükümlülükten muaf tutulması durumunun diğer işverenler açısından Anayasa’nın eşitlik ilkesine aykırılık oluşturduğu görülmektedir.
Geçici İşçiye Borç veya Avans Ödemesi Yapılabilir mi?
Geçici işçi, geçici işçi çalıştıran işverenden Özel İstihdam Bürosunun hizmet bedeline mahsup edilmek üzere avans veya borç alamaz.
Geçici İş İlişkisinde İşverenin Yükümlülükleri Nelerdir?
Geçici işçi çalıştıran işveren;
--İşyerindeki açık iş pozisyonlarını geçici işçisine bildirmek ve Türkiye İş Kurumu tarafından istenecek belgeleri belirlenen sürelerle saklamakla
--Geçici işçinin iş kazası ve meslek hastalığı hâllerini özel istihdam bürosuna derhâl, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu uyarınca 3 işgünü içerisinde Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirmekle,
--Geçici işçileri çalıştıkları dönemlerde, işyerindeki sosyal hizmetlerden eşit muamele ilkesince yararlandırmakla,
--İşyerinde (varsa işyeri sendika temsilcisine) geçici işçilerin istihdamına ilişkin bilgileri bildirmekle
--İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda öngörülen eğitimleri vermekle ve iş sağlığı ve güvenliği açısından gereken tedbirleri almakla,
--Geçici işçinin çalıştığı işyerinde, çalışma süresince, doğrudan çalışanlara sağlanan temel çalışma koşullarını sağlamakla,
--“İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde” kurulan geçici iş ilişkisinde, geçici işçi çalıştıran işveren işyerinde bir ayın üzerinde çalışan geçici işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini çalıştığı süre boyunca her ay kontrol etmekle, (bu yükümlülüğün sadece 7/II-f bendinin belirtilmiş olması eksiklik olup, uygulamada ileride geçici işverenin tüm geçici iş ilişkisi bulunan durumlarda sorumlu tutulması söz konusu olacaktır. )
--Geçici işçi çalıştıran işveren, ödenmeyen ücretler mevcut ise bunlar ödenene kadar özel istihdam bürosunun alacağını ödemeyerek, özel istihdam bürosunun alacağından mahsup etmek kaydıyla geçici işçilerin en çok üç aya kadar olan ücretlerini doğrudan işçilerin banka hesabına yatırmakla,
--Geçici işveren, ücreti ödenmeyen işçiler ve ödenmeyen ücret tutarları İş Kumunu İl Müdürlüğüne bildirmekle, yükümlüdür.
Geçici İş İlişkisinde İşverenin Hakları Nelerdir?
Geçici işçi çalıştıran işveren;
--İşin gereği ve geçici işçi sağlama sözleşmesine uygun olarak geçici işçisine talimat verme ve
--işçiden iş görme edimini yerine getirmesini ve
--ahlak ile iyi niyet kurallarına uygun davranmasını talep etme hakkına sahiptir.
Geçici İş İlişkisinde İşçinin Yükümlülükleri Nelerdir?
İşveren tarafından verilen İş Sağlığı ve Güvenliği eğitimlerine katılmakla işin gereği ve geçici işçi sağlama sözleşmesine
uygun olarak iş görme edimini yerine getirme ve ahlak ile iyi niyet kurallarına uygun davranmakla yükümlüdür.
Ayrıca geçici işçinin, işyerine ve işe ilişkin olmak kaydıyla kusuru ile neden olduğu zarardan, geçici işçi çalıştıran işverene karşı sorumluluğu bulunmaktadır.
Geçici İş İlişkisinde İşçinin Hakları Nelerdir?
Geçici işçinin, Türkiye İş Kurumu’ndan veya bir başka Özel İstihdam Bürosundan hizmet alması ya da iş görme edimini yerine getirdikten sonra geçici işçi olarak çalıştığı işveren veya farklı bir işverenin işyerinde çalışmasını kısıtlanamaz, geçici iş sözleşmesine bu hakları engelleyen hükümler konulamaz.
Ayrıca geçici işçi ile yapılacak iş sözleşmesinde, işçinin ne kadar süre içerisinde işe çağrılmazsa haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği belirtilmek zorunda olup, bu süre üç ayı geçemez.
Bu düzenlemede fesih işleminin tarafı olarak işçinin belirtilmesi sebebiyle, çalışanının ihbar tazminatından ve iş güvencesi hükümleri haklarından faydalanamaması söz konusu olacaktır.
Geçici işçiler, çalışmadıkları dönemlerde özel istihdam bürosundaki eğitim ve çocuk bakım hizmetlerinden yararlanabilirler.
Özel İstihdam Bürosu Aracılığıyla Geçici İş İlişkisi Nasıl Kurulur?
Özel İstihdam Bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, geçici işçi çalıştıran işveren ile geçici işçi sağlama sözleşmesi yapmak suretiyle yazılı olarak kurulur. Söz konusu yazılı sözleşmenin şekil şartı olduğu anlaşılmaktadır. Keza aykırılık halinde, işçinin görevini fiilen gerçekleştirdiği geçici işverenin, asıl işveren sayılması söz konusu olabilecektir.
Özel İstihdam Bürosu ile geçici işçi çalıştıran işveren arasında yapılacak geçici işçi sağlama sözleşmesinde; sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihi, işin niteliği, özel istihdam bürosunun hizmet bedeli ve varsa geçici işçi çalıştıran işverenin ve özel istihdam bürosunun özel yükümlülükleri yer alacaktır. Bu durumda Özel İstihdam bürosunun geçici işçi ile her iş için geçici işverenin taraf olduğu ayrı bir sözleşme yapması zorunluluğu bulunduğu anlaşılmaktadır.
Öte yandan Özel istihdam Bürosunun işçi ile de iki tarafı içeren bir sözleşme yapma yükümlülüğü konusuna ilişkin olarak kıyasen İş Yasası’nın 8., 9., 10. madde hükümleri geçerli olacaktır.
Kısmi süreli (part-time) Geçici İş İlişkisi Kurulabilir Mi?
Düzenlemede kısmi süreli geçici iş ilişkisi kurulması yönünde bir sınırlama bulunmadığı gibi kısmi süreli analık izni kullanacak işçi yerine geçici işçi istidamı mümkün olacak şekilde düzenleme bulunduğu da gözetildiğinde kısmi süreli geçici iş ilişkisi kurulabileceği sonucuna varılmaktadır.
Geçici İşveren Kıdem ve İhbar Tazminatı ile İş Güvencesi Yükümlülüklerinden sorumlu olacak mıdır?
Geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosudur ancak geçici işverenin de işveren olarak müştereken ve müteselsilen özel istihdam bürosu ile birlikte sorumlu olacağı işçinin duruma göre her iki işverene karşı husumet yönelterek talepte bulunabileceği olgusu İş Hukuku’nun işçiyi koruma ilkesi uyarınca göz ardı edilmemelidir. Bu kapsamda, Özel İstihdam Bürosunun salt aracılık yaptığı durumlar ile mevcut kadrosundan geçici personel temin ettiği durumların özelliği ve anlaşmanın koşullarına göre, geçici işveren ile Özel İstihdam Bürosu arasında yapılacak sözleşmede rücu ve hizmet bedellerinin, kendine özgü durumlar gözetilerek düzenlemesi yerinde olacaktır.
Geçici İşveren İş Kazasından sorumlu olacak mıdır?
İş sağlığı ve İş Güvenliği Yasası uyarınca asıl işveren konumundaki Özel İstihdam Bürosu ve yeni düzenlemede yer aldığı üzere geçici işverenin öngörülen eğitimleri vermek ve iş sağlığı ve güvenliği açısından gereken tedbirleri almak, denetleme yükümlülükleri uyarınca iş kazasından sorumlulukları söz konusu olacaktır. Özel İstihdam Bürosunun sorumluluk dışı olması için geçici işverenin illiyet bağını kesecek şekilde tam kusurlu olması aranacaktır.
Geçici İşçi Sendikal Haklardan Yararlanabilecek midir?
İş Yasasının 5. maddesinde yer alan eşit davranma ilkesi uyarınca işçinin kısmi süreli, belirli süreli, belirsiz süreli çalışması bir ayrım sebebi olamayacağı olgusu gözetildiğinde, geçici işçinin geçici işveren nezdinde bulunana toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yaralanması gerekecektir.
Geçici İş İlişkisine Aykırılığın İdari Yaptırımı Nedir?
Geçici iş ilişkisi ile ilgili olarak öngörülen ilke ve yükümlülüklere aykırı olarak geçici işçi çalıştıran işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için iki yüz elli Türk lirası, para cezası uygulanacaktır.
Bunun yanı sıra aykırılığın “ işletmenin ortalama iş kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması” durumunun ihlalinden kaynaklanması halinde ise işveren veya işveren vekiline bin Türk lirası para cezası uygulanacaktır.
UZAKTAN ÇALIŞMA
İş Kanunu’nun “Çağrı Üzerine Çalışma” başlıklı 14. maddesinde değişikliğe gidilerek, madde başlığı “Çağrı Üzerine Çalışma ve Uzaktan Çalışma” şeklinde düzenlenerek, uzaktan çalışmaya ilişkin yeni düzenlemeler eklenmiştir.
Uzaktan Çalışma Nedir?
Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde veya teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. Gerçekte tanım incelendiğinde, “uzaktan çalışmaya” ilişkin bir düzenlemenin yapıldığı görülmektedir.
Düzenlemenin, işin mahiyeti icabı fiilen mevcut olan ve herhangi bir işyerine bağlı olmaksızın sahada mümessil, reprezant, satış temsilcisi şeklinde istihdam edilen bir çalışma tarzını içerdiği görülmektedir. Bu tarz çalışmaya ilişkin sözleşmenin yazılı olması gerektiği gibi işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümlerinde sözleşmede yer alması gerekmektedir.
Uzaktan Çalışmada İş Sözleşmesi Nasıl Düzenlenmelidir?
Uzaktan çalışma kapsamında yapılacak iş sözleşmesinin yukarıda belirtildiği gibi yazılı olması temel koşuldur Bunun yanı sıra, işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümlerinde sözleşmede yer alması gerekmektedir.
Uzaktan Çalışmada İşverenin Yükümlülükleri Nelerdir?
Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür. Bu kapsamda özellikle evde çalışmaya ilişkin olarak gerekli eğitimlerin verilmesi gereklidir.
Evde meydana gelecek kazaların iş kazası kapsamında olup olmadığı, işin yürütümüne bağlı olarak gerçekleşip gerçekleşmediği ve “ev iş kazaları” nın saptanması ileride tartışma konusu oluşturacaktır. Aynı şekilde, evde yapılan çalışmaların ne kadarın fazla mesai oluşturacağı ve ispatı hususları da ayrı bir uyuşmazlık konusu oluşturacaktır.
Uzaktan Çalışmanın Esasları Nelerdir?
Uzaktan çalışmanın usul ve esasları, işin niteliği dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer hususlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan yönetmelikle belirlenecek olup, işyerinde fiilen bulunmak suretiyle gerçekleştirilecek işlerin (örneğin kaynak, torna, montaj işleri vb) evde çalışma usulüyle gerçekleştirilmesi mümkün olmayacak, buna karşın program, proje, raporlama yapılması gibi işlerin evden gerçekleştirilmesi mümkün olabilecektir.
Soru ve görüşleriniz için
www.erdem.av.tr
bilgi@erdem.av.tr
