“Şimdi hedef kültürel dilini koruyabilen, teknolojiyi insanı unutmadan kullanan, liderlerini içeriden yetiştiren bir organizasyon….”

25. yılını kutlayan ebebek’in İnsan Kaynakları Direktörü Canay Otmanbölük, 3-4-5-19 çerçevesiyle kurum kültürünü nasıl görünür hale getirdiklerini, organizasyon genelinde gelişimi nasıl yaygınlaştırdıklarını ve önümüzdeki 5 yıl için hedeflerini HRdergi okurları için anlatıyor.

ebebek, 25 yıldır büyümesini sürdüren güçlü bir marka. Sizce bu başarının arkasındaki en önemli unsur, insan ve kurum kültürü açısından nedir?

25 yıllık başarıyı tek bir başlıkla açıklamak zor. İnsan ve kültür açısından baktığımda en önemli gücümüzün, büyürken bizi ebebek yapan değerleri koruyabilmek olduğunu düşünüyorum.

Bunun merkezinde, “bebeği anlama ve anlatabilme bilimi” olarak tanımladığımız Bebekoloji felsefemiz bulunuyor. Bu felsefenin temelinde yalnızca bebek ürünlerini sunmak değil, bebek ürünleri alışverişi yapanlarla deneyimimizi ve uzmanlığımızı da paylaşmak var. Bebeğin gelişim sürecine eşlik eden, öğrenerek bebeklerle ilgilenen herkesi bebeveyn olarak tanımlıyoruz. Bu yolculukta ise bebeklerin ihtiyaçları konusunda bilgilenmiş ve bildiklerini paylaşan ebebek çalışanlarımız, yani bebekologlarımız, kültürümüzün önemli bir parçasını oluşturuyor.

25 yılda şekillenen kurum kültürümüzü bugün 3-4-5-19 adını verdiğimiz çerçeveyle daha sistematik ve görünür hale getiriyoruz. Bu yapı; 3 değerimizi, 4 prensibimizi, 5 olmazsa olmazımızı ve şirketimizin farklı alanlarına yön veren 19 stratejimizi bir araya getiriyor. Böylece kültürü soyut bir kavram olmaktan çıkarıp, kararlarımızdan iş yapış biçimimize kadar günlük hayatın bir parçası haline getiriyoruz.

Kurum kültürü, büyüdükçe en çok sınanan alanlardan biri oluyor. ebebek’te bu kültürü korumak ve yeni çalışma arkadaşlarına aynı deneyimi yaşatmak için nasıl bir yaklaşım benimsiyorsunuz?

Bir kurum büyüdükçe kültürün sürdürülebilirliği de daha fazla önem kazanıyor. Biz kültürü yalnızca tanımlamakla kalmayıp sistemlerimize ve günlük iş yapış biçimimize yansıtmaya özen gösteriyoruz. 3-4-5-19 çerçevemiz de farklı lokasyonlardaki ekiplerimizin ortak bir çalışma ve karar alma anlayışında buluşmasını sağlıyor.

Oryantasyon sürecimiz, Bebekoloji eğitimlerimiz ve ebebek Gelişim Üniversitesi (EGÜ), hem iş yapış biçimimizi hem de ebebek kültürünü aktardığımız önemli araçlar arasında.

Kültür aktarımında yöneticilerin de çok belirleyici bir rolü olduğuna inanıyorum. Bu nedenle Yüksek İrtifa ve Kariyer Merdiveni gibi gelişim ve yönetici yetiştirme uygulamalarımızı birbirinden bağımsız değil, birbirini tamamlayan bir sistemin parçaları olarak ele alıyoruz.

Kurum kültürünü yalnızca iş yapış biçimimizle sınırlı görmüyor, çalışan deneyiminin bütününe yansıtmayı önemsiyoruz. Çocuklar Ofiste gibi uygulamalarımız çalışma hayatıyla özel hayat arasındaki bağı desteklerken, Çeyreği Çeyrek Geçe toplantıları gibi ritüellerimiz farklı ekiplerin ortak hedefler etrafında buluşmasına katkı sağlıyor. Herkesi birbirine benzetmeyi değil farklılıkların korunduğu ancak ortak değerlerin ve prensiplerin güçlü biçimde hissedildiği bir çalışma ortamı oluşturmayı hedefliyoruz.

SGR ve Everest gibi gelişim programları, çalışanların kariyer yolculuğuna ve geleceğin liderlerini yetiştirmeye nasıl katkı sağlıyor?

Sürekli Gelişim Ruhu bizim için yalnızca bir eğitim programı değil, organizasyon genelinde yaygınlaştırmak istediğimiz bir gelişim yaklaşımı. Temelinde “Bugün yaptığım işi yarın nasıl daha iyi yapabilirim?” sorusu var. Gelişimi belirli dönemlerde alınan eğitimlerle sınırlamıyor, çalışanlarımızın kariyer yolculuğunun tamamına yayılan bir süreç olarak ele alıyoruz.

Everest Yolculuğu Genç Yetenek Programı ve Everest Yolculuğu Mağaza Müdürü Yetiştirme Programı da bu yaklaşımın önemli parçaları. Genç yeteneklerimizin ve sahadaki potansiyel çalışma arkadaşlarımızın iş süreçlerinde sorumluluk almalarını, farklı ekipleri tanımalarını ve gelecekte üstlenebilecekleri liderlik rollerine hazırlanmalarını amaçlıyoruz.

Yüksek İrtifa ile liderlik gelişimini bir üst seviyeye taşırken, Müdür ve Direktör Yetiştirme Programımızla kritik rollerimiz için bugünden hazırlık yapıyoruz. Kariyer Merdiveni ise çalışanlarımız açısından “Buradan sonra hangi adımı atabilirim?” sorusunun cevabını daha görünür hale getiriyor.

İçeriden yönetici yetiştirmenin önemli bir avantajı var. Kişiler yalnızca yaptıkları işi değil, ebebek’in karar alma biçimini, bebeveyne yaklaşımını ve ortak akıl kültürünü de yaşayarak öğreniyor. Bu nedenle hedefimiz, bir pozisyon açıldığında aday aramaya başlamak yerine, o sorumluluğu gelecekte üstlenebilecek insanları çok daha önceden hazırlayabilmek.

Bugünün çalışanları sadece bir iş değil; gelişebilecekleri, anlam bulabilecekleri ve katkı sunabilecekleri bir çalışma ortamı arıyor. ebebek bu beklentilere nasıl yanıt veriyor?

Çalışan beklentilerinde ücret ve yan haklar elbette önemini koruyor ancak artık tek başına yeterli değil. İnsanlar kendilerine adil davranılan, fikirlerini ifade edebildikleri, gelişim fırsatlarına ulaşabildikleri ve önlerinde gerçek bir kariyer yolu görebildikleri çalışma ortamlarını önemsiyor.

Biz bu beklentilere üç temel alanda karşılık vermeye çalışıyoruz. İlki gelişim. Kariyer Merdiveni, Bebekoloji Plus, Everest, Yüksek İrtifa ve Yönetici Yetiştirme Programlarımızla çalışanlarımızın gelişimini sistematik biçimde destekliyoruz.

İkincisi katkı. Kurum kültürümüzün temel prensiplerinden biri olan ortak akılla, farklı görüşleri değerlendirerek en doğru çözüme birlikte ulaşmayı önemsiyoruz. Çalışma arkadaşlarımızdan da yalnızca sorumluluklarını yerine getirmelerini değil, işlerini geliştirecek fikirler üretmelerini bekliyoruz

Üçüncüsü çalışan deneyimi. Bu kavramı yalnızca büyük projelerle değil, günlük çalışma hayatındaki deneyimlerle de ele alıyoruz. Vardiyasının adil planlanması, yöneticisinden zamanında geri bildirim alması, kariyer fırsatlarını görebilmesi ya da yaz aylarında cuma günleri Çocuklar Ofiste kapsamında çocuğuyla çalışma ortamını paylaşabilmesi de bu deneyimin bir parçası. Otomatik vardiya planlama gibi teknoloji projelerinde de verimlilik kadar adalet ve öngörülebilirliği önemsiyoruz. 3-4-5-19 kültür çerçevemizdeki huzur, güven, adalet ve kalite gibi değerler de tam burada günlük hayatın parçası oluyor.

Önümüzdeki 5 yıla baktığınızda, ebebek’in kurum kültürünü tanımlayacak en önemli hedefiniz veya hayaliniz nedir?

25’inci yılımızı kutladığımız bu dönemde geçmişe bakmak kadar, bu birikimi geleceğe nasıl taşıyacağımızı düşünmeyi de çok değerli buluyorum. Önümüzdeki beş yıl için en önemli hedefimiz, ebebek büyümeye devam ederken 25 yılda oluşan kurum kültürümüzün de aynı güçle ölçeklenmesini sağlamak.

Mağaza sayımız, faaliyet gösterdiğimiz ülkeler ya da kullandığımız teknolojiler değişebilir; ancak bebeveyni anlama biçimimizin, etik yaklaşımımızın, çalışma disiplinimizin, ortak akıl kültürümüzün ve insan yetiştirme anlayışımızın bu büyümeyle birlikte korunması gerektiğine inanıyorum. Bu noktada iki alanı özellikle kritik görüyorum. İlki liderlik. Daha fazla yöneticimizi içeriden yetiştirmek, kritik pozisyonlarımız için güçlü bir yedekleme sistemi oluşturmak ve Kariyer Merdiveni’ni çalışanlarımız için daha görünür hale getirmek istiyoruz.

İkinci alan ise teknoloji. Önümüzdeki dönemde yapay zekâ ve otomasyonun vardiya planlamadan İnsan Kaynakları analitiğine, öğrenme süreçlerinden çalışan deneyimine kadar pek çok alanda daha fazla yer alacağını düşünüyoruz. Bizim için önemli olan, teknolojinin insanın yerini alması değil; çalışanlarımızın zamanını daha değerli işlere ayırabilmesine ve daha iyi bir çalışma deneyimine sahip olmasına katkı sağlaması.

Beş yıl sonra görmek istediğim ebebek; farklı ülkelerde büyürken ortak kültürel dilini koruyabilen, teknolojiyi insan odağını kaybetmeden kullanan, liderlerinin önemli bir bölümünü kendi içinden yetiştiren ve çalışanlarının “Burada gelişebiliyorum, fikrim değer görüyor ve katkı sağlayabiliyorum” diyebildiği bir organizasyon.