Rutini bozmadan yaratıcılık mümkün mü?

Her zaman aynı işi, aynı biçimde yaparsanız hem rakiplerinizin arkasında kalırsınız hem de sizinle birlikte çalışan insanların motivasyonlarını kaybetmelerine sebep olursunuz. Kaynaklarınızı, iş yapma biçimlerinizi ve yönetim araçlarınızı belirli sıklıklarda gözden geçirip yeniden değerlendirmeniz çok önemli. Yaratıcılığınız burada devreye giriyor. Bir kere yenilikçi olmak için yaratıcı olmak şart...

Ancak, burada yaratıcılığın bir son olmadığını aklınızdan çıkarmamanız gerekiyor. Yaratıcı ve yenilikçi olurken, bir yandan da rutin işinizi, süregelen mevcut yapılanmanızı korumanız da gerekiyor. İdeal olan yaratıcılığınız ile rutin işiniz arasındaki dengeyi sağlamaktır.

Yenilikçilik kalbinizle beyninizi bir arada kullanmanızı gerektiriyor. Yeni bir iş yaparken bu işe aklınızla yüreğinizi bir arada sunacaksınız. Biri, diğerinden önemlidir diyemeyiz! Kalbinizin “evet” dediği şeye, aklınız “hayır” diyorsa ya da tam tersi durumdaysa mutlaka çelişkiler oluşur. Biliyorsunuz, bu sadece yönetim ya da iş yapma biçimlerimiz için geçerli değil. Politikadan ikili ilişkilere, dini inançtan teknolojiye kadar her yerde bunu sağlamamız gerekiyor.

Şimdiye kadar yöneticiler, çalışanlarını izlerken ne yaptıklarıyla değil, nasıl yaptıklarıyla ilgilendiler. Daha çok sorguya, yapılan her işe karışmaya dayalı bir gözetleme mekanizması geliştirildi. İşte bu mekanizma çalışanların motivasyonlarını öldürdü, yaratıcılıklarını elinden aldı. Örneğin, ben biri sürekli başımda dururken yaptığım işe asla konsantre olamam. Eminim, aynı durum sizin için de geçerlidir. Ensenizde patronunuzun ya da yöneticinizin soluğunu hissederek bırakın yaratıcı olmayı, rutin işinizi bile yapamazsınız.

Yöneticilerin mevcut işlere ve rutine olan merakları, risk almaktan çekinmeleri de çalışanların, dolayısıyla kurumların yaratıcılıklarını engelliyor. Önceki başarılar örnek alınıyor, aynısı tekrar edilmeye çalışılıyor. Oysa bunun tam aksi çok daha olumlu sonuçlar getirecektir. Geçmiş tecrübeleri tamamen unutmak gerektiğini düşünüyorum. İleriye bakmak, her zaman geriye bakmaktan çok daha faydalıdır.

Sonuçta alışılagelmiş̧ yöntemlerin dışına çıkmanın, yeni ve sıra dışı fikirler geliştirmenin yaratıcılığı ateşlediğine, motivasyonu arttırıp yeni olanın üretimine katkı sağladığına inanıyorum.

Geleneksel yöneticiler veya İK’cılar, uzun yıllar boyunca yaptıkları işi hep aynı şekilde yapmaktan vazgeçmiyorlar. Oysa ben naçizane mevcut tüm anlayışların aksine hareket etmenizi öneriyorum. Picasso, Leonardo da Vinci gibi bilinen yetenekler, rakiplerinden çok daha üst düzey başarılara imza atmadılar. Sadece diğerlerinden daha fazla ürettiler. Bu da onların diğerlerinden daha fazla başarı ve başarısızlık yaşadıkları anlamına geliyor. Aslında bestecilerden şairlere; fizikçilerden kaşiflere kadar bildiğiniz dahilerin hikayeleri hep aynıdır. Hepsi için yaratıcılık, üretilen işin miktarıyla eşdeğer bir fonksiyondur.

Çok konuşan, durmadan planlar yapan ama hiçbirini hayata geçirmeyen çalışanları tercih etmeyin!

Bu bulgular, şirket için çalışanların performans değerlendirmelerine ne kadar önem vermeleri gerektiğini gösteriyor. İnsanların bir şeyler yapıp yapmadıkları, ne kadar yaratıcı olduklarının kanıtıdır. Time Warner’ın Başkanı Steve Ross’un bir sözü var. Ross, “Yeterince hata yapmayan insanlar mutlaka işten atılmalıdır” diyor. Oysa bugün çok az sayıda şirket başarısızlığa tolerans gösteriyor. Sonuçta, yöneticiler asla çok konuşan, durmadan planlar yapan ama hiçbirini hayata geçirmeyen çalışanları tercih etmemeliler.

Sürekli olumlu olan, birlikte çalıştığı insanlarla uyumlu olan, yöneticilerinin sözünden çıkmayan çalışanlar her zaman tercih edilir. Bense bunun tam aksini iddia ediyorum.

Uyumsuz olanların her zaman yaratıcılığı ateşlediğine inanıyorum ve yöneticilere böyle insanlarla çalışmalarını tavsiye ediyorum ya da birkaç mutlu insan bulun ve birbirleriyle tartışmalarını sağlayın diyorum. Bu konuda çeşitli araştırmalar yapıldı ve tartışan insanların, yaratıcılık konusunda sakin ve tartışmayı sevmeyen insanlara nazaran çok daha iyi oldukları ortaya çıktı. Intel bu konuda güzel bir örnek. Şirket çalışanları arasında gruplar oluşturuyor. Bu gruplar üzerinde her çalıştıkları projede birbirleriyle tartışarak daha etkin ve verimli işler çıkarıyorlar. Burada birlikte çalışanlar birbirlerini sevseler de sevmeseler de sıkı bir tartışma içerisinde yer almak durumundalar.

Bir başka örnek Intel’den daha klasik bir şirket olan ve yıllardır sakız üretimi yapan Wringley’s firması. Bu firmada bir proje üzerinde çalışılırken her üç kişiden birinin mutlaka muhalefet olması bekleniyor. Yani bir fikre iki kişi olumlu bakıyorsa, birinin mutlaka olumsuz olması gerekiyor. Bu film endüstrisinde de sıkça kullanılan yaygın bir anlayıştır.

Sıra dışı bir diğer örneği de büyük olasılıkla başarısız olacak işler yapmak ve başarının kesin olduğuna önce kendinizi sonra diğerlerini inandırmak olarak özetleyebilirim. Burada risk almaktan kaçınmamanız gerektiğini söylüyorum. Riskli bir iş yapacaksanız da başarısız olma ihtimalinin farkında olmanız gerekir. Başarılı olma yüzdesini arttırmak için yapmanız gereken en iyi şey, kendinizi ve başkalarını mutlaka başarılı olacağız iddiasıyla kandırmaktır.

1.    İşe yarayan geleneksel fikirler yerine, işe yarayan garip fikirler geliştirin...
2.    Büyük olasılıkla başarılı olacak işler yapmak ve başarının kesin olacağına önce kendinizi, sonra diğerlerini inandırmak yerine büyük olasılıkla başarısız olacak işler yapın. Başarının kesin olduğuna önce kendinizi, sonra diğerlerini inandırın.
3.    Başarıyı ödüllendirmek, başarısızlığı ve tembelliği cezalandırmak yerine başarıyı ve başarısızlığı da ödüllendirin. Sadece tembelliği cezalandırın.
4.    İşe değer veren ve yapılan işi destekleyen kişiler aramak, desteklemek yerine uzak durmanın ve dikkati başka yöne çevirmenin yollarını arayın.
5.    Güvenilir ve pratik şeyler üzerinde düşünüp, bunları gerçekleştirmek için plan yapmak yerine komik, saçma ve pratik olmayan şeyler üzerinde düşünün. Bunları gerçekleştirmek için plan yapın.
6.    Geçmiş deneyimlerinizi alıp, kopyalamak yerine geçmiş deneyimlerinizi tamamen unutun.
7.    Özellikle yeni işe alımlarda adayları izlemek için iş mülakatları yapmak yerine, adayları izlemek için değil, yeni fikirler elde etmek için iş mülakatlarından yararlanın.
8.    Karşı karşıya kaldığınız sorunun esasını hiçbir zaman çözememiş olan insanları görmezlikten gelmek yerine, karşılaştığınız sorunların aslını çözen insanlara önem vermeyin.

Mutlu insanlar bulup, kavga etmeyeceklerinden emin olmak yerine, mutlu insanlar bulup kavga etmelerini sağlayın.

Hızlı öğrenen, kurumu hızlı tanıyacak kimseleri işe almak, sevebileceğiniz ve ihtiyacınız olanlarla çalışmak yerine, yavaş öğrenenleri, kurumu zor tanıyacak olan kimseleri işe alın. Sevmeseniz bile sizi rahat ettirecek kimseleri işe alın. İhtiyacınız olmayan kimseleri işe alın.

Dikkat gösterecek, yöneticilerine ve birlikte çalıştıklarına riayet edecek kimseleri cesaretlendirmek yerine, yöneticilerini ve birlikte çalıştığı kimseleri görmezden gelecek, onlara kafa tutacak insanları destekleyin.

Yaratıcılığı aradığınız sürece geleneksel yöntemlerin dışına çıkabilirsiniz ve yenilikçi olabilirsiniz. Örneğin, pek çok şirket hızlı öğrenenlerle çalışmayı tercih ediyor. Çünkü, bu insanlar karakterleri itibariyle işleri doğru ve en hızlı şekilde yapmak konusunda son derece beceriklidirler ve hemen şirketin iş yapma biçimine, yönetim modeline adapte olabilirler.

Yenilikçi iş yapan şirketler de hiç olmazsa birkaç tane işlerinin nasıl olması gerektiğini yavaş öğrenen kişiye ihtiyaç duyarlar.

Aksi halde, her yeni gelen diğerleri kadar işlerin nasıl olması gerektiğini bilecek ve onların prototipi olarak rutin işlerin devamını getirecektir. Böylece ortada yaratıcı olan, yeni fikir üreten kimse olmayacaktır. Dünyaca ünlü Beatles Grubu bu konuda bence çok güzel bir örnek. John Lennon grubun en zor üyesiydi. Grupla kolay anlaşamıyor, fikirlerini paylaşamıyordu. Ancak yanında, düşündüklerini çok iyi anlatan hatta başkalarının düşüncelerine mükemmel bir tercüman olan Paul McCartney vardı.

Diğer yandan mutsuz insanlarla çalışmayı denemelisiniz. Bu insanlara mutsuzluklarını giderici uğraşlar sağlayarak hem onların hem çalıştıkları kurumun yaratıcılığını arttırabilirsiniz. Entelektüel sermaye bugün bir kurum için nakit paradan çok daha değerli. Bu nedenle üretilen fikirlerin saklanması da son derece önemli. Kişisel bilgisayarlardan internete kadar pek çok yeniliğe bakarsınız, bunların mevcut fikirlerin bir araya getirilmesiyle yaratılan yenilikler olduğunu görürsünüz. Şirketler için bugün korunması gereken en önemli varlık entelektüel varlığıdır.

Yavaş öğrenenlere ihtiyacımızın olmasının nedeni, tamamen bir etkileşim yaratmak amaçlı. Bir kurumda hiçbir zaman aynı tip çalışan olmamalı. Sinerji, yaratıcılık ve yenilik ancak bu şekilde yakalanabilir.

Yaratıcılığın ne kadar keyifli bir şey olduğunu söyleyen yüzlerce yönetici bulabilirsiniz ama bunların çoğu yaratıcılığın aslında rahatlık kavramı ile ilgili olduğunu bilmez. Intel’in yöneticilerinden biri, “Birlikte çalıştığım insanlar rahatsızsa bir şeyleri yanlış yaptığımı düşünürüm” diyor.

Sıra dışı yönetim ve rahatlığın sağlanması. Sıra dışı fikirlere gelince... Bunlar sadece işlerin şimdiye kadar yapıldığından farklı biçiminde yapılması gerektiğini anlatan birkaç öneri mahiyeti taşıyor. Şirketler kendi yaratıcılıklarını ateşleyen çok daha başka fikirler üretebilir, yenilikçi olmanın sınırlarını kendi sıra dışı fikirleri sıra dışı perspektifleri ile zorlayabilirler.

Kimi işten çıkaracağımıza ilişkin son derece dikkatli davranmamız gerekiyor.

Bu noktada şimdiye kadar işe alımlarda olduğu gibi geleneksel birtakım yöntemler izleniyor. Örneğin, işimize yaramadığını düşündüğümüz, bir türlü anlaşamadığımız, işimizi kolaylaştırmayan elemanların işten çıkarılmasına öncelik veriyoruz. Oysa, ben “Weird ideas”la bunun tam aksi olması gerektiğini iddia ediyorum. Yaratıcılık konusu sürekli arka planda kalıyor. Uyumsuz olan, yöneticisinin hayatını kolaylaştırmayan, hatta onu rahatsız eden bir çalışanın ne kadar yaratıcı olup olmadığı düşünülmüyor.

Dilbert çizgi filmini bilirsiniz. Ben çalışmalarımda sürekli bu çizgi diziden örnekler veririm. Orada en çok gündeme gelen konu, “işyerinde bizi rahatsız eden insanlardan nasıl kurtuluruz” konusudur. Dilbert ve arkadaşları, sürekli ofiste canlarını sıkan birilerine olmadık şakalar yapar. Oysa canımızı sıkanlar, yani uyumsuz olan, birlikte çalıştığı insanları ve yöneticilerinin keyfini kaçıran, etrafındakilerden farklı olan kişiler bazen aramızda yaratıcılık konusunda en çok ihtiyaç duyacağımız kişiler olabilirler. Sonuçta kimi işten çıkaracağına ya da kiminle çalışmayı sürdüreceğine karar vermek yönetim sanatıyla ilgilidir.

Araştırmalar, şirketlerde, diğerlerinden farklı görünen, farklı davranan, farklı düşünen insanların uzun süre barınamadıklarını gösteriyor. Bu tip insanlara pek olumlu bakılmıyor, çalışmaları desteklenmiyor, değerlendirmeye alınmıyor ve ilk fırsatta da ekibin dışarına çıkarılıyorlar. Bana kalırsa bu tutum her zaman geçerli değil.