0
Performans Yönetimi’ni Masaya Yatırdık
Yeni İş Güvencesi Yasası ile Türk iş dünyasının gündeminde ayrı bir yer kazandığını düşündüğümüz performans yönetimi ve uygulamalarının ayrıntılarının paylaşıldığı Zirve’nin açılış konuşmasını HR Dergi Genel Müdürü Alper Toper yaptı. Ardından ‘Güne İyi Başlamak’ adlı oturumda Yoga Akademi’den Birgül Yeniçeri, katılımcılara Yoga egzersizleri yaptırarak güne ve Zirve’ye iyi başlamalarını sağladı. Nefes alma tekniklerini uygulamalı olarak öğrenme fırsatı yakalayan katılımcılar Yeniçeri’nin ardından, Turkcell Organizasyonel Gelişim Bölüm Yöneticisi ve Zirve Başkanı olan Ethem Eldem ile buluştu. Eldem; bir anlamda Zirve’nin, AB sürecini yaşayan Türkiye’nin de performansını gözler önüne sereceğini ve de Türkiye’nin yaşadığı bu sürecin sonuç ne olursa olsun yönetim alanında büyük artıları getireceğini ifade etti.
‘AB, Türkiye için iyi bir metodoloji’
Eldem’den sonra, AB gözüyle Türkiye performansını değerlendirmek üzere İstanbul Bilgi Üniversitesi Avrupa Etüdleri Direktörü Emre Gönen katılımcılarla buluştu. AB ve Türkiye’nin tarihi sürecini kısaca değerlendiren Gönen, geçmişte ‘gündem dışı’ olarak adlandırılan AB’nin bugün, gündemin tam ortasında olduğunu belirtti. Gönen; AB’ye uyum sürecinde tüm sorunlar çözülecek gibi bir anlayışa sahip olmanın yanlışlığını vurgularken, AB’nin Türkiye için çok iyi bir metodoloji olabileceğinin altını çizdi ve belki de AB’nin Türkiye’den öğreneceği bir şeyler olabileceğini, Türkiye’nin böyle bir potansiyele sahip olduğunu hissetirmeye başladığını ifade etti.
Başarılı uygulamaların ortak özellikleri
Gönen’den sonra kürsüye çıkan isim ise, Zirve’nin ana konuşmacılarından biri olan ve 1991 yılında kurulan PWL (Personnel Works Limited) Direktörü ve İK, eğitim ve performans yönetimi danışmanı olan Paul Kearns’ti. ‘Başarılı Performans Uygulamalarının Ortak Özellikleri’ başlıklı oturumunda Kearns; verdiği örnekler ile performans yönetimi sisteminin nasıl bir motivasyon aracı olarak kullanılacağını, düşük performansın nedenlerini ortaya çıkarmanın yollarını ve performans yönetimi sisteminin nasıl gözden geçirebileceğini aktardı.
Sözlerine ‘kendisi için işe yaramış fikirleri’ aktaracağını söyleyerek başlayan Kearns; performans yönetimi konusunda temel olarak gördüğü dört temel noktayı şu şekilde sıraladı: ‘Performans daima görecelidir’, ‘Performans yönetimi insanların içindeki potansiyeli açığa çıkarmakla ilgilidir’, ‘Performans Yönetimi gönüllü olmalıdır’, ‘Şirket organizasyonu potansiyelleri güçlendirecek şekilde düzenlenmelidir’. Kearns’in üzerinde durduğu bir başka nokta ise; performans yönetiminde düşük performans gösterenlerin de yönetilmesi ve bunun da yaratıcı – yapıcı bir sistem dahilinde gerçekleştirilmesinin gerekliliğiydi.
‘Ölçemezseniz yönetemez,
yönetemezseniz ölçemezsiniz’
Kearns; şirket yönetim anlayışlarına Performans Yönetimi Sistemini yerleştirmek için gerekli olan beş temel noktadan şöyle söz etti: “Performans yönetim sistemlerinin şirketinize gerçekten katma değer getirmesini istiyorsanız, kurumunuz içinde oturtmanız gereken bazı temel yapılar vardır. Bunlardan ilki performans ölçümüdür. Çünkü performansı ölçemezseniz yönetemezsiniz, yönetemezseniz ölçemezseniz.”
Şirket içinde performans yönetimi sistemi oluşturmanın sadece en yeni değerlendirme formlarını kullanmak olmadığını belirten Kearns; performansın sürekli olarak gözden geçirilmesinin, yapı - rol analizinin yanı sıra süreç – rol analizinin de düzenli olarak gerçekleştirilmesinin gerekli olduğunu ifade etti.
Faaliyet, performans ya da katma değer...
Şirket içinde bir ölçüm sistemi kurarken bu ölçümün şirket için ne anlam ifade ettiğinin ve neyin ölçümünün yapıldığının çok iyi belirlenmesi gerektiğini belirten Kearns, sözlerine şöyle devam etti: “Faaliyet ölçümleri bize kalite, girdi ve çıktı ya da sonuç hakkında bir bilgi getirmez. Performans ölçümleri bize çalışanların ne zaman iyi performans gösterdikleri bilgisini verir. Katma değer ise; şirketin çok daha iyi performans gösterdiğini işaret eder.” Faaliyet ölçümlerinin tek başına yeterli olmadığını, bu nedenle performans ölçümü gerektiğini ve iyi kullanılan bir performans yönetim sisteminin mutlaka katma değerleri ve başarıyı getireceğini ifade eden Kearns; değer yaratmanın tüm ekibe ve şirkete bağlı olduğunu, şirket departmanlarının işbirliği içinde çalışmaları sayesinde katma değer yaratabileceğini ve bunun da şirketin performansını arttırabilecek en önemli noktalardan biri olduğunu ifade etti.
Oyunun adı, değişim...
Çalışan performansının ölçümü ve yönetiminde, ‘kabul edilemez’, ‘kabul edilebilir’ ve ‘çok iyi’ olarak çalışan performans eğrisini üç bölüme ayıran Kearns; insanları değil ‘kale’yi ileriye doğru hareket ettirmek için, şirketin strateji geliştirmesinin ve bunu bir şirket kültürü haline getirmesinin önemini vurguladı. Konuşmasının sonunda Kearns; ‘kısaca çalışmanız lazım’ dedi ve sözlerini şöyle noktaladı: “Oyunun adını ‘değişim’ olarak kurmalısınız. Çalışanlarınızı bu yönde motive etmelisiniz. Ama bunu yaparken insanları itmemelisiniz, aksi halde onları kaçırmaktan başka bir şey yapmazsınız.”
Farklı alanlarda performans yönetimi
Öğle yemeğinin ardından gerçekleştirilen paralel oturumlardan birinde, ‘Farklı Alanlarda Performans Yönetimi’ adı altında, Y & R Başkanı Arzu Ünal, İstanbul Bilgi Üniversitesi MBA Programı Direktörü Metehan Sekban, ‘Anadolu Ateşi’ Müzik Direktörü Taner Demiralp ve Zirve Başkanı Ethem Eldem katılımcılarla buluştu. Konuşmacıların kendi alanlarındaki performans uygulamalarını ve kriterleri katılımcılarla paylaştığı bu oturumda verilen en önemli mesaj; “takdir edin, takdir edilin” oldu.
Şirket kültürünü tanımlamak...
Paralel oturumlardan diğerinin konusu ise ‘Türk Kültürü ve Performans Yönetimi’ idi. K Partners International Yönetici Ortağı Şerif Kaynar’ın yönettiği oturumda, Koç Üniversitesi’nden Doç. Dr. Zeynep Aycan ve Master Training International’dan Danışman Doğan Güneş Önder konuya ilişkin görüşlerini katılımcılarla paylaştı.
İlk olarak sözü alan Aycan; şirket kültürünün tanımlanmasının, bir diğer deyişle kurumun ne tarafta olduğunun belirlenmesinin gerekliliğini vurguladı. Bu belirlemede, kurumun bireyci ve toplulukçu kurum kültürü çizgisi arasında bir yerlerde olabileceğini ifade eden Aycan; bu iki kurum kültürü arasındaki farklılıkları aktararak, şirketin organizasyonel yapısının hangi kültüre yakın olduğunun belirlenmesine yardımcı olacak anahtar noktaları sundu.
Eşitlikçiliğin olduğu ortamlarda uygulanan performans yönetim sistemlerinde herkes için eşit kriterler kullanıldığını ifade eden Aycan; güçler hiyerarşisinin bulunduğu kurum kültürlerinde ise performans değerlendirme ve ödüllendirmede öncelikli olarak; üst yönetimle ilişki, kıdem ve yaş gibi kriterlere önem verildiğinin altını çizdi.
Batı’dan ithal edilen performans yönetim sistemlerinin çalışanların kültür yapılarına uyup uymadıklarının araştırılması gerektiğini belirten Aycan, kültürün değişen bir olgu olduğunu ve bu nedenle kurum kültürünün de şekillendirilebilceğini ifade etti.
Uyum sağlayabilirlik önemli…
Oturumda yer alan diğer bir konuşmacı olan Doğan Güneş Önder ise, Türk toplumunun güçlü ve geliştirilmesi gereken yanlarından bahsetti. Toplumumuzun en büyük yetkinliğinin ‘uyum sağlayabilirlik’ olduğu belirten Önder; performans değerlendirmelerinin hayatımızın her alanında karşımıza çıktığını dile getirdi. Önder; yargısal değerlendirme eğilimindeki toplumumuzda, insanları kestirip atmadan, gelişimlerine dayalı bir performans değerlendirmesi yapmamız gerektiğini ifade etti.
‘Herkes kendi kurum kültürüne göre
performans sistemini oluşturmalı’
Oturum Başkanı Şerif Kaynar ise ‘Türkiye’de performans yönetim sistemleri neden çalışmıyor?’ konusundaki görüşlerini aktardı ve Türkiye’nin performans yönetimine ilişkin profilini çizdi. Kaynar, profili belirleyen maddeleri şu şekilde sıraladı: “Türkiye’de insanlar başta değil de, sonda konuşmayı tercih ediyor ve hiçbir şey yazıya dökülmüyor, ‘historical data’ tutulmuyor. Tepe yöneticiler performans yönetimine inanmıyor. Performans değerlendirmesinden ne yapan, ne de tabii tutulan hoşnut değil. Performans yönetimi ya tamamen rakamsal ya da fiktif olarak yapılıyor. Oysa her ikisinin kombine edilmesi lazım.”
Performans yönetiminin dünyada gittikçe önem kazanmaya başladığını belirten Kaynar; bu konuda her kurumun kabul edebileceği ‘anayasa’ niteliğinde kurallar bütününün olmaması nedeniyle her kurumun kendine uygun performans yönetim sistemini geliştirmesi gerektiğini belirtti. Kurumların kendi kültür yapılarına göre düzenledikleri performans yönetim sistemlerini de, zamanın küresel değişimlerine göre yenilemesi gerektiğini belirten Kaynar; başarı ve iyi bir yönetişim için performans yönetim sistemlerinin tek başına yeterli olmayacağının da altını çizdi.
Performans ve ücret ilişkisi
‘Düşük Enflasyon Ortamında Performans – Ücret İlişkisi’ konusunu ele alan konuşmacı ise Pricewaterhousecoopers İK Bölüm Yöneticisi Murat Demiroğlu idi. Performans yönetimini, çalışanların performans hedefleri ile şirket hedeflerinin uyumlandırılması süreci olarak tanımlayan Demiroğlu; performans yönetim sisteminin içerdiği faaliyetleri de şu şekilde sıraladı: “İşlerin tanımlanması, performans kriterlerinin belirlenmesi, performansın ölçülmesi, performansın değerlendirilmesi, eylem planının geliştirilmesi ve eğitim, ücret yönetimi, kariyer planlama sistemleri ile entegrasyonunun sağlanması”.
Ücret kavramının değişen anlamı üzerinde duran Demiroğlu, eskiden sadece çalışmanın karşılığında elde edilen maddi kazanç olarak nitelenen ücretin artık, şirketlerin hedeflerini gerçekleştirmek ve maliyetleri beklenen seviyede tutmak için kullandıkları bir yönetim aracı olduğunu ifade etti. Hangi pozisyonda çalışanlara, hangi kriterler doğrultusunda ne ücret verileceğinin belirlenmesine dayalı ücret yönetimi sisteminin, performans yönetim sistemi ile birleşmesi ile, performansa bağlı ücretlendirme kavramının ortaya çıktığını belirten Demiroğlu; bu kavramı şu şekilde açıkladı: “Performansa bağlı ücretlendirme, ücret yönetimi ile ilgili kararların, çalışan performansının daha önceden belirlenmiş hedeflere göre daha önceden değerlendirilmesi sonucunda verilmesidir.”
Performansa dayalı ücretlendirme sisteminin kullanılma amaçları ve başarılı uygulama için hem kurumsal hem de bireysel bazdaki ön şartları belirten Demiroğlu, bu sistemin avantajlarını da şu şekilde ifade etti: “Eskiden sadece çarkın dişlisi olarak kabul edilen çalışanlar, gösterdikleri performansa göre, şirketin başarısına veya başarısızlığına ortak edilir. Bu insanlara, organizasyonun risklerini ve ödüllerini paylaşma şansı verildiğinde, bu ‘yeni çalışanlar’ şirketin geleceği için daha fazla sorumluluk yüklenir.”
Kültür farklarının performansa etkisi
Zirvedeki bir diğer paralel oturumda ise, Danışman Ferhan Alesi ‘Popüler Kültürel Farklılıklar ve Kültürler Arası Farkın Performansa Etkisi’ başlığı altında katılımcılarla buluştu. Kültürler arası iletişim konusunda çalışmalar yürüten Alesi, sunumunda kültürleri birbirinden ayıran temel noktalar üzerinde durdu. Dil farklılıkları, kişiler arası mesafe algıları, zaman algısındaki farklılıklar gibi açılardan kültürleri “monokronik” ve “polikronik” olarak iki kısma ayıran Alesi; kültürler arasındaki farklılıkların, özellikle yabancı çalışanlara sahip çok uluslu şirket yapılarında performans konusunda olumsuz sonuçları doğurabileceğini ifade etti.
İş dünyasındaki kültürlerde; selamlaşma şekillerinden, karar alma şekillerine, dolaylı ya doğrudan iletişim tercihlerinden iş ilişkilerindeki hiyerarşiye kadar birçok alanda farklılıklar olabileceğini belirten Alesi, böylesi bir durumda kültürlerin ‘doğru’ ya da ‘yanlış’ olarak sınıflandırılamayacağını, sadece ‘farklı’ olarak nitelenebileceklerini ifade etti. Alesi; yapılacak en doğru yaklaşımın, şirket içindeki kültür farklılıklarının tartışmaya açılması ve bu doğrultuda uyumun yakalanması olduğunu ifade etti.
Hayatımızın ilk performans değerlendirmesi, karneler...
Zirve’nin birinci günü kapanış konuşmasını gerçekleştiren ve katılımcılarla gün içinde ikinci kez buluşan Doğan Güneş Önder; ‘İlkokuldan Profesyonel Hayata Performans Değerlendirme’ başlıklı sunumuyla katılımcılara hayli eğlenceli dakikalar yaşattı. Profesyonel İK Yönetiminde çokça üzerinde durulan yetkinlik kavramının gelişimini okul dönemleri ile ilişkilendiren Önder; kurumlara rekabet üstünlüğü sağlayan anahtar unsurun ‘Yetkin İnsan Kaynağı’ olduğunu belirtti.
Önder; yetkinlik kavramının anatomisini çizdi ve yetkinliğin kendi görev alanında bilgiye sahip olmayı gerektirdiğini, diğer yandan becerinin de gerekli olduğunu, ancak tüm bunların da yeterli olmadığını ve motivasyonun da gerektiğini ifade etti. Yetkinliklerin gelişmesinde eğitimin önemini vurgulayan Önder; aldığımız eğitimlerin bugünkü performanslarımıza yansıdığı ifade etti ve hayatımızın ilk performans değerlendirmesi olarak karneleri örnek gösterdi. Kendi karnesinden hareketle eğitim sistemimizde, planlama ve organizasyon, iletişim, sorumluluk alma ve öz yönetim gibi iş yaşantımızın temelini oluşturan, yetkinlikleri ve performansı etkileyen niteliklere yeterince önem verilmediğinin altını çizdi. Performansın kilit noktası olan yetkinliklerin eğitimle birlikte geliştirilebileceğini ifade eden Önder; yetkinlik gelişiminin davranışa, tutuma ve de dolayısıyla performansa dönüşmesi için temel şartın isteklilik olduğunu belirtti ve geçmişte, eğitim yaşamımızda yapılan yanlışların bugünkü iş yaşamındaki performansımızı olumsuz olarak etkilediği ifade etti.
Zirve’de ikinci gün...
Zirve’nin ikinci günü, Zirve Başkanı Ethem Eldem’in birinci günü değerlendirdiği ve katılımcılardan da zirveyi değerlendirmelerini istediği konuşmasıyla başladı. Eldem’den sonra ‘Ekip Performansına Farklı Bir Bakış’ başlığı altında, Tofaş bünyesinde bulunan Fiat Abarth Motorsports takımından pilot Hamdi Ünal ve copilot Kaan Özşenler ile motor sporları koordinatörü Emin Ali Sipahi, ekip performansına ilişkin görüşlerini katılımcılar ile paylaştı. Yaptıkları işi bir performans gösterisi olarak tanımlayan Sipahi; amaçlarının performansı her zaman maksimumda tutmak olduğunu belirtti ve sadece pilotun ve copilotun değil, tüm ekibin en yüksek performansı göstermesi gerektiğini ifade etti. Performanlarının maksimumda olması için, bütün ekip içerisinde güven yaratmanın ve konsantransyonun tam olması gerektiğini ifade eden Sipahi, bunun için çok büyük bir ön hazırlık süreci yaşadıklarını vurguladı.
Otomobilin içinde yaşanan süreci katılımcılarla paylaşan pilot Hamdi Ünal ise; başarı için, testler, kondisyon çalışmaları ve antrenmanların kaçınılmaz olduğunu ve pilotun copilot ile uyumunun ve aynı zamanda otomobil dışındaki tüm ekibin birbiriyle uyumunun gerektiğini ifade etti. Copilot Kaan Özşenler ise; ekip çalışmasının önemini ve yarış öncesi zihinsel hazırlık süreçlerini katılımcılara aktardı.
Bu oturumda yer alan diğer konuşmacılar ise Tangoist’ten Pelin Koyun ve Aydın Kocamusaoğlu idi. Katılımcılara hoş bir Tango gösterisi sunan Koyun ve Kocamusaoğlu, Tango’nun temel kurallarına ilişkin bilgileri aktardı ve katılımcıların performanslarına ilişkin sorularını yanıtladı.
‘Yaratıcı Zekanızı Nasıl Ortaya Çıkarırsınız?’
Zirvenin ana konuşmacılarından yazar ve yaratıcılık koçu Tim Hurson ise ‘Yaratıcı Zekanızı Nasıl Ortaya Çıkarırsınız?’ başlıklı oturumuyla katılımcılarla buluştu. ‘Her şeyin daimi olacağını sanıyoruz. Oysa daimi olan değişimdir’ diyen Hurson; iş yaşamında yapılan en büyük hatanın, işler kötüye gitmeye başladığında yeniden yapılandırmanın ve değişimin düşünülmesi olduğunu, ancak bu düşüncenin işler kötüye gitmeden çok önce ortaya çıkması gerektiğini ifade etti.
Değişimde temel faktörün ‘beyin’ olduğunu anlatan Hurson; yaratıcı zekamıza ulaşmak ve kullanmak konusunda bize yardımcı olabilecek ilkeleri katılımcılarla paylaştı. Yaratıcı olmanın ilk kuralını ‘dikkat etmek’ olarak ifade eden Hurson, konuyla ilgili görüşlerini şu şekilde aktardı: “Her şeyi düşünmeden yapıyoruz. Bir şeye çok konsantre olduğumuz zaman diğer şeyleri görmeyebiliyoruz. Yaratıcı zekanızı harekete geçirmek istiyorsanız, çevrenizde olup bitenlere karşı daha dikkatli olmalısınız.”
Hurson’un bahsettiği ikinci ilke ise, ‘arka planda kalmış, bizden uzak gibi görünen fikirlere karşı daha duyarlı olmak’tı. Hurson’a göre etrafımızda dolaşan fikirlere ilgi göztermezsek, onlara dönüp bakmazsak, bu fikirler kaçıp gider.
‘Yargılamayı geciktirin’
Hurson üçüncü ilke olarak yargılamadan bahsetti ve şu öneride bulundu: “Yargılamayı geciktirin. Bırakın bir süre fikirleriniz aksın. Bu sürede çılgın fikirleri arayın.” Bu konuyla ilgili olarak katılımcılara çeşitli uygulamalar yaptıran Hurson; olumlu yargılamanın en az olumsuz yargılama kadar kötü olduğunu da ifade etti ve ‘en iyi fikirlere ulaşmak istiyorsanız olabildiğince çok fikir geliştirmelisiniz’ önerisinde bulundu.
Fikirlere, ilhama önem vermek gerektiğini belirten Hurson, bazen her şeyi fazla ciddiye aldığımızı, bunun yerine kendimizle eğlenmemiz, dalga geçmemiz gerektiğini ifade etti ve ‘ciddi olan kimse yaratıcı olamaz’ dedi.
Sanovel örneği
Zirvede şirket uygulamaları da katılımcılarla paylaşıldı. İlk uygulama olan Sanovel İlaç örneğini katılımcılara aktaran isimler İK Müdürü Dr. Yaprak Baran ve İK Müdür Yardımcısı Pelin Koçak oldu. Sanovel Performans Yönetim Sistemi’nin hedef ve yetkinlik bazlı olarak oluşturulduğunu söyleyen Baran ve Koçak; Sanovel Performans Yönetim Sistemi’nin; Performans planlaması ile başladığını dile getirdi. İkili çalışmaların, aktiviteler ile gerçekleşen hedeflerin sürekli izlendiğini ve yöneticinin çalışana geri bildirimde bulunarak çalışanın performansının sürekli takip edildiğini dile getiren Baran ve Koçak; dört ayda bir olmak üzere yılda 3 kez dönem değerlendirmesi ile devam edildiğini belirtti.
Yıl sonunda yetkinlikler ile ilgili değerlendirme de yapılarak çalışanların ödüllendirildiğini belirten Baran ve Koçak, eğitim ihtiyaçlarının belirlendiğini ve kariyer planlamasıyla ilgili çalışmaların yapıldığını dile getirdi.
Performans yönetimi işe alım sürecinden başlar
Zirve’de yer alan bir başka konuşmacı ise İstanbul Doors Group Kurumsal İletişim ve İK Direktörü Nihal Yıldırım idi. Farklı lezzetler sunan, farklı tarzdaki restoranları bir çatı altında toplayıp, bu yeni oluşuma farklı kapılar ve farklı yaşam alanları sundukları için ‘doors’ adını verdiklerini ifade eden Yıldırım; sözlerine şirketlerinin kurumsallaşma adımlarını aktararak başladı. Yıldırım; kendileri için en önemli kaynağın ‘personel’ olması nedeniyle, bu kaynağın performansını yönetmeden önce hangi uygulamaları gerçekleştirdiklerini aktardı.
İlk etapta çalışanların günlük hayatlarını ve çalışma koşullarını yakından takip ettiklerini belirten Yıldırım; Türk insanının ve özellikle sektördeki insanların psikolojisini öğrenmeye çalıştıklarını ifade etti. Performans yönetiminin büyük bir sürecin bir parçası olduğunu ifade eden Yıldırım; bu sürecin işe alım sürecinden başladığını belirtti. Eğitim – gelişim, kariyer planlama, ödüllendirme ve ücret sistemi süreçlerinin sonunda, performans yönetimi yaptıklarını söyleyen Yıldırım; iş anında performans değerlendirmesi yaptıklarını belirtti: “Çalışanın giyiminden, saçlarının nasıl olması gerektiğine kadar verdiğimiz eğitimler sonunda, bu eğitimin iş anına nasıl yansıdığına göre performans değerlendirmeleri yapıyoruz.”
İnsan kaynağını yüksek performanslı bir takıma dönüştürmek...
Paralel oturumlar çerçevesinde katılımcılarla buluşan Ethem Eldem; ‘Şirket Uygulaması: Turkcell’ başlığı altında Turkcell’in performans yönetim sistemini ve Turkcell e – performans uygulamasını aktardı. ‘Performans organizasyonu’ kavramından bahseden Eldem; ‘iş ve özel yaşamı kolaylaştırmak ve zenginleştirmek’ vizyonları doğrultusunda belirledikleri altı stratejik önceliklerinden birini ‘insan kaynağını yüksek performanslı bir takım haline dönüştürmek’ olarak ifade etti. Eldem; şirket içerisinde gerçekleştirdikleri web tabanlı e – performans ve 360 derece çok yönlü geribildirim uygulamaları ile kurumsal karne sistemlerini katılımcılarla paylaştı ve Turkcell Performans Yönetim Sisteminin ‘insan, iletişim, diyalog ve birlikte çalışma’ esasına dayandığının ve yıl boyunca devam eden sürekli bir uygulama olduğunun altını çizdi.
Bir sonraki adım, eğitim...
Paralel oturumlar içerisinde katılımcılarla buluşan StratejİKa Genel Müdürü İlhan Özdiller de ‘Performans Sonuçlarının Bireysel Gelişim Planlarında ve Şirket Eğitim Planlarında Kullanımı’ başlıklı bir sunum gerçekleştirdi. Özdiller öncelikli olarak, Zirve boyunca konuşulan performans, yetkinlik, motivasyon gibi konuları ayrıntılı olarak tanımladı. Davranışların ve bu davranışların kalitesinin performansı belirlediğini ifade eden Özdiller; davranış kalitesi geliştikçe performansın da artacağını belirtti.
Performans değerlendirmesi ile yönetimi kavramlarının birbirinden farklı olduğunu belirten Özdiller; değerlendirme ile performansın fotoğrafını çektiğimizi, yönetimin ise çalışanların performanslarını planlama, değerlendirme, ödüllendirme ve geliştirmeyi amaçlayan dinamik ve 365 günlük bir sistem olduğunu ifade etti. Özdiller’in üzerinde durduğu bir başka nokta ise performans yönetim sürecini kurarken, tasarım aşamasında şirketin sorması gereken sorulardı. Özdiller’e göre bu aşamada yer alan bir şirketin şu soruları cevaplaması gerekiyor: “Amacımız ne? Kimler Ölçecek? Neyi Ölçeceğiz? Ne zaman Ölçeceğiz? Nasıl Ölçeceğiz? Sistemin çıktıları nerelerde kullanılacak?”
Özdiller; performans değerlendirmeleri sonucunda ihtiyaç analizlerinin doğru yapılabileceğini ve bu durumun da kişinin iş başarısını arttıracağını ifade etti. Özdiller; bu noktada dikkat edilmesi gereken bir noktanın altını çizdi ve performans yönetim sistemlerinin iyi kurgulanmış ve tüm şirket tarafından kabul edilmiş olması gerektiğini vurguladı. Özdiller’e göre; performans değerlendirmesinin bir sonraki adımı eğitim. Hangi eğitimlerin yapılması gerektiğinin çok iyi belirlenmesi gerektiğini ifade eden Özdiller; performans ölçümünden sonra devreye girecek ödül, eğitim gibi memnuniyet araçlarının çalışanın tatminini arttıracağını ve bunun sonucunda da kişinin başarma isteğinini artacağını, bunun da motivasyonu ve yetkinlikleri olumlu yönde etkileyeceğini ifade etti.
Mavi yakalılar için performans
Bir diğer oturumda ise, ‘Mavi Yakalıların Performans Değerlendirmesinde Mercedes – Benz Türk Örneği’ adı altında, Eğitim ve Personel Geliştirme Müdürü Mehmet Güney ve Personel Geliştirme Uzmanı Emre Mercan katılımcılarla bir araya geldi. Kapsamiçi Personel Performans Değerlendirme Sistemlerini aktaran Güney ve Mercan; bu sistemin amaç ve süreçlerini, değerlendirme kriterlerini katılımcılarla paylaştı. Postabaşı Aday Havuzu Projelerinden de bahseden Güney ve Mercan; bu projenin amacının yüksek performanslı çalışanlar arasından, postabaşılık görevine yetiştirilmek ve geliştirilmek üzere bir aday havuzu oluşturmak olduğunu belirtti.
Gününde olmak ya da performans
Paralel oturumlarda yer alan bir başka konuşmacı ise, NLP Eğitmeni Dr. Turgay Biçer idi. ‘Gününde Olmak’ başlığı altında katılımcılarla buluşan Biçer; “gününde olmak” kavramını ya da performansımızı, içinde bulunduğumuz duygu durumunun belirlediğini ifade etti. Biçer’in üzerinde duruduğu, ‘günümüzde olmayı nasıl becerebiliriz?’ ya da diğer bir deyişle ‘performansımızı nasıl yüksekte tutabiliriz?’ sorusuydu. İyi beslenme, düzenli uyku, spor, doğru nefes alıp verme gibi davranışları geliştirmenin çok önemli olduğunu belirten Biçer; yaşam biçimimizi gözden geçirmemiz gerektiğini vurguladı.
Gerçekleşebilir hedef, performansı getiriyor
Zirve’nin kapanış oturumunu Prometheus Danışmanlık Genel Müdürü Yücel Atış gerçekleştirdi. Atış, başarının en önemli araçlarından birinin performans yönetim sistemleri olduğunu ifade etti ve konuya ilişkin gerçekleştirdikleri araştırma sonuçlarını katılımcılarla paylaştı. Atış’ın ifade ettiğine göre; Türkiye’de ilk binde yer alan 120 şirketten birçoğu performans sistemine sahip, ancak bu şirketlerden çok azı performanslarını sürekli olarak özel izlemeye alıyor.
Çalışanlar için genel motivasyon stratejilerinden bahseden Atış; motivasyon yaratan unsurların mavi ve beyaz yaka için farklılıklar göstereceğini ve gerçekleşme olasılığı bulunan hedefin ya da ödülün performansı getireceğini ifade etti.
