Değişen Türkiye ve İK’nın Geleceği

HR Dergi olarak bu sayımızda, Türkiye’de ekonomik yapıda meydana gelen gelişmeler sonucu artan rekabetin ve AB ile ilişkiler bağlamında meydana gelecek ve piyasayı etkileyecek unsurların genel olarak şirket yönetimlerine, özelde ise İK Yönetimlerine nasıl etki edeceğini konu edindik. Bir diğer deyişle, Global Ekonominin birer sonucu olan rekabet ve AB ile ilişkiler çerçevesinde yaşanan gelişmelerin Türkiye’de İK’nın geleceği ve rolü konusunda ne gibi etkilerde bulunacağı üzerinde durduk.

Global Ekonomi ile neler değişiyor?

Aslında bu dosya çerçevesinde bahsedeceğimiz konular ve özellikle rekabet ortamının Türkiye’de de oluşmaya başlaması, büyük ölçüde Global Ekonomi ve bu ekonominin tüm dünyaya ve dolayısıyla Türkiye’ye getirdikleri ile ilgili… Türkiye’nin de içinde bulunduğu küreselleşme dalgası ile yayılan Global Ekonomi, piyasalarda ve şirket yapılarında birçok değişime neden oluyor. Örneğin Global Ekonomi ile yöneticiler; artık uluslararası bir ortamda çalışabilmeyi öğrenmek zorunda. Bu nedenle yöneticilerin; diğer ülkelerde global anlayışı benimsemiş şirketlerin nasıl çalıştığını bilmeleri ve anlamaları gerekiyor.

Artık “görülebilir” olmak gerekiyor

Aynı zamanda Global Ekonomi; İK ve genel yönetimlere de yansıyor. Global Ekonominin gelişmesiyle uluslararası ortamda çalışabilecek iş gücüne daha fazla ihtiyaç duyuluyor ve sadece dil bilmek yeterli olmadığı için; uluslararası kültüre uyumlu olabilmek çok önemli bir yeterlilik haline geliyor.

Diğer yandan; Global Ekonomi ile şirketler karşı karşıya bulundukları riskleri belirlemek ve bunları kontrol altına almak, daha iyi bir bilgilendirme süreci geliştirmek ve iş ortaklarına daha fazla bilgi vermek zorunda… Ya da kısaca ifade etmek gerekirse şirketler artık çok daha ‘görülebilir’ olmak zorunda.

Türkiye de Global Ekonomiden, özellikle AB ile yaşanan gelişmeler nedeniyle nasibini alıyor. Örneğin Türkiye’nin son yıllarda ortaya koyduğu ekonomik büyümeyle birlikte, Türk şirketlerinin dış bağlantıları da hızla gelişiyor ve bugün çok sayıda Türk şirketi yabancı iş ortaklarıyla çalışıyor, yabancı ülkelerde yatırımlar gerçekleştiriyor ve ihracat yapıyor. Bu nedenle de artık ülke risklerini, iş ortaklarının ne kadar güvenilir olduğunu bilmek çok önemli hale geliyor.

Global Ekonominin yarattığı belki de en önemli gelişmelerden biri de kuşkusuz rekabet. Peki piyasalarımızda bu anlamda neler olup bitiyor? AB’ye uyum sürecinde hayata geçirilen reform ve düzenlemeler sonucu oluşmaya başlayan ekonomik gelişmelerin yanı sıra, süreçle birlikte Türkiye pazarının çekiciliğinin farkına varan güçlü şirketlerin ülkemizdeki yatırım çalışmalarını arttırması durumu söz konusu.

Örneğin dünyanın en büyük perakende zinciri Wal – Mart’ın yakın zamanda Türkiye’ye geleceği ve yıllık ihracatı 200 milyon dolar olan bir şirketi almak üzere görüşmelere başladığı biliniyor. Diğer yandan yabancı yatırımların ilgisini çeken bir başka alan ise bankacılık. Bu anlamda bir İngiliz ve bir Fransız bankasının Türkiye’ye gelmek için görüşmeleri sürdürdüğü de biliniyor. Benzer şekilde dev İngiliz şirketlerinden Vodafone’un da Türkiye’de yatırım yapmaya hazırlandığı, turizmde ise; büyük turizm operatörlerinin Türkiye pazarına yöneleceği konuşuluyor.

Kuşkusuz bu gibi gelişmelerin en önemlisi, İsveçli mobilya ve ev eşyası mağazalar zinciri İKEA’nın Türkiye pazarına girmesi ve yatırımlarına başlaması. İlk mağazasını Ümraniye’de dev bir tesisle açmaya hazırlanan ve 2008’e kadar mağaza sayısını dörde çıkarmayı planlayan İKEA; hem Türkiye’deki dekorasyon pazarını hem de rakiplerini büyütecek. Ve ortaya çok büyük bir rekabet ortamı çıkacak. Bu rekabet ortamının şimdiden oluşmaya başladığını söylemek mümkün. Örneğin beyaz eşyada sektör lideri olan Arçelik, ev mobilyası alanına giriyor.

Sadece İKEA değil, Tesco ve Ece gibi dünyaca ünlü perakendeciler de Türkiye’de yatırım yapmaya hazırlanıyor. Kısaca ifade etmek gerekirse, ülkemizdeki yabancı yatırımların hızlanması ve rekabet ortamının oluşmasında; ekonomimizin giderek küreselleşmesinin ve ekonomideki olumlu gidişatın etkisi büyük. Bu nedenle öncelikle Türkiye’nin ilerlediği ekonomik anlamdaki ve AB ile ilişkiler çerçevesindeki olumlu gelişme çizgisinden bahsetmekte yarar var.

Potansiyel aktif işgücü yüzde 69’a yükselecek

Kuşkusuz; AB’ye uyum süreci ve son olarak üyelik müzakerelerinin başlaması ile Türkiye, bu süreç içerisinde ekonomik yapısını ileriye taşıyacak istikrarlı gelişmelere imzasını atıyor. Düşük enflasyon, düşük faiz, durağan döviz kuru ve büyüyen ekonomi koşulları Türkiye’nin ekonomik durumunu kısaca özetleyen olumlu ifadeler... Bunlara; Avrupa Birliği’nin 2003 tarihli Olağan Raporu’nun Türkiye ekonomisi hakkındaki şu ifadeleri de eklenebilir: “Türkiye; makro ekonomik dengelerini sabit tutarak pazar ekonomisini belirgin derecede geliştirmiştir. Makro ekonomik istikrar ve yapısal reformlar alanında atılan kararlı adımlar, Türkiye’nin, rekabet baskıları ve AB’de yer alan pazar güçleri karşısında etkinliğini arttıracaktır.”

TÜSİAD da, ‘AB ve Türkiye: Tam Üyeliğe Doğru’ adıyla hazırladığı kitapçıkta Türkiye’nin; makroekonomik dengelerini geliştirmiş ve yüksek – sürdürelebilir büyümeyi ve rekabet avantajlarını arttıran yapısal reformlarla, ekonomisini stabilize etmeyi başardığını belirtiyor. Bu kitapçıkta; 68 milyondan fazla nüfusa sahip olan Türkiye’nin, dünyanın en büyük 20 ekonomisi içerisinde yer aldığı belirtiliyor. Belgeye göre; Türkiye’nin demografik değişimi de yüksek gelişme potansiyelini beraberinde getiriyor ve doğurganlık oranı düşerken, nüfus büyüme oranı gelişmiş ülkelerdekine yaklaşıyor. Yine aynı belgeye göre; potansiyel aktif işgücü (15 – 64 yaş) oranının gelecek 20 yıl içerisinde yüzde 60’dan yüzde 69’a yükselmesi bekleniyor ve bu durum da, ekonominin olası büyümesini hızlandıracak etkenlerden biri olarak kabul ediliyor.

“Türkiye’de oyunun kuralları yeniden oluşuyor”

Benzer şekilde; Türkiye’nin ekonomik anlamdaki olumlu gidişatı ve hareketlenen rekabet ortamı; kredi sigortalarında dünyanın lider şirketlerinden biri olan Coface’ın 11 Ekim 2004 tarihinde Dış Ticaret Merkezi’nde gerçekleştirdiği ‘Coface 2004 Ticari Kredi Riskleri Konferansı’nda da konuşuldu.

Konferansta Türkiye ekonomisinde ihracat ve AB ile ilişkiler konularını ele alan TÜSİAD Yüksek İstişare Konseyi Başkan Yardımcısı ve Organik Holding Yönetim Kurulu Başkanı Aldo Kaslowski’ye göre bir ülkenin ihracat oranı, o ülkenin gelişme düzeyinin ve ekonomik büyümesinin en önemli belirtisi. Türkiye’de ihracat performansının arttığını belirten Kaslowski; artan verimliliğin en temel sebebinin rekabet olduğunu ifade ediyor ve Türkiye ekonomisinde görülen olumlu gelişmeler konusunda şunları söylüyor: “Türkiye’de oyunun kuralları yeniden oluşuyor. Yabancı yatırım piyasayı istikrarlı ve çalkantısız hale getiriyor. Makro istikrarın sağlanması ile de şirketler daha başarılı seyrediyor. Türkiye’de güvenli bir ticaret ortamı oluşmaya başladı.”

Türk ekonomisinin 2004 yılı başındaki büyümesini 13,5 olarak niteleyen Kaslowski, dünyada böyle bir büyümenin pek görülmediğini ve bu durumun Türk ekonomisine dinamizm, esneklik ve güven getirdiğini ifade ediyor. Yurtiçinde üretime dayalı ticaretin de arttığını belirten Kaslowski; bu gelişmelerin AB üyeliğine uyum girişimlerinin etkisi olduğunu ifade ediyor. Türkiye’nin coğrafi konumundan dolayı yabancı yatırımı doğrudan çekebileceğini, bu nedenle de AB ile yaşanan müzakere sürecinin çok önem taşıdığını belirten Kaslowski; bu süreçle birlikte birçok yabancı yatırımın ülkeye gireceğini ve özellikle de altyapı, savunma, hizmet alanlarında büyük yatırımların gerçekleşeceğini ifade ediyor.

En fazla yatırım yapılacak ülkeler arasında…

Türkiye’nin geleceğinin parlak olduğunu ifade eden ve Türkiye’yi 10 yıl içinde en fazla yatırım yapılacak ülkeler listesine alan Kaslowski; GSMH’nın yükseleceğini, altı milyon ek iş alanının yaratılacağını, genç insan gücü ve demografik büyümesi ile Türkiye’nin, AB açısından kaçınılmaz bir fırsat olacağını vurguluyor.

Bu anlamda konferansta ‘Global Ekonomide Başarı için Türk Şirketlerinin Konumlandırılması’ başlıklı bir sunum gerçekleştiren Coface CEO’su Jérome Cazes ise; çalıştıkları dokuz binden fazla şirketin performans ve iflas değerlendirmelerini yaptıklarını ve gün geçtikçe daha çok Türk şirketi ile çalışmaları sebebiyle de Türk şirketlerinin büyük bir gelişme süreci içerisine girdiklerini söyleyebildiğini ve Türk şirketlerinde yeni bir yapılanma sürecine girildiğini belirtiyor. Türkiye’deki iş yapısında kendine güven konusunda da büyük ilerlemelerin olduğunu ifade eden Cazes; bu gelişmelerin sonucunda, Türk ekonomisinde enflasyonun düşeceğini, şeffaflığın artacağını ve Türk şirketlerinin kredi sicillerinin gün geçtikçe daha iyi olacağını ifade ediyor.

Türkiye ekonomisinde artık bir istikrar döneminin başladığına ilişkin tüm bu belirtiler aslında, yabancı yatırımların ülkeye hızla girmesiyle Türkiye pazarında büyük bir hareketliliğin başlayacağına işaret ediyor. Ancak bu gelişmelerin sonucu olarak ortaya çıkacak olan sadece hareketlilik değil; yatırıma gelen yabancı şirketlerin güçlü finansman yapılarına sahip olmaları ve pazarlamayı iyi bilmeleri, yerli şirketler ve tüm Türkiye ekonomisi açısından büyük bir rekabet ortamının koşullarını hazırlıyor.

Gelişmeler ve İK

Peki tüm bu değişimler, ortaya çıkan rekabet ortamı, ekonomik büyüme ve AB ile ilişkiler Türkiye’de insan kaynaklarını nasıl etkileyecek? Türkiye’de; AB ile ilişkiler çerçevesinde yaşanan gelişmelerin, ekonomik büyümeyi ve dolayısıyla da rekabet ortamını yarattığını söylemek mümkün. Bu nedenle, Türkiye’nin mevcut insan kaynağı üzerinde de etkili olacak en büyük unsurun AB süreci olduğunu ve olacağını öngörmek pek de zor değil.

Bu nedenle AB’ye üyelik sürecindeki Türkiye’nin, mevcut İK profiline ve bu profili etkileyecek, değiştirip dönüştürecek gelişmelere daha yakından bakmamız gerekiyor. Bu anlamda ilk olarak Human Resources Management Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka’ya teybimizi uzatıyoruz. Nazlıaka; öncelikle Türkiye’nin mevcut insan kaynaklarına ve bu alanda yapılması gerekenlere işaret ediyor: “Türkiye’nin genç nüfusunun çok büyük bir avantaj olduğu bilinen bir gerçek, ancak bu demografik yapıyı verimli kılacak alt yapının da oluşturulması gerekiyor. İşsizlik ile eğitim düzeyi arasındaki açık ilişkiyi gözeterek Türkiye’de de LLL (life long learning) yani yaşam boyu öğrenim modelini yaşamın bir parçası haline getirerek niteliksiz işgücünün ekonomiye kazandırılması bir zorunluluk...”

“Türk işgücünün niteliği yükselecek”

Ülkemizde istihdam konusunda bir güvensizlik ortamı olduğunu belirten Nazlıaka, ülkemizdeki işgücü profiline ilişkin şunları söylüyor: “Çalışmakta olan işgücünün yarıdan fazlası (yüzde 52’si) herhangi bir sosyal güvenlik kurumuna bağlı değildir. Ayrıca istihdam edilebilir nüfusun sadece yüzde 46’sı çalışıyor.” Bu oranın ABD’de yüzde 72’ye yaklaşırken, AB’de yüzde 63’lerde olduğunu belirten Nazlıaka; AB’nin hedefinin, nüfusunun istihdama katılım oranını yüzde 70’e çıkarmak olduğunu ifade ediyor.

Türkiye’de kayıt dışı istihdamın da çok önemli bir sorun olduğunu ve 2004 yılında kayıt dışı istihdamın ölçeğinin 20 katrilyonu bulduğunu belirten Nazlıaka; ülkemizde çalışan kadın nüfus oranının da çok düşük olduğunu ve tarımın hâlâ, işgücünün yüzde 35 - 40’nı istihdam eden önemli bir sektör olmaya devam ettiğini belirtiyor. “Ekonomisi tarıma dayalı toplumların tarihe karıştığı günümüzde, bu oranın da bir an önce düşürülmesi ve Türkiye’deki vasıflı çalışan adedinin yükseltilmesi gerekiyor” diyen Nazlıaka, ülkemizdeki verimlilik ve ücretlerin, diğer AB ülkelerine göre çok düşük olduğunu vurguluyor.

Nazlıaka, AB süreci sayesinde Türkiye’de de yaşam boyu öğrenmeyi hayatın bir parçası haline getirmek ve ekonomik döngünün her noktasında insana yatırım yapmak için gerekli politika ve stratejiler oluşturulacağını belirtiyor ve bu sürecin getirilerini şöyle ifade ediyor: “İşsizlik azalacak, verimlilik artacak, Türk işgücünün eğitim alt yapısı ve niteliği yükselecek.”

AB’nin İK politikaları

Peki, ülke olarak bütün gücümüzle girmeye çalıştığımız AB’nin İK politikaları nedir? Bu sorunun cevabını yine Nazlıaka veriyor: “AB; şu an uygulamada olan İnsan Kaynakları politikasını temel olarak 2000 yılında yapılan ve Lizbon Stratejisi olarak adlandırılan Avrupa Konseyi toplantısı çerçevesinde şekillendirdi. Buna göre, Avrupa 2010 yılında yüzde 70 oranında istihdamı hedefliyor. Bunun yanında kadın istihdamının da yüzde 60’lara ulaşması bekleniyor. Hedefler doğrultusunda, yaşam boyu öğrenim programları ile niteliksiz işgücünün kalifiye hale getirilmesi ve iş bulabilirliğinin, yeni bir işe adaptasyonun yükseltilmesi yönünde önemli ölçekte eğitim yatırımları yapılmakta ve yapılacak... 1 Mayıs’ta çoğu eski doğu bloğu üyesi olan Bulgaristan, Macaristan, Çek Cumhuriyeti, Polonya ve Romanya gibi 10 ülkenin daha katılımıyla üye ülke sayısını 15’den 25’e çıkaran AB’nin işgücü hacmi de 163 milyondan 260 milyona çıktı. Bu da Birliğin çalışan işçi sayısını yükseltmeye yönelik politikalarını hızlandırmasına neden oldu.”

AB’de serbest dolaşım

AB’nin İK politikalarında çok önemli bir yere sahip olan bir diğer konu da serbest dolaşım. Bu konuyla ilgili olarak; gerek AB bünyesinde gerekse bağımsız yapılan çalışmaların, mevcut AB ülkelerine radikal göç dalgaları öngörmediğini ve genişlemenin AB işgücü piyasalarındaki etkilerinin sınırlı kalacağına işaret ettiğini belirten Nazlıaka; diğer yandan muhtemel bir işgücü göçünün de belirli ülkelere yoğunlaşacağının beklenmekte ve bunun kısa vadede olumsuz etkilere yol açacağı konusunda endişe duyulmakta olduğunu ifade ediyor: “AB genelinde, kişilerin serbest dolaşımının mevcut yapısını koruyacağı varsayıldığında, Birliğe yeni katılan ülkelerden yıllık 335 bin kişiyi kapsayan bir göç dalgası bekleniyor. Göçlerin yüzde 80’inin ise ağırlıklı olarak Almanya ve Avusturya’ya yöneleceği öngörülüyor.”

Nazlıaka bu tahminler doğrultusunda, AB ülkelerinin kendi ülkelerinde de varolan işsizlik problemini gözeterek, emeğin serbest dolaşımı konusunda bazı kısıtlamaları getirmeye başladığını ifade ediyor: “Almanya ve Avusturya; Polonya, Macaristan ve Çek Cumhuriyeti’nden gelecek işçileri yedi yıl boyunca kabul etmeyeceklerini açıkça ortaya koydular. Hollanda ise yeni üyelerden gelecek göçmen sayısını 22 bin ile sınırladı. Danimarka ise göçmen işçilere iş bulmaları için yalnızca altı ay süre tanıyacağını, aksi takdirde ülkede barındırmayacağını açıkladı.”

1 Mayıs’da üye olan ülkelerin göç dalgasını nasıl yaşayacağının, Türkiye açısından da önem taşıdığını ifade eden Nazlıaka; “Bu ülkeler mali, kurumsal ve sosyal açıdan Birliğe uyum sağlayabilirlerse, bu durum Türkiye dosyasını da olumlu etkileyecek ve AB halkının ‘serbest dolaşım fobisi’ zayıflayacak” diyor.

‘Yeni ekonominin para birimi; İnsan Kaynakları’

Türkiye’de yaşanan ekonomik ve siyasal alandaki olumlu gelişmelerin sonucunda oluşmaya başlayan rekabet ortamının İK’ya getireceklerine ilişkin Nazlıaka; yabancı yatırımcının, doğal olarak Türk firmaları ile eşit rekabet koşullarına sahip olmak istediğini, bunun da Türkiye’de kayıt dışı istihdamın düşürülmesi için devlet politikaları üzerinde daha fazla baskı oluşturacağını belirtiyor: “Yabancı yatırımcının varlığı teknolojik, sosyo - kültürel ve demografik dönüşümleri de destekleyecek, Türk işgücü pazarı için yeni iş olanakları yaratacak” diyen Nazlıaka; yabancı yatırımcı ile esnek istihdam politikalarının daha da yaygınlaşacağını, yarı zamanlı ve / veya proje bazlı iş imkanları sağlanacağını, böylece kadınların da çalışma hayatına katkılarının artırılacağını ifade ediyor. Diğer yandan; kurumsal bir yapıya sahip olmaları nedeniyle tercih edilen çok uluslu firmalarda çalışan Türklerin, uluslararası arenada daha etkin olmasının söz konusu olacağını belirten Nazlıaka; unutmamamız gereken bir not düşüyor: “Yeni ekonominin para birimi İNSAN KAYNAKLARI’dır.”

“İnsan kaynağına daha fazla yatırım yapılmalı”

AB’ye uyum sürecinin İK alanında nasıl bir yansıma bulacağını görebilmek için bugün bu konuda yapılan çalışmaları, yaşanan süreç ve gelişmeleri bilmek kuşkusuz çok büyük önem taşıyor. Bu anlamda görüştüğümüz, AB ve İK ile yakından ilgili ve Avrupa Birliği İŞKUR’a Destek Projesi - Proje Koordinatörü olan Özden Aslan; AB ile ilişkiler çerçevesinde İK alanında yaşanan gelişmeleri ve destek projesini, bu anlamda neler yapılması gerektiğini, öncelikli olarak Türkiye ve pazar ortamının mevcut durumunu niteleyen görüşlerinden başlayarak bizlere aktarıyor: “Türkiye çok büyük bir ülke ve henüz bölgeler arasındaki farklılıkları giderebilmiş değiliz. Bu nedenle bir taraftan dünya çapında ticaret yapan, yalnızca İnsan Kaynakları değil her alanda çağdaş uygulamalarıyla Avrupa’lı şirketlerle rakabet eden kuruluşlar varken diğer tarafta kalite ve verimlilik açısından daha çok yol alması gereken, çalışanlarına sunduğu koşullar maalesef yeterli olmaktan çok uzak olan işletmelerimiz var.”

Bu durumun, AB’nin bizi eleştirdiği konulardan biri olduğunu ifade eden Aslan; bölgeler arasındaki farklılığı gidermek gerektiğini, bu nedenle de insan kaynağına çok daha fazla yatırım yapılması gerektiğini belirtiyor: “İnsanlarımızın daha çok okumaları, öğrenmeleri için yöntemler geliştirmeliyiz. Yetişkin eğitimine ayırdığımız kaynak oldukça düşük. Bu alanda daha etkin olmalı, ‘yaşam boyu öğrenme’ ilkesini ülkemizde bir yaşam şekli haline getirmeliyiz. Sürekli eğitimle günü yakalayan insan, çalışma yaşamında daha verimli olacağı gibi özel yaşamında da, söz gelimi çocuk yetiştirirken daha doğru kararlar alabilecektir, özetle yaşamın her kesiminde daha doğru düşünen bir birey olacaktır.”

İŞKUR’a Destek Projesi

Aslan; AB süreci ile İK’yı bir çatı altında toplayan “AB İŞKUR’a Destek Projesi”nin temel amacını ve içeriğini ise şu şekilde ifade ediyor: “Türkiye İş Kurumu’nun (İŞKUR) kurumsal kapasitesini yükseltmek ve Türkiye’de insan kaynakları gelişimi ile ilgili ulusal politikaların oluşturulmasında öncülük edecek konuma gelmesini sağlamak... Proje aynı zamanda İŞKUR’un Avrupa Kamu İstihdam Kurumlarının uyguladığı Avrupa İstihdam Stratejileriyle uyumlu hizmetler sunabilmesi için gerekli düzenlemelerin yapılmasını içeriyor.”

Aslan, proje kapsamında yer alan çalışmaları da şu şekilde özetliyor: “İŞKUR personelinin eğitilmesi, işgücü bilgi sistemlerinin oluşturulması için seçilen pilot illerde işgücü araştırmalarının ve analizlerinin yapılması, ülke genelinde 20 kadar İŞKUR Ofisi’nin yeniden inşa edilmesi veya modernize edilmesi, İŞKUR tarafından belirlenen pilot ofislerde iş süreçlerinin gözden geçirilerek iş arayanlara daha iyi hizmet verilebilmesi için gerekli çalışmaların yapılması ve işsizlerin iş bulabilirliklerinin arttırılması çalışmaları…”

Hibe Programı neler getirecek?

İşsizlerin iş bulabilirliklerinin arttırılması ile ilgili çalışmaların; 32 milyon € tutarındaki ‘Hibe Programı’ ile gerçekleştirileceğini ifade eden Aslan; söz konusu hibenin AB tarafından belirlenmiş olan koşullar dahilinde kâr amacı gütmeyen kuruluşlara verileceğini belirtiyor: “Amaç iş arayan vatandaşların, özellikle istihdamda daha az temsil edilen ‘dezavantajlı’ diye tanımladığımız insanlarımızın iş bulabilmelerine destek olacak projeler geliştirmek ve uygulamak...”

Hibe tutarının proje başına minimum 10000 €, maksimum 350.000 € olarak belirlendiğini ifade eden Aslan; programın altyapı çalışmalarının tamamlandığını ve kuruluşlarla sözleşme imzalama aşamasına gelindiğini belirtiyor. Projelerin uygulanmasına 2005 yılı başında geçileceğini belirten Aslan; böylelikle Türkiye’nin çeşitli bölgelerinde yaşayan yaklaşık 20 bin kişinin eğitim ve / veya danışmanlık desteği alarak daha nitelikli bireyler olarak, iş bulabilme ya da iş kurabilme becerileri kazanacaklarını ifade ediyor.

‘Dezavantajlı’ kişilere destek

Projelerin hedef kitlesinin istihdamda çok az temsil edilen ‘dezavantajlı’ kişilerin (işsiz gençlerimiz, kadınlarımız, kırsal kesimden kente göç etmiş ve iş bulamamış kişiler, engelli vatandaşlarımız) yer aldığını belirten Aslan; özellikle kadın istihdamında AB üyesi ülkeler arasında en düşük seviyede yer alan ülkemizin bu konudaki oranlarını iyileştirmek ve kadınlarımızın istihdama katılımını teşvik etmek durumunda olduğumuzun altını çiziyor.

Projenin yalnızca “Hibe Programıyla” bile, ülkemize önemli bir katkıda bulunacağını belirten Aslan; bu hibenin mali kaynak olarak ülkemizdeki işsizlere yönelik bir yatırıma dönüşmesinin ötesinde, bize kazandıracağı bakış açısının çok önemli olduğunu ifade ediyor: “STK’larımız, Belediyelerimiz, Sendikalar, Odalar vb. kuruluşlar biraraya gelerek proje ve bu projeler kapsamında bölgelerindeki insanlar için hizmet üretiyor. Bu çalışmalar toplumsal bilincin, dayanışmanın güçlenmesi için çok yararlı.”

‘Her şeyi devletten beklemeyelim, biz de elimizi taşın altına koyalım’ yaklaşımıyla bu projenin hepimize aktif vatandaşlar olmayı öğrettiğini belirten Aslan; işsiz vatandaşların eğitimlere katılarak kendilerini geliştirmeyi, sosyal tarafların da birlikte çalışmayı, proje üretmeyi, proje yönetmeyi öğrendiklerini belirtiyor ve bunu, ‘hepimiz için büyük bir deneyim ve kazanım’ olarak niteliyor.

Farklı çalışma modelleri uygulanmalı

Avrupa Birliği’nin İK ile ilgili stratejilerinin başında istihdam ve eğitim konularının yer aldığını belirten Aslan; hedefin bir taraftan daha çok insana iş sağlamak ve daha iyi iş olanakları yaratmak, diğer taraftan da sürdürülebilir ekonomik gelişmeyi gerçekleştirmek olduğunu ifade ediyor.

“Daha çok insana iş sağlamak denince, hemen aklımıza yeni yatırımlar geliyor. Ülkemizde yerli ve yabancı yeni yatırımları teşvik etmek için yatırımcıya istikrarlı bir ekonomik büyüme içinde olduğumuz gösterebilmemiz gerekiyor” diyen Aslan; çok önemli bir diğer konunun da ‘girişimciliğin’ desteklenmesi olduğunu belirtiyor. Girişimciliğin artmasıyla daha çok iş olanağı yaratma hedefine yaklaşmanın mümkün olabileceğini belirten Aslan; İş Yasamızda da yer alan farklı çalışma modellerinin uygulanmasıyla (örneğin; yarı zamanlı çalışma, esnek çalışma, evden çalışma vb.) daha çok sayıda insanı istihdama dahil etmenin de mümkün olabileceğini ifade ediyor.

Aslan; daha iyi iş koşulları denildiğinde öncelikle, çalışma koşullarının iyileştirilmesi, işçi sağlığı ve iş güvenliği alanında yapılacak iyileştirmeler, adaletli bir ücretlendirme sistemi, iş güvenliği ve sosyal güvenlik kavramlarının akla geldiğini ifade ediyor ve bu alanlarda kurumsallaşma sürecini tamamlamış büyük şirketlerimizdeki ve yabancı ortaklı kuruluşlarımızdaki uygulamaların AB standartları düzeyinde, hatta bir çoğununun bu düzeyden daha da iyi olduğunu belirtiyor ve ekliyor: “Ancak ülke geneline baktığımızda halen bir sosyal güvencesi olmayan, diğer bir deyişle kayıt dışı istihdam edilen 4 - 5 milyon civarında insanımızın var olduğunu unutmamak gerekir. Kayıt dışı istihdamın kayıt altına alınması bu sektörde çalışanlarımızın ve ailelerinin bir sosyal güvenlik kuruluşunun güvencesi altında toplanmasını sağlarken, ülke ekonomisine de büyük katkı sağlanmış olacak. Çalışma koşullarına baktığımızda ise (çalışma saatleri, ücretler, ödemeler, vb.) maalesef hala birçok işyerinde ciddi boyutlarda iyileştirmeye ihtiyaç var.”

Teknolojiye ayak uydurmak...

Aslan; AB’nin üzerinde durduğu bir diğer konunun da, teknolojideki hızlı değişime ayak uydurabilmek ve bunun için de sürekli öğrenme alışkanlığı edinmek olduğunu ifade ediyor. Bu noktada İK Departmanları’na düşen görevi de Aslan, şu şekilde açıklıyor: “Çalışanlarımızın yeni gelişmelere adapte olabilmeleri için eğitim programları düzenlemek insanlara ‘yaşam boyu öğrenme’ alışkanlığını işyerinden başlayarak kazandırmak…”

Aslan; tüm bu noktalardan hareketle, önümüzdeki süreç içerisinde İK Departmanları’na çok büyük görev düşeceğini belirtiyor ve insan kaynağına yatırımın İK Yöneticilerinin en temel önceliği olması gerektiğini belirtiyor. Aslan; ülkemizin AB yolunda ilerleyebilmesi için bu konuda İK profesyonellerine çok önemli görevler düştüğünü, ancak bunun topyekün, kamu, özel sektör, STK’ların eşgüdümü ile gerçekleşebileceğini ifade ediyor.

İK’cılar ne diyor?

Peki AB sürecinin getireceklerine paralel olarak oluşmaya başlayan rekabet ortamı, şirketlere ve İK Yönetimlerine nasıl yansıyacak? Bu soruyu yönelttiğimiz PEPSI Bottling Group Türkiye - Satış İnsan Kaynakları Müdürü İdil Erim öncelikle; hızla globalleşen dünya ve Türkiye’nin AB’ye girme süreci ile şirketlerin gelişen şartlara ayak uydurmak ve gelişmelerin gerisinde kalmamak amacıyla kendilerini her yönden geliştirmek zorunda olduklarını ifade ediyor. Yabancı sermayelerin Türkiye pazarına girmesi ve Türk şirketlerinin yurtdışına açılmaya başlamasının pazarda büyümeyi, dolayısıyla rekabeti peşinden getirdiğini belirten Erim; bu büyük rekabet ortamında ancak fark yaratan şirketlerin ayakta kalacağını vurguluyor.

Erim’e göre; fark yaratan yönetimlerde ise en büyük rolü İK üstleniyor: “İK’nın şirket yönetimlerinde etkisi gün geçtikçe daha fazla önem kazanıyor. Verimlilik ve performans kriterlerinin artırılması, eğitim, yetkinlik analizleri, stratejik hedef belirleme, çalışan memnuniyeti ve iş ortağı olma konularında İK, daha aktif rol alıyor.”

Fırsatlar artacak, çalışanı elde tutmak zorlaşacak

Gelişen teknolojiye uyum sağlamak için yeni teknolojilerin kullanılmasının ve çalışanların bu yeni teknolojiye uyum sağlamasının, şirket içi iletişim ve verimlilik açısından, İK’nın üstlendiği görevlerin başında geldiğini belirten Erim; yetkinlik analizleri, gerek işe alımlar gerek işe alım sonrası rotasyon, oryantasyon ve eğitimlerde İK’nın rol aldığını ifade ediyor. Erim; İK’nın ve dolayısıyla şirketlerin fark yaratacak konseptlerini şu şekilde ifade ediyor: “Stratejik hedefler belirleme ve hedeflere ulaşmada izlenecek yolların belirlenmesi, iş genişletme ve iş zenginleştirme, performans ölçümü, ödüllendirme…”

Genişleyen pazar ve büyüyen rekabetin, müşterilere olduğu kadar çalışanlara da yeni fırsatlar sunacağını belirten Erim; şirketler açısından da uzman personelin elde tutulmasının zorlaşacağını ve çalışanlar için yeni pazarlar oluşacağını ifade ediyor.

Rekabette kimler kazanacak?

İnsana yatırım yapan ve çalışanına değer veren şirketlerin ön plana çıkacağını belirten Erim; gelişen rekabetçi ortamda şirketler için fark yaratacak ve şirketleri pazarda güçlü duruma getirecek en önemli rekabet aracının İK olacağını vurguluyor. PEPSI Bottling Group olarak İK politikalarının başında insana yatırım ve çalışana verilen değerin geldiğini belirten Erim; doğru yer ve doğru zamanda yetkinliklere göre doğru kişilerin seçilmesinin, performans ve kişisel hedeflerinin gerçekleştirilmesini sağladığını ifade ediyor ve çalışanlarına sağladıkları sürekli gelişim ve eğitim programlarının hem çalışanlarının yetkinliklerini geliştirmekte hem de şirket verimliliğini artırmakta olduğunu belirterek rekabette kimlerin kazanabileceğine ilişkin ipuçlarını sunuyor.

“Öncelikle çalışanı kazanmak gerekiyor”

Peki hızla küreselleşen ve AB’ye uyum sağlamaya çalışan Türkiye’de İK sistemleri ne yapmalı? Neleri değiştirmeli? Nereden başlamalı? Eksiklikler ve artılar neler? Tüm bu konularla ilgili olarak, şimdi de Ernst & Young İnsan Kaynakları Danışmanlığı Bölüm Başkanı Müge Yalçın’ın görüşlerine kulak verelim.

Yalçın; hızla küreselleşen dünya ve her an değişebilen rekabet koşulları nedeniyle, ülkemizdeki şirketlerin ayakta kalabilmesi için; yeniliğe açık, değişime ayak uydurabilen ve değişimi yaratabilen kurumlar olmaları gerektiğini belirtiyor. “Sadece kaliteli ürün ve hizmet sunmanın yeterli olmadığı bu ortamda, nitelikli çalışanlara sahip olan şirketler, yarışa bir adım önde başlıyor. Şirketler rekabet yarışını artık ürün veya hizmetleri ile değil, çalışanları ile kazanıyorlar. Bunun için ise öncelikle ‘çalışanı kazanmak’ gerekiyor. Bu noktada, İnsan Kaynakları Yönetimi’nin önemi, gözle görülür bir şekilde artıyor.”

Çalışanlar kilit rekabet noktaları

“Günümüz şirketlerinde, artık tüm ürün ve hizmetler neredeyse aynı hızda piyasaya sunulabiliyor, müşteriyi memnun eden nokta ise ürün ya da hizmetten çok hizmet aldığı kişiler oluyor. Çalışanlar, şirketlerin kilit rekabet noktaları haline geliyor” diyen Yalçın; bu durumda, yetenekli çalışanları elde tutabilmenin, dolayısıyla çalışan memnuniyetini sürekli kılmanın, İnsan Kaynakları sistemlerinin en önemli görevlerinden biri haline geldiğini belirtiyor.

Nitelikli çalışanlara sahip olmayı ve bu kişilerin şirkete bağlılığını hedefleyen şirketlerin, öncelikle çalışan memnuniyeti araştırmaları ile kurumun ileriye yönelik geliştirmesi gereken noktaları saptamaları gerektiğini belirten Yalçın; çalışan memnuniyeti araştırmalarını, ‘İnsan Kaynakları sistemlerinde herhangi bir noktada değişime gidilmeden önce, büyük resmi çalışanların bakış açısından görebilmek, sistemin iyiye giden ya da aksayan yönlerini fark etmek ve bu verilerin ışığında yeni stratejiler belirlemek açısından şirketlere değer katan ve İnsan Kaynakları sistemlerinin temelini oluşturan uygulamalar’ olarak niteliyor.

Sürekli Eğitim ve Kariyer Yönetimi

Yalçın; günümüzde İnsan Kaynakları Departmanları’nın sürekli öğrenmeyi temel alan, çalışanların performanslarını artıracak gelişim programları hazırlayan, çalışanların kariyer gelişimini şirket stratejilerine paralel olarak planlayan birimler haline gelmeleri gerektiğini belirtiyor. “Son yıllarda ülkemizde de yaygınlaşan değerlendirme merkezi uygulamaları ile İnsan Kaynakları Departmanları gerek işe alımda, gerekse çalışanların eğitim ihtiyaçlarını belirlemede yetkinlik bazlı sonuçlar ile, çalışanları yetkinliklerine uygun pozisyonlarda konumlandırıyor ve gelişimlerini sağlıyor.”

Tüm bunları sağlayabilmek için öncelikle işe alımdan performans değerlendirmeye, kariyer yönetiminden ücrete kadar tüm İnsan Kaynakları uygulamalarının etkileşimli bir şekilde yapılandırılması gerektiğini belirten Yalçın; çalışanların ve organizasyonun küresel dünyanın iş koşullarına adaptasyonu için, organizasyon yapısının ve iş yapış şekillerinin modernizasyonu ve çalışanların yeni iş yapış şekillerine uyumu için eğitilmelerinin de, küresel dünyaya uyum aşamasında İnsan Kaynakları birimlerine düşen sorumluluklar arasında yer aldığını vurguluyor.

Ayrıca Yalçın; İnsan Kaynakları Yöneticileri’nin, üst yönetim ile sürekli bilgi akışını sağlaması, şirketin kararlarında etkin bir rol alması, insan kaynağına ilişkin konularda karar verici konumunda olmasının da, bu uygulamaların hızlı ve verimli bir şekilde yaygınlaşmasını sağlayacağını ifade ediyor.

Ve Kurumsal Yönetişim

Yalçın tüm bunların yanı sıra; iş hayatının gündemindeki konulardan biri olan kurumsal yönetişimin dört temel ilkesi olan şeffaflık, adillik, hesap verebilirlik ve sorumluluğun; İnsan Kaynakları sistemlerinde de etkisini göstermesi gerektiğini belirtiyor.

Yalçın’a göre; şirketin strateji ve hedeflerinin çalışanlarla açık bir şekilde paylaşılması, ölçülebilir kriterlere göre oluşturulan bir performans sistemi, adil bir ücretlendirme yaklaşımı, yüksek performansın karşılığını aldığı ödüllendirme sistemleri, kurumun çalışana ve çalışanının kuruma karşı sorumluluklarının net bir şekilde belirlenmesi ile İnsan Kaynakları sistemleri iyi bir yönetişimin temel adımlarını atmış olacak.

Pozitif ayrımcılık ve fırsat eşitliği

Avrupa Birliği’ne uyum süreci ile birlikte hayatımıza yerleşen “pozitif ayrımcılık” kavramının iş hayatında ve İnsan Kaynakları sistemlerinde henüz tam olarak yerleşmediğini ifade eden Yalçın; Pozitif ayrımcılık ve fırsat eşitliği uygulamaları ile ilgili yapılması gerekenleri şu şekilde sıralıyor:

* Kadın ve erkek istihdam oranları arasındaki farklılıklar kapatılmalı.
* Yönetim kademelerinde kadın yönetici sayısı artırılmalı.
* İş ve aile yaşamı dengesi İnsan Kaynakları uygulamaları ile sağlanmalı ve kadınların evlilik ya da doğum gibi nedenlerle iş ortamından uzaklaşmak ya da işten ayrılmak zorunda kalmaları engellenmeli.
* Uzun zaman işgücü piyasasından uzak kalan kimselerin işgücüne yeniden entegrasyonu kolaylaştırılmalı.
* İş Kanunu ile birlikte getirilen yasal zorunluluklar uygulanmalı ve denetlenmeli, böylece özürlülerin işgücü piyasasına katılımları artırılmalı.
* İnsan Kaynakları sistemlerinde bu tür uygulamalar hayata geçirilirken dikkat edilmesi gereken önemli bir nokta, kişilerin erkek ya da kadın olmalarının yetkinliklerinin önüne geçmemesi…

İnsan Kaynakları’nın “Stratejik İş Ortağı” Rolü

İnsan Kaynakları Departmanları’nın, birtakım organizasyonel işlerin yürütüldüğü bölümler olmaktan çıkarak şirket stratejilerinde rol oynayan bir konuma geldiklerini ifade eden Yalçın; İnsan Kaynakları profesyonellerinin bu değişime ve rekabet ortamına ayak uydurabilmek için sadece uzmanlık konularına değil, rekabetin kritik faktörlerine, firmanın temel fonksiyonlarına ve piyasa koşullarına vakıf olmak durumunda olduklarını belirtiyor.

“İnsan Kaynakları birimleri; çalışanların yaratıcılığını artırma yönünde stratejiler geliştirmeli, kişilerin gelişim ihtiyaçlarını tespit etmeli ve onları piyasanın gereklilikleri ile paralel bir şekilde yetkinleştirmeli, uluslararası uygulamaları takip ederek ve bu uygulamaları kurum kültürüne ve organizasyona taşıyabilmeli” diyen Yalçın; İnsan Kaynakları Yönetimlerinin stratejik iş ortaklığı rolünü üstlenebilmeleri için dikkat etmeleri gereken noktaları da şu şekilde sıralıyor:

* Piyasayı yakından takip edebilmeli, değişen rekabet koşullarına göre şirketteki gelişim ihtiyaçlarını önceden planlayarak gereken adımları atabilmeli.
* İş kanunundaki değişiklikleri takip etmeli ve şirket uygulamalarının bu değişiklikler çerçevesinde yeniden yapılandırılmasını sağlamalı.
* Organizasyonun iş hedeflerine odaklanmalı ve çalışanı değişim sürecinde yönlendirerek değişim yönetimini gerçekleştirebilmeli. Çalışanların kariyer hedeflerinin, şirketin hedeflerine paralel olarak planlanmasını sağlamalı.
* Çalışanların gelişiminde süreklilik sağlamak için gereken yöntemleri araştırarak uygulamalı.
* Yetenekli çalışanların elde tutulması konusunda, çalışan mutluluğu ve iş tatminini sağlayacak motivasyon araçlarını araştırmalı, sağlıklı bir ortamının yaratılmasında yönetimin danışmanı olmalı.

Kaynak:
www.workforce.com
TÜSİAD, European Union and Turkey: Towards Full Membership

İK PROFİLİNE GENEL BAKIŞ

Perspektifimizi biraz daha genişleterek sadece Türkiye bazında değil ama Türkiye’yi de kuşkusuz içine alacak olan geleceğin İK profiline daha genel bir açıdan yaklaşmak için Workforce Management sitesi tarafından gerçekleştirilen forumda yer alan bazı görüşlere göz atabiliriz.

İK profesyonellerinin, İK’nın geleceğine ilişkin öngörülerini aktardığı bu forumda yer alan bir görüşe göre; İK’nın geleceği pek parlak değil: “İK Departmanları gün geçtikçe güç kaybediyor. Bunun sebebi de, şirketlerin rekabet ortamına ayak uydurmak ve maliyetleri sınırlı tutmak istemesi.”

Forumda yer alan bir diğer görüş de; bu zayıflamanın neden ve nasıl olduğu soruları üzerinde duruyor. İK fonksiyonlarının, anlaşmalı olarak personel yerleştirme konusunda uzmanlaşmış şirketlere outsource edildiğini belirten bu görüş; yapılan işin aynı olduğunu, sadece bu işi yerine getiren yapının adının değiştiğini ifade ediyor: “Birçok durumda çalışanların; dış kaynak hizmeti veren firmanın yerleştirdiği benzer bir pozisyona, daha önceden yerleştirilmiş olduğu görülüyor. Böylelikle şirketler; daha stratejik İK programları için harcadıkları maliyetlerden kurtulmuş oluyorlar. Bu nedenle İK için ‘iş’ kalmadığını söylemek yanlış olur.”

‘Kalbinizi’ outsource etmeyin!

Diğer yandan forumdaki başka bir görüşe göre; İK fonksiyonları outsource edildiğinde, çalışanlar şirketlerinin hissedar değerlerine herşeyden fazla değer verdiklerini görüyorlar ve bu durum onların şirkete olan inançlarını güçlendiriyor: “Uzun süre sadık kalan çalışanlar; şirketin gerçek hissedarları olarak nitelenebilir çünkü milyarlarla ölçülemeyecek bir değer olan hayatlarını çalıştıkları işe adıyorlar, yatırıyorlar.”

Forumda yer alan bir başka görüş de yine dış kaynak kullanımı konusuna değiniyor ama başka bir açıdan… Görüyü veren kişi İK’yı şirketlerin kalbi olarak niteliyor ve ‘kalbinizi outsource etmeyin’ uyarısında bulunuyor. Bu kişiye göre; canlının temel biyolojik hayat kaynağı olan kalp gibi İK da, bir şirketin en temel rekabet avantajı. O halde neden şirketimizin ana güç kaynağını outsource edelim ki?

İK’nın görev alanı ve geleceği

Bir başka görüş ise; şirketin orta kademesine ne kadar katkıda bulunursa bulunsun, İK’nın her zaman varlığını kabul ettirme konusunda zorlandığını yönünde: “İK bir ürün geliştirip, bu ürünü satarak şirketin gelirlerine doğrudan bir artı sağlamıyor. Ama İK’nın, şirketin gerçekleştirdiği operasyon maliyetlerini azaltma konusundaki etkisi göz ardı ediliyor.”

Bir diğer görüşe göre İK’nın yeni rolü; şirketlerin değişim ihtiyaçları ile örtüşüyor. Başarılı organizasyonları; değişimde öncü olan ve işgücünü endüstrinin mücadele gerektiren alanlarına ve rekabete karşı hazırlıklı hale getiren şirketler olarak niteleyen bu kişiye göre İK, bugün, şirket içi gelişmeleri koordine etme ve çalışan şikayetlerini dinleme pozisyonundan çok; üst düzey yönetimle stratejik bir ortağa dönüşüyor.

Forumda yer alan bir diğer görüş ise, konuyu biraz daha genişleterek İK’nın üstlenmesi gereken yeni rolü; iyi eğitilmiş işgücünün korunması ve geliştirilmesi konusunda üst düzey yönetimle ortaklık olarak ifade ediyor: “İşe alım, gelişme ve eğitim geleceğin İK’sının da odağı olmalı. Doğru insanı doğru pozisyona yerleştirmek her şirkete başarıyı getirecek başlıca unsurdur. İşte bu da İK’nın gelecek fonksiyonudur.”

Bir başka kişi ise; İK profesyonellerine konumlarını korumalarında yardımcı olacak önerilerde bulunuyor: “Büyük resmi görmeyi başarabilmek için, kendinizi ne kadar çok geliştirirseniz, ne kadar çok tecrübe kazanırsanız şirketin temel mücadele alanları ile o kadar kolay baş edebilir ve İK dünyasında kalıcı bir güç olarak mevcut yerinizi sağlamlaştırırsınız. Bunu gerçekleştirmek hiç de kolay değil ama amacınız ‘vazgeçilmez’ olmak olmalı.”

Fırsatlara hazır olmak

Başka bir görüş ise yine İK uygulamalarının outsource edilmesinin bu alandaki profesyonellere nasıl yansıyacağı üzerinde duruyor. Kişiye göre aslında bu, bir tehditten çok bir mücadele alanı. Çünkü dış kaynak kullanımı kavramı İK alanına da girince, İK departmanları şirket beklentilerinin çok gerisine düşen fonksiyonlarının farkına vardı. Verimlilik, maliyet, etkinlik... Tüm bunlar yönetimin temel hedefleri ve aynı zamanda İK’nın doğrudan ilişkili olduğu konular. Bu nedenle bir İK profesyoneli sadece bu konularla kısıtlı kalırsa; yani İK’nın sadece geleneksel fonksiyonlarını yerine getirmekle yetinirse, işte o zaman tehdit edilmiş olur. Bu yüzden; İK profesyonelleri kendilerini şirketin üçüncü parti tedarikçisi olarak görmeli ve fırsatlar konusunda daima uyanık olmalı.

Bu forumda yer alan bu görüşleri dikkate alarak, aslında İK’nın geleceği ve İK profesyonellerinin geleceğe yönelik nasıl bir tutum içinde olmaları gerektiği konularında birkaç ana sonucu çıkarmamız mümkün: Dış Kaynak Kullanımı İK’yı zaman ve kaynak harcamaktan kurtaran metodlardan biri olsa da; İnsan Kaynakları, yönetim kurulu odasındaki konumunu güçlendirmek istiyorsa, bu odada gerçek ve işe yarar bilgi, veri, parametre ve planlarla yer alması çok büyük önem taşıyor. Bu nedenle de, her İK profesyonelinin teknolojiyi çok yakından takip etmesi, kendi zayıf ve güçlü yanlarını, fırsat ve tehditlerini çok iyi bilmesi gerekiyor.

BU YENİ DÖNEMDE NELER YAPILMALI?

Prof. Dr. İbrahim KIRCOVA
Yıldız Teknik Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dekan Yardımcısı

“Koşullar ne olursa olsun ülkemiz yeni bir yol ayrımına gelmiş bulunuyor. Avrupa Birliği’nin ne söylediği çok fazla önemli değil. Artık geri dönülmez bir şekilde dünya ekonomisine entegre olma yolunda hızla ilerliyoruz. Krizlerden daha az etkilenecek, yabancı sermayenin daha fazla ilgi gösterdiği, ekonomik parametrelerin giderek düzeldiği bir döneme gidiyoruz. Bu dönemde en fazla ‘Yeni dönemde işletme yönetimi nasıl olacak?’ konusu konuşulacaktır. Finansman, pazarlama, İnsan Kaynakları gibi işletme fonksiyonları artık nitelik değiştirmeye başlayacak. Şirketlerin önüne yeni pazarlar açılacak, bir yandan da her biri dünya devi rakipler pazarımızda yer almaya başlayacaklar. Her ürettiğimizi kolaylıkla satabildiğimiz pazarımız artık rakip ürünleri de dikkate almaya başlayacak. Bu döneme hazırlık yapan şirketler ayakta kalırken diğerleri belki de yok olup gidecekler.

‘Bu yeni dönemle ilgili olarak ne yapmalıyız?’ sorusunun cevabını arayan şirketlere yapılabilecek önerilerden bazıları şunlar:

‘Artık devir değişti’ sözüne iyice alışın. Hiçbir şeyin eskisi gibi olmayacağını kabullenmeye çalışın. Maliyetlerinizi düşürmek zorunda olduğunuzu, kâr marjlarının daralacağını, müşteri beklentilerinin her geçen gün daha da yükseleceğini, içerideki rakiplerle başedemezken çok güçlü rakiplerin pazara gelebileceğini düşünün.

İç pazar pozisyonunuza güvenmiyorsanız hemen kendinize uygun dış pazarlara yönelin. Bu pazarlarda pazar ve pazarlama araştırmaları yaparak strateji oluşturun. Rusya, Eski Sovyet Cumhuriyetleri, Balkanlar, Çin, Ortadoğu gibi pazarlara dikkat edin.

Ürününüz ya da sattığınız her neyse gözden geçirin. Eksikleri varsa tamamlamaya çalışın. Ürünü geliştirmeye, yenilemeye önem verin. Ambalaj, tasarım, biçim gibi şimdiye dek dikkat etmediğiniz ayrıntılara bir kez daha bakın. Bu iş için bütçe ayırıp ürüne çeki düzen verin.

Müşterilerinizin kim olduğunu etraflıca düşünün. Onlar hakkında ne bildiğinizi gözden geçirin. Müşteri bilgilerinin yer aldığı bir veri tabanı oluşturup üzerinde ayrıntılı çalışmaya başlayın. Müşterilerinizin sizi neden tercih ettiklerini, ne zamandan beri sizinle birlikte olduklarını, şikayetlerini araştırın. Bugüne kadar onların hangi beklentilerini karşıladığınızı hangilerini karşılamadığınızı gözden geçirin. Sizden ayrılan müşterilerinizin neden sizi bıraktıklarına kafa yorun.

Bugüne kadar ürettiğiniz ürünün marka olması için çalışmadıysanız onu marka haline getirmeye çalışın. Bu amaçla sahip olduğunuz değerlerle marka oluşturmaya çalışın. Markayı inşa ederken şirket kültürünüzle ilgili değerleri gözden geçirin.

Kurumlaşmaya önem verin. Organizasyon yapılarınızı esnek, dinamik ve üretken bir temele oturacak şekilde yeniden düzenleyin. Karar alma süreçlerini yenileyin. Hızlı ve doğru karar almaya yönelik mekanizmalar oluşturun. Yetkileri devretmeye, sorumlulukları paylaşmaya imkan veren bir şirket yapısı işinizi kolaylaştıracaktır.

İnsan Kaynakları politikalarınızı gözden geçirin. Yeni işletme fonksiyonlarına uygun insan kaynağını şimdiden istihdam etmeye başlayın. CRM, veri madenciliği, e-ticaret, mobil ticaret gibi yeni konularda uzman elemanlara ihtiyacınız olabileceğini düşünerek bu alanlarda uzman olan elemanları işe alın ve hazırlıklara başlayın.

Sadece İngilizce bilen değil, Rusça, Çince, Japonca, Arapça bilen elemanlara da ihtiyacınız olabileceğini düşünerek İnsan Kaynakları Departmanlarını bu konuda uyarın.”

AVRUPA BİRLİĞİ YOLUNDA
YENİ DÖNEMDE TÜRKİYE’DE İNSAN KAYNAKLARI

Yrd. Doç. Dr. Serkan ODAMAN
Dokuz Eylül Üniversitesi, İİBF, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü
İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı Öğretim Üyesi

“Türkiye’de son dönemde özellikle hukuk alanında atılan her adımda Avrupa Birliği gerçeğiyle karşı karşıya kalınıyor. İşte bu çerçevede Türk çalışma hayatı, 22.05.2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu’yla yeni bir döneme girdi. 1475 sayılı eski İş Kanunu çağın gereklerine artık uymadığı ve ihtiyaçlara cevap veremediğinden bahisle kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi dışında, 4857 sayılı kanunun 120.maddesiyle yürürlükten kaldırıldı ve yeni İş Kanunu 10 Haziran 2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazetede yayınlanarak yürürlüğe girdi.

Özellikle daha yakın inceleme olanağı bulduğumuz Fransız hukukunda ve bunun yanında diğer Avrupa Birliğine üye ülkeler hukuklarında, 4857 sayılı kanundaki yeni müesseselerin tartışılma ve oluşturulma zamanları dikkate alındığında, işletmelerin İnsan Kaynakları birimlerinin faaliyetlerini doğrudan etkileyecek olan yeni bir İş Kanunu’nun kabulü hususunda geç bile kalındığı söylenebilir. Hatta Avrupa’da bu dönüşüm süreci devam ediyor ve günümüzde Avrupa Birliği’ne üye birçok ülkede, artık yerleşmeye başlayan deyimle ‘İnsan Kaynakları Hukuku’ şeklinde adlandırabileceğimiz bir alanda önemli değişiklikler ve yenilikler yapılıyor.

Avrupa Birliği’ne katılma istek ve çabaları içinde olan Türkiye’nin de hem evrensel normlara hem de Avrupa normlarına uyum sağlaması gerekiyor. Şu halde, Türk iş mevzuatının çağdaşlaşmasını batılı normlara yaklaştırmada aramak gerekir, ki Türkiye bu yönde bir kararı uzun yıllar önce vermiştir. Kapitalist gelişme döneminin ilk aşamalarında sosyal taraflar arasında menfaat dengesi sağlamak amacıyla getirilen sosyal hukuk düzenlemeleri, küresel rekabetin hızının arttığı ve İnsan Kaynakları Yönetimi’nin önemli bir rol oynadığı bu dönemde, ülkenin ve firmaların rekabet gücünü artırmak ve işsizlik sorununu hafifletmek gibi işlevler de üstleniyor. Almanya, Fransa, İtalya, İspanya gibi kayda değer Avrupa Birliği üyesi ülkelerde ‘Avrupa Sosyal Modeli’ sürekli tartışılıyor ve birçok ‘sosyal reform paketleri’ hazırlanıyor.

Uluslararası hukukun öneminin her geçen gün arttığı bir dönemde, 4857 sayılı kanunun birçok maddesinin gerekçesinde de açıklandığı üzere özellikle Avrupa Birliği’nin yönergelerine konu olan ‘olmazsa olmaz’ sosyal hukuk kurumlarının artık mevzuatımızda da bulunması son derece olumlu oldu. Bu anlamda, 4857 sayılı kanun ile yeni bir endüstriyel ilişkiler sistemine adım atmakta olduğumuz açık. Bu durum doğal olarak işletmeleri, çalışanları ve yargıyı önemli ölçüde etkileyecek.

Yeni kanun ile işletmelerde, Fransa örneğinde de olduğu gibi, İnsan Kaynakları departmanlarına stratejik görevler düşüyor. Kanunun uygulayıcıları olarak, getirilen hükümleri doğru yorumlamaları ve yöneticilerine doğru uygulattırmaları, işletmelerin varlığının ve çalışma barışının sürdürülmesi açısından yaşamsal önem taşıyor.

Örneğin, iş sözleşmesini feshetmek için ‘geçerli sebep’ bulunması zorunluluğu ve ispat külfetinin işverende bulunması nedenleriyle, işçinin yeterliliğine ve davranışlarına ilişkin kayıtların ve özellikle çalışanların performansının ölçülmesi sistemleri ile iş tanımlarının yeterli açıklığa sahip olması gerekiyor. Bu gereklilik Avrupa Birliği’nin önemli ülkelerinde uzun süreden beri varlığını sürdürüyor. Fransa’da 1973 tarihli reform kanunuyla, işveren işçisinin iş sözleşmesini feshederken ‘gerçek ve ciddi’ bir sebebe dayanmakla yükümlü kılınmıştır. Benzer düzenlemeler, İtalyan Hukukunda ‘haklı’ veya ‘belirli ve geçerli’ bir sebep, Alman Hukuku’nda da ‘sosyal bakımdan haklı bir sebep’ kavramlarıyla ifade edilmiştir. Dolayısıyla, işçilerin işe alınmasından işten ayrılmalarına kadar geçen tüm süreçte, sicil dosyaları ve tüm kayıtların eksiksiz ve güncel tutulması gibi sorumluluklar önem kazanıyor.

Diğer yandan, örneğin Fransa’da 1973 tarihli kanunla düzenlenen, Türkiye’de ise önce 1475 sayılı kanunda değişiklik yapan 4773 sayılı kanunla, daha sonra da 4857 sayılı yeni İş Kanunuyla, iş güvencesine ilişkin hükümlerin mevzuatımıza dahil olmasıyla birlikte, İnsan Kaynakları departmanlarının önemi arttı. Çalışanların işe alınması aşaması da daha hassasiyetle ele alınacak bir konu haline geldi.

Yeri gelmişken eklemek gerekir ki; işletmelerin aynı departmanları, değişiklikleri çalışanların da dikkatine sunmak üzere, açıklayıcı eğitimler düzenlemeli ve bilgiyi paylaşmalıdırlar.

Bir yasanın uygulamadaki başarısı için öncelikli gereklilik, o yasanın amacına uygun olarak ve doğru yorumlanması, uygulanmasının bu doğrultuda sağlam bir temele oturtulmasıdır. Bunun için de uygulayıcıların, özellikle de İnsan Kaynakları uzmanlarının yasayla ilgili sağlam bilgi sahibi olmaları ve güncel gelişmeleri yakından takip etmeleri gerekiyor. Bu çerçevede, İnsan Kaynakları birimlerinde görev yapanların öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu’nun uygulamasını, buna bağlı olarak da tümüyle Avrupa Birliği’nin ilgili yönergelerinin çevirisi yapılarak hazırlanan ve çıkarılan yönetmelikleri iyi tahlil etmeleri ve sağlıklı bir şekilde uygulamaları gerekiyor.”

DEĞİŞEN TÜRKİYE’DE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

Dr. Yılmaz Argüden
ARGE Danışmanlık Yönetim Kurulu Başkanı

“Türkiye büyük bir değişim sürecinde… AB açısından da genç nüfusumuz, Türkiye’nin en önemli potansiyeli ve riski olarak görülüyor. Bu potansiyeli katma değer üretir hale getirmenin temel şartı insan kaynaklarını etkin yönetebilmek ve geliştirebilmekten geçiyor. Bu nedenle, yaşam kalitemizi geliştirmek istiyorsak, yönetim kalitemizi geliştirmeye özel bir önem vermeliyiz.

Önümüzdeki dönemde Türkiye’de bir çok şirket birleşmeleri, farklı kültürlerden gelenlerle birlikte çalışma ortamları olacak. Bir şirketin değerini belirleyen unsurların arasında o şirketin fiziksel varlıkları kadar şirketin sahip olduğu insan kaynağı, bilgi birikimi ve müşteri portföyü de yer alıyor. Şirketlerin satın alınmasında veya şirket birleşmelerinde finansal boyut için gösterilen özen, insan kaynağı boyutunda da gösterildiğinde şirket değerinde ciddi kazanımlar oluşabiliyor.

İnsan kaynağını iyi yöneten işini de iyi yönetir. Türkiye’nin en başarılı iş adamı Vehbi Koç da ‘İşin en güç yönü, insanı yönetebilmektir’ derdi. Bu nedenle, İnsan Kaynakları Yönetimi bu konuda uzmanlaşmış bir departmanın değil, en üst düzeyden başlamak üzere tüm yöneticilerin en önemli görevidir.

İnsanı iyi yönetebilmek için öncelikle stratejiyle uyumlu bir organizasyon yapısı kurulmalıdır. İyi yöneticilerin önemli bir özelliği de strateji ve şartlar değiştikçe, yeni şartlara uyumlu yapılanmaları gerçekleştirebilmesidir. Örneğin, bir tasarım ofisinin organizasyonu ile tekstil üretim tesisinin organizasyonu farklılıklar gerektirir. Bu nedenle, marka geliştirmek üzere tasarıma ağırlık vermek isteyen bir şirket bu özelliklere de dikkat etmeli.

Organizasyon ancak onu oluşturan insanların kalitesiyle çalışır. Bu nedenle, önemli görevlerden birisi de nitelikli insanları kuruma çekebilmektir. Bu nedenle, İnsan Kaynakları yönetimi sadece kurum içinin değil, aynı zamanda kurumun dışındaki kaynakları değerlendirme ve kurma çekebilme becerisini canlı tutmalı. İnsanların yetkinlikleriyle uyumlu pozisyonlarda değerlendirilmesi de, onların başarı şanslarını ve gelişme motivasyonlarını etkiler.

İnsan Kaynakları Yönetiminin önemli adımlarından birisi de, ücret ve yan haklar sistemlerinin oluşturulması, adil olarak uygulanması, piyasa şartlarının ve kurumun önceliklerinin değişimleriyle uyumlu olarak güncellenmesidir. Bu konuda tutarlılığı koruyabilmek için iyi çalışan İnsan Kaynakları Yönetim sistemlerine ihtiyaç var. Bu konuda farklı kurumlarda deneyimi olanlardan faydalanılması sistemin iyi kurulmasına yardımcı olur.

İnsan Kaynakları sistemleri birbiriyle uyumlu çalışması gereken dişlilere benzer. Bu ilişkinin temelinde ise yetkinlikler yer alır. Bu nedenle, hem mevcut, hem de potansiyel çalışanların yetkinliklerinin tespit edilmesi, ölçülmesi ve geliştirilmesi önemli bir İnsan Kaynakları yönetim fonksiyonudur.

Çalışanların performanslarının yönetimi ve geliştirilmesi İnsan Kaynakları sistemlerinin ana amacıdır. Bu nedenle performans ölçümleri, performansı geliştirecek teşvik ve motivasyon sistemlerinin kurulması, eğitim ve kariyer planlamaları da üzerinde özenle durulması gereken konulardır. Birçok diğer konuda olduğu gibi, bu konuda sadece sistemlerle değil, aynı zamanda yönetim anlayışıyla hayat bulur.

Performans hedeflerinin gerçekçi olarak belirlenmesi, şirket amaçlarının açıkça ve düzenli olarak çalışanlarla paylaşılması, ödüllerin çalışanların özelliklerine uyumlu olması, başarılı örneklerin geniş şekilde kutlanarak iyi örnek olarak kurum içinde yaygınlaştırılması ve çalışanların gelişmelerine fırsat tanınması bu anlayışın temel noktalarını oluşturur.
İnsan Kaynakları yönetiminin önemli bir görevi de kurum içindeki bilgi ve deneyimin kurumsallaştırılmasını desteklemektir. Örneğin, deneyimli yöneticilerin yüksek potansiyelli gençlere koçluk yapmaları, eğitim vermeleri ve performans değerlendirmelerinin farklı seviyelerden ve bölümlerden gelen yöneticilerin oluşturduğu takımlarca yapılması kurumsallaşmayı destekler.

İnsan Kaynakları’nı iyi yönetebilmek için işin bütünü, stratejileri ve karlılığı getiren faktörler hakkında bilgi sahibi olmak, insanları iyi tanımak, onları yönlendirme ve motive edebilmek için iletişim becerilerine sahip olmak, sağduyulu ve adil olmak gibi özellikler önem taşıyor.

Özellikle, şirketlerin değer yaratmasında önemli rolü olan bilgi çağı çalışanlarının yönetimi derin bir bilgi gerektiriyor. Rekabet şartlarının zorlaştığı, çalışanların hareket kabiliyetinin ve gelişme motivasyonunun yüksek olduğu bir ortamda insan kaynaklarını ve onların farklılıklarını iyi yönetebilmek başarının ön şartıdır.”

Dr. Yılmaz ARGÜDEN, ARGE Danışmanlık’ın Yönetim Kurulu Başkanıdır. Deneyimlerini Boğaziçi Üniversitesi’nde ve Koç Üniversitesi MBA programında strateji dersi vererek ve çeşitli yayınlardaki köşe yazılarıyla paylaşmaktadır. En son kitabı “Geleceği Şekillendirmek: Yaşam Kalitesi için Stratejik Düşünmek” geçen yılın sonunda yayımlanmıştır.

AB ÜYELİĞİNİN İNSAN KAYNAKLARINA VE SİSTEMLERİNE ETKİSİ:
İLK ÖNGÖRÜLER

Doç. Dr. Seçkin Polat
İTÜ İşletme Fakültesi, Endüstri Mühendisliği Bölümü

“AB üyeliği ve üyelik yolculuğu Türkiye’deki bütün kamu ve özel kuruluşlar ile bireylerin yaşam biçimlerini etkileyecek. Bireylerin yaşam biçimleri, hem kendi yaşamlarını çevreleyen kuralların, hem de içinde rol aldıkları organizasyonların işleyiş biçimlerinin değişmesinden etkilenecek.

İş hayatının İK ile ilgili penceresinden bakıldığında bu değişimin nasıl olacağı ve neleri kapsayacağı, AB üyeliğinin firmaları nasıl etkileyeceği ile ilgili. Bu etkileme biçimlerinden bazıları şunlar olacak:

• AB mevzuatının İnsan Kaynakları ile ilgili kısımları
• AB ülkelerindeki İK uygulamaları
• AB ülkelerinin oluşturduğu ekonomik, sosyal ve siyasi ortam ve yapı

Firmaların, yukarıda açıklanan etkilenme biçimlerinden öncelikli olarak dikkate alması gereken husus, AB mevzuatının İnsan Kaynaklarını ilgilendiren kısımları... Söz konusu mevzuat, Türk firmaları için düzenleyici rol oynayacak. Uyulmaması durumunda firmalar yükümlülük altına girecek. AB üyeliğinin İnsan Kaynakları’nı ilgilendirebilecek en önemli mevzuat parçaları; firmaların eleman istihdamı, çalışanlara yapılan ödemeler, özlük hakları ile işten çıkarmalar gibi hususları kapsayacak olanlar.

Bunların yanında işçi sağlığı ve işçi güvenliği de çok önemli mevzuat parçası olarak gündeme gelecek. Mevzuatın bu parçaları istihdam, özlük ve işten çıkarma gibi sistemleri doğrudan etkileyeceği gibi eğitim ve özellikle performans değerlendirme sistemlerini de önemli derecede etkileyecek. Bu konularda daha nesnel tanımlamalar ve uygulamalar istenecek. Bu nedenle İK ile ilgili bütün hususlarda nesnellik daha fazla ön plana çıkacak. Bu olgu İK sistemlerinin yazılı olarak var olmasını ve işleyişin belgelendirilmiş edilmiş olmasını gerektirecek. Bu durumda görev tanımlarının varlığı, görev tanımlarının çalışanla paylaşılması ve İK sistemlerinin görev tanımlarına dayalı olarak yürütülmesi önemli hale gelecek.

AB ülkelerindeki İK uygulamalarının firmaları etkilemesine örnek olarak, önemli İK uygulamalarından biri olan ücret sistemi verilebilir. Buradaki söz konusu olan etkileme biçimi ücretin düzeyinden çok ücretlerin firma içindeki dağılımı ile ilgili. Konunun daha iyi anlaşılması için bir firmadaki ücret dağılımını belirleyen ücretlendirme sisteminin tanımlanması gerekir. Ücretlendirme sisteminin üç temel parametresi vardır; Bunlar ücret oranı, ücret eğrisi ve ücret sapma oranı Paylaş: