0
Liderlerin Düşebileceği Yedi Tuzak
Olumsuz anlayış
Olumsuz veya tepkili anlayışla hareket etmek zararlıdır. Bu durumlarda iş arkadaşları ve astlar gemiyi terk edebilir. Bunun sebebi, olumsuz davranıldığı zaman sadakat ve birliğin ciddi şekilde tehdit altına alınmasıdır.
Olumsuz davranan bir liderin yerini, cazibe alır. Fakat cazibe olgunluk ve pozitif davranışla eşdeğer değildir.
Yararlı liderler olumsuz anlayışları savunmaz. Liderler duygusal veya olumsuz bir bakış açısıyla hareket ettiğinde tepkileri, olumlu bir perspektifle bile bakış açısının dışında kalır.
Motive edilmemiş kişiler
Liderler genellikle olumlu güdülerle hareket etmelerine karşın, diğerlerine karşı aynı duyguları aktarma becerisinden yoksun olabilirler. Bu, belki de motivasyonu sağlayan unsurları anlayamamalarından kaynaklanır; liderlik ettikleri kişilere karşı sabırsızlık yaşamalarına sebep olur. Sabırsızlık sürtüşmelere yol açar; diğerlerinin hata yapmasına neden olur; yanlış anlamaları ve genel iletişim eksikliğini besler.
Liderler ilk olarak çoğunlukla orta kademe ve görev odaklı performansa odaklanır. Ekiplerine yararlılık getiren sıfatlara ciddi olarak yatırım yapmazlar.
Liderlik, aslında motivasyonla, yönetimle ve oluşumlarla ilgilidir. Motive edilmemiş kişiler ise başarısızlık getirir.
Yönetimsel açıklığın eksikliği
Hiçbir şey yönetimsiz tutku kadar yıldırıcı değildir. Motivasyon, yönetimsel açıklıkla eşanlamlıdır. Liderler açıklık gibi konulara yatırım yapmalıdır. Bir organizasyonda yönetimsel açıklığın eksikliğinde sıkı çalışma, güdüler ve zekilik zayıf alt konulardır. Bu da hiç bitmeyen rahatsızlıklar listesini oluşturur.
Yönetimsel açıklığı oluşturamayan liderler çoğunlukla ekiplerine baskı yapma ve performanslarındaki eksiklikleri suçlama yolunu tercih ederler. Bu hata, lider tarafından fark edilmediğinde zorluk yaşanır. Çoğu lider yönetimsel açıklığın eksikliği sebebiyle başarısız olur.
Yönetimsel açıklığı daha iyi kavrayabilmek için, sadece promosyonel bakış açısına dayalı pazarlamadan daha çok stratejik pazarlama ve konumlandırma gerekir.
Etkisiz bir destek yapısı
Organizasyon, bir ofis liderinin isteklerine hizmet etmek yerine şirketi yönlendirdiğinde bir sorun haline gelir. Oluşum, organizasyonun isteklerine hizmet etmek için tasarlanır; fakat çoğunlukla organizasyonun hedeflerine hizmet etmez.
Etkili oluşum, iş hedefleri doğrultusunda hareket eden, en uygunu seçen ve entegre olmalıdır. Bu oluşum, bir lidere yönetimsel açıklık güdülerinde, çalışanlarını motive etmede, firma bünyesinde iş hedeflerini ve aksiyonlarını anlamada yardım eder.
Bir firma, maliyet azaltmak konusunda ekonomileşmeye ihtiyaç duyar ve bu süreç, oluşumun diğer bölümlerinin dışında senkronize yapılırsa bu bir hatalar serisi oluşur. Etkili oluşum olmadan, maliyet azaltma sürecinde çalışanlar bilgilendirilmez; eksik bilgilendirilir. Ardından, düşünce ayrılığı üretimselliği ve morali etkileyebilir.
Organizasyonel dinamikler
Bir lider organizasyonun karmaşık olduğunu sezdiğinde, buna bağlı hatalar ortaya çıkmaya başlar. Modern bir birleşim veya herhangi bir geniş organizasyon sofistikedir. Yararlı lider faklı bölümleri sezer; organizasyonda isteklere dair basit dışa vurumlarda rol oynar.
Lider üst yönetim ve organizasyondaki çalışmalar arasında kafa karışıklığı yaşıyorsa, pahalı hatalar yapılabilir; süreçte yıldırıcı durumlar oluşur. Organizasyon, lidere çok karmaşık geldiğinde, başarısızlık yakındır.
Organizasyon için çalışan lidere biçilen paha, lider için çalışan organizasyondan çok fazladır. Organizasyonun lidere hizmet etmesi kritik bir durumdur. Organizasyonların kendi yolunda gitmesine izin verilirse, liderler negatif, tepkili ve duygusal davranışlar gösterir.
Değerlendirme ve yeniden değerlendirme ihtiyacı
Mükemmel liderler bile günlük bazda olumlu istekleri, yönetimleri ve oluşumları değerlendirme ve yeniden değerlendirme konularını atlayabilir. Dinamik planları yerleştirip projeleri yürütürler fakat sonra sıkılarak yeni bir konuya yoğunlaşırlar.
Değerlendirme ve yeniden değerlendirme, monotonlaşabilir; fakat kritiktir. Ayinsel düzende yapılırsa, lider organizasyonun sahipliğini, başarı için hesaplanabilirliği veya organizasyonun başarısızlığını alamaz.
Liderin, orta kademe kârlar saplantısı ile ekibinden emin olma hissini kaybetmesi pahalıya mal olur. Kârlar, kârlı liderliği doğurur; kârlılığa giden kültürü sağlamaya yardım eder; motive edilmiş beraberlik içinde bir ekibe gider.
En yüksek seviyede, liderler proaktif ekibi çoğunlukla pozitif isteklerle ihmal eder. Pozitif istekler, kesin organizasyonel planlar veya aksiyonları somutlaştıramamaya sebep olur. Sonuçta lider günümüz karmaşık liderlik ortamında yeterli olmayan, bölücü sahiplik oluşturur.
Proaktif planlama sanatı için liderlerin uzun bir yol kat etmesi gerekir. Çünkü bu yolda ilerlerken tazminatı reaktif olarak uygulamak şarttır. Başka bir deyişle, planlarınızın sadece olumlu çıktılarını kabul etmeyin. Eğer bazı noktalar başarısız olmuşsa zorlu basamaklardan çıkmaktan kaçınmayın.
Liderler pek çok nedenle başarısız olabilir. Ancak başarısızlıklarının temel nedenleri; karlı liderliğin gerektirdiği iş yapma becerisi ya da isteksizliğinden kaynaklanır.
(Adriaan Groenewald’ın www.HR.com’da yayınlanan “Seven Traps That Can Bring Down Leaders” adlı makalesinden yararlanılmıştır.)
