‘’Mobbing ahlak ve hukuk kurallarını ihlal eden sinsi ve zalim çalışma yaşamı olgusudur’’

Bu kez sayfalarımıza konuk ettiğimiz isim için, Türkiye’de mobbing’e en çok kafa yoran insan demek yerinde bir tabir olur. Mobbing ile ilgili yazdığı kitaplar, araştırmalar ve yayınlar mobbing dava dosyalarına girdi, mobbing mağdurlarının kurtarıcısı oldu. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na sunmuş olduğu öneriyle, geçtiğimiz aylarda yayınlanan Mobbing Genelgesi’nin ortaya çıkmasında da büyük rolü oldu.

Bu isim, Marmara Üniversitesi Öğretim Üyesi ve Çalışma Psikoloğu Prof. Dr. Pınar Tınaz... Aslında Prof. Dr. Pınar Tınaz için Mobbing ile mücadele konusunda büyük bir sosyal sorumluluk mücadelesine imza atan tek kişilik bir ‘ordu’ diyebiliriz. Biz de Prof. Dr. Tınaz ile birlikte mobbing (yıldırkaçır) üzerine oldukça detaylı bir röportaja imza attık. Kendisiyle mobbing'e dair tüm süreci, güncel sorunları ve çözüm önerilerini konuştuk.

Biz, HRdergi olarak sizi, 2007 yılından beri tanıyoruz. Özellikle, “mobbing” konusundaki çalışmalarınızı, yakından izliyoruz. “Mobbing” sözcüğüne karşılık olarak Türkçe’de “yıldırkaçır” kavramının kullanılmasını önerdiğinizi de biliyoruz. 2007’de düzenlediğimiz Mobbing Zirvesi’nde “Mobbing nedir? Ne değildir?” konulu toplantının ilk bilgilendirme konuşmasını siz yaptınız. Dergimizde yazılarınız yayınlandı. Türkiye’de isminiz, adeta “mobbing” kavramı ile özdeşleşti. Kitaplarınız, mobbing dava dosyalarında yer aldı; İş Kanunu şerhlerinde eserlerinize atıflar yapıldı. Rica etsek, bize bir kez daha mobbing’in ne olduğunu açıklar mısınız?

Memnuniyetle açıklarım. Hatta bu talebinizin son derece haklı ve yerinde olduğunu da vurgulamakta yarar görüyorum. Zira, her ne kadar bu kavramla ilgili çeşitli haberler son aylarda sık sık basında yer aldıysa da mobbing kavramının, ülkemizde henüz çok iyi bilinmediğini ve hatta zaman zaman yanlış yorumlandığını da belirtmek isterim. Farklı bilim dallarının değerlendirme, yorum ve müdahalesini gerektiren; ayrıca bilinmezi çok fazla olan bu karmaşık sorunun önlenmesi ve çözümünde birinci adım; bireye, kuruma ve nihayet tüm topluma doğru bilgilendirmenin sunulması ve bu hususta bilinçlendirmenin sağlanmasıdır. Bunun yerine getirilmesindeki ilk adım ise, kavramın açık bir tanımının yapılmasıdır. Dolayısıyla, bu söyleşide de tanımın yapılarak söze başlanmasını yararlı görüyorum.

Çalışma yaşamının en ciddi sosyal sorunlarından biri olan “mobbing” veya sizin de belirttiğiniz gibi, benim söyleyişimle Türkçe “yıldırkaçır”, bir çalışana üstleri, astları ve eşit düzeydeki iş arkadaşları tarafından veya tamamen kurumun stratejisi olarak sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, aşağılama, dışlama gibi tutum ve davranışları ifade eden bir kavramdır. Ancak tam olarak bu kavramdan söz edebilmek için olgunun, belirli evreler ve kriterlere uygun bir süreç içinde gelişmesi şarttır. Yıldırkaçır, çalışma yaşamının acımasız ve ahlak dışı bir gerçeğine işaret eden ve sonuçta çok ağır bir bedelin ödenmesini gerektiren bir işyeri olgusunu ifade etmektedir.

Türkçe’de “mobbing” kavramı yerine kullanılmasını önerdiğiniz “yıldırkaçır” kavramını nasıl türettiğinizi öğrenebilir miyiz?

Bu ahlak ve hukuk kurallarını ihlal eden sinsi ve zalim çalışma yaşamı olgusuna Türkçe’de “yıldırkaçır” adı verilmesini önerdim. Çünkü hedef bireye yönelik uygulamanın temel eylemi, onu yıldırmaktır. Gizli ama malum amacı ise onu, ama kendi rızasıyla ama başka bir yoldan o işyerinden kaçırmaktır. Baştan sona tamamlanmış bir süreçte tüm evreleri görmek mümkündür. İşyerinde psikolojik taciz olgusunu ifade etmek için pek çok dilde kullanılan “mobbing” kavramına karşılık Türkçe’de yıldırkaçır kavramının kullanılmasını önerebilmek için, kavrama ilişkin ayrıntılı bir terminoloji çalışması yaptım. Bu çalışmaya “İşyerinde Psikolojik Taciz” adlı kitabımın II basımında ve “Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz” adlı kitabımda geniş yer verdim.

Bir kurumda yıldırkaçır olgusunun yaşanmasında size göre hangi faktörler rol oynar?

Yıldırkaçır sürecinin hazırlayıcısı pek çok faktörden söz edilebilir. Bu faktörleri, “çevresel faktörler” ve “bireysel faktörler” şeklinde iki grupta ele almak mümkündür. Çevresel faktörler kapsamında kurum kültürü, çalışma koşulları, yıldırkaçıra karşı kurumsal politika, yönetim anlayışı, yöneticilerin liderlik özellikleri, haksız uygulamalar, kuralların ihlal edilmesi, uygulanan haksızlıklara karşı gösterilen tepkiler vb. faktörler sayılabilir.

Bireysel faktörler ise tacizcinin özellikleri ve mağdurun özellikleri açısından ele alınabilir. Tacizciyi yıldırkaçır uygulamaya yönelten nedenler arasında kıskançlık, bencillik, sadistlik, etrafındaki kişileri kontrol altına alma isteği, kendi yeteneksizliği veya başarısızlığının ortaya çıkacağı endişesi, sevilmeme korkusu, geçmişte yaşanmış kötü deneyimlerden kurtulamama hali vb. duygular sayılabilir.

Her ne kadar bazı araştırmacılar, yıldırkaçırın ortaya çıkmasında mağdurun kişilik özelliklerinin payı olmadığını iddia etseler de farklı ve dikkati çeken, üstün başarılı, grup normları ile çatışan ve savunmasız kişiler için işyerinde psikolojik tacize maruz kalma riskinin yüksek olduğu söylenebilir. Ancak bu noktada, mağdur bireyle ilgili herhangi bir yanlış anlamaya sebebiyet vermemek için önemle belirtmek istediğim husus, yıldırkaçır sürecinin nedeni ve sorumlusunun birbirinden ayırt edilmesi gerektiğidir. Mağdurun özellikleri, bir kurumda yıldırkaçır sürecinin yaşanmasına neden olabilir. Ancak bu özelliklere sahip bir kişiyi, bu süreçten sorumlu tutmak mümkün olamaz.

Kurumsal yıldırkaçırdan da söz edebilir miyiz?

Bazı olgularda tacizi uygulayan taraf, doğrudan kurumun kendisidir. İşletmenin küçülme politikası nedeniyle istihdamın daraltılması, işgücünün genç çalışanlardan oluşturulması ve kurum içinde istenmeyen bir kişiden kurtulmanın hedeflenmesi gibi nedenlerden ötürü, stratejisi tepe yönetim tarafından belirlenen kasıtlı ve gerçek bir yıldırkaçırın uygulanması söz konusu olabilir. Bunun yanında kurum, bir yıldırkaçır olgusunda izleyici konumundayken, birdenbire kendini tacizci taraf konumunda da bulabilir.

Yıldırkaçırı uygulayan taraf, bir başka çalışan veya çalışanlarsa nasıl olur da kurum, bu acımasız ve ahlaksız uygulamadan sorumlu tutulabilir?

Bünyesinde uygulanan yıldırkaçırı önlemeye yönelik bir politikası olmayan, çalışanlarının yıldırkaçıra ilişkin şikayetlerini önemsemeyen, çözüme ilişkin herhangi bir müdahalede bulunmayan veya yaşanan tüm olumsuzlukların faturasını mağdura çıkaran bir kurum, yıldırkaçırın destekleyicisi konumuna gelir. Daha açık bir deyişle, artık doğrudan yıldırkaçırın uygulayıcısıdır. Zorbanın ta kendisidir.

Uzmanlaşmış müdahale modeliyle neyi kastettiğinizi biraz açabilir misiniz?

Bu sorunuzu, konuyla ilgili olarak, özellikle ülkemiz açısından duyduğum endişeler nedeniyle biraz ayrıntılı yanıtlamak istiyorum. Yıldırkaçır, gerçek anlamda çalışanları ve işvereni ilgilendiren bir konudur. Ancak bugün ülkemizde, çalışanlara adeta bir “umut kapısı” olma niteliğinde yalan yanlış danışmanlık hizmetleri veren, kendilerinin bu konuda uzman olduklarını ileri süren bazı kişiler ortaya çıkmış bulunmaktadır.

Çalışma psikoloğu, çalışma sosyoloğu, hukukçu, hekim veya daha genel bir deyişle konunun akademik uzmanı olmayan kişiler, çalışma yaşamının güncel sorunlarından biri olan mobbing konusunu, kendilerine adeta bir iş kapısı edinmiştir. Mesleki kimlikleri sorgulanması gereken bu kişiler, çalışan bireye birtakım vaatler, iddialar ve çözüm önerileri sunmaya kalkıştıkları gibi, medyada hukuk yasalarını yorumlama cüretini dahi gösterebilmektedirler. Konunun danışmanlığını üstlendiklerini ileri süren bu kişilerin davranışları, bir hekimin yanlış tanı koyması ve tedavi önermesi gibi ağır sonuçlara sebebiyet verebilir. Bu hatanın bedelini ise hem çalışan hem işveren çok ağır ödemek zorunda kalabilir.

Bu nedenle kurumunun ve çalışanlarının huzuru ve barışı için bilgilendirmeye önem veren işveren, alanında profesyonel kişilerle çalışmalıdır. Hizmet alacağı kişinin mesleki kimliğini ve mobbing alanındaki uzmanlığını mutlak surette sınamalıdır. Aksi takdirde, en ufacık sorunda mobbing mağduru olduğunu iddia eden çalışanlar, duydukları dayanaksız bilgilerden aldıkları güce dayanarak, yasal hak iddiasıyla işverenin karşısına çıkacaklardır. Çalışan ve işletme arasındaki negatif etkilenme, çalışanı bir takım baskılardan koruma adına yapılırken iş sürecine çok daha büyük hasarlar verebilir. Çalışma yaşamında çalışanın korunması, iş sürecinin etkinliği için önemlidir. Ancak bu koruma kalkanını, işi imha edecek şekilde yersiz ve dayanaksız olarak büyütmek sadece işverene değil orta ve uzun vadede çalışana da zarar verir.

Sözlerinizden, “mobbing” konusunun belli meslekler üzerine yapılandırılması gereken başlı başına bir uzmanlık alanı olduğu sonucuna varabilir miyiz? Bu uzmanların nasıl yetiştirileceğine dair bir öneriniz var mı?

Evet. Mobbing konusu, başlı başına son derece önemli ve hassas bir uzmanlık alanıdır. Psikoloji, çalışma psikolojisi, yönetim, iş hukuku vb. bilim dallarından derlenen bir bilgi donanımı gerektirir. Bu uzmanların yetiştirilmesi için mutlak surette ciddi sertifikasyon programları açılmalıdır. Hatta ben, 2009 yılı Ekim ayında XI Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümleri Toplantısı kapsamında yer alan İstişare Toplantısı’nda “mobbingin önlenmesi ve çözümü için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na bağlı bir araştırma ve eğitim birimi kurulması”nı doğrudan Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Sayın Ömer Dinçer’e gerekçeleriyle önerdim ve bu önerimi bir dosya halinde kendilerine sundum. Kurulmasını önerdiğim bu birimin öncelikli görevlerinden biri, mobbing konusunda uzman kimliği taşıyacak kişilerin yetiştirilmesi amacına yönelik resmi bir sertifikasyon programının gerçekleştirilmesiydi. Bu sertifikasyon programına kabulde, meslekte kıdem, belirli lisans veya yüksek lisans ve doktora eğitimleri, akademik altyapı gibi koşullar aranması gerekliliği ve ancak bu koşulların sağlanması halinde alınacak bir eğitim programı ile uzman kimliğinin oluşturulabileceği belirtilmişti.

Bu anlattıklarınızdan hareketle, geçtiğimiz aylarda yayınlanan Mobbing Genelgesi’nin ortaya çıkmasında, sizin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na sunmuş olduğunuz önerinin rol oynadığını söyleyebilir miyiz?

Tabii ki.

Peki, bu noktada, yayınlanan Mobbing Genelgesi hakkında düşüncelerinizi alabilir miyiz?

Mobbing Genelgesi’nden söz etmeden önce şunu söylemek istiyorum: Ben, 2006 yılından beri, bu konunun ülkemizde tanıtılmasını, ulusça farkındalık düzeyinin arttırılmasını, mücadele yöntemlerinin açıklanmasını bilim insanlığı ve etiğinin gereği olarak gönüllü üstlenmiş bir akademisyen çalışma psikoloğuyum.

Bugün Türkiye’de bu konuyla ilgili olarak yaşanan hareketlenmenin temelinde benim çalışmalarımda ve kitaplarımda belirttiğim hususların yer aldığını söylememek, sanırım, fazla alçak gönüllülük olur. Durum böyleyken bir bilim insanı olarak, emeklerimin amacına ulaşmış olması bana, tabii ki, büyük mutluluk veriyor. Ancak bugün ülkemizde yıldırkaçır konusuyla ilgili olarak varılan noktanın ürkütücü olduğunu söylemekten de geri kalamayacağım. Zira, tam bir frapan magazin konusu olma yolunda ilerleyen bu konu, çok önemsenir gibi gözükürken, ne yazık ki, yakın gelecekte basitleştirilme tehlikesiyle karşı karşıyadır. Önceki sorunuzda açıkladığım hususlar ve birazdan Mobbing Genelgesi ile ilgili söyleyeceğim birkaç söz göz önünde bulundurulduğunda, çalışan birey, kurum ve işçi-işveren ilişkileri adına endişe duymamak, mümkün değildir.

Mobbing Genelgesi ile ilgili çok kısa ve öz konuşmak istiyorum. Destek verecek psikologlardan söz edilmektedir. Psikolog olmak, mobbingle mücadelede yardım ve destek sağlamak için ne kadar yeterlidir? Denetim elemanları, hangi bilgi birikimleri ve uzmanlıklarıyla şikayetleri değerlendirecek ve sonuçlandıracak? Dolayısıyla, sadece bu iki soruma dahi yanıt bulmaya çalışsanız, boşlukların doldurulmasının şu an için ne kadar güç olduğunu anlayabilirsiniz. Altyapı oluşturmadan, yöntemleri belirlemeden alınacak tedbirlere ilişkin maddeleri sıralayamazsınız. Genelge’de belirtilenler şeyler güzel ama hukuki yaptırımdan söz etmek mümkün değil. Ayrıca ispat külfetinin kime ait olduğu da belli değil. İlgili kanun ve yönetmelik çıkarılmadan önce bir Genelge yayınlanmış olması ise hatadır. Genelge’nin çıkarılması, tarif edilmemiş yaptırımı ortaya koymaktadır.