L&D Eğilimlerinin Ötesinde: Örgütsel Öğrenmenin Geleceğine Eleştirel Bir Bakış

Eğilimlere dikkat etmek ve bunlara ayak uydurmak harikadır çünkü bunlar işveren markası, yetenek çekimi ve çalışanların becerilerinin geliştirilmesi ile doğrudan ilgilidir. Ancak tavsiyemiz, önce bazı sorular sormadan trendlere yenik düşmemek:

• Öğrenme ve Geliştirme gündemimize nasıl uyuyor?
• Bu çözüm hangi kullanıcının ihtiyaçlarını karşılıyor?
• Doğru altyapıya sahip miyim (teknik ve organizasyonel olarak)?
• Bu, öğrenme analitiği stratejimizle nasıl etkileşime giriyor?
• Bunun işe yaraması için kültürel değişiklikler yapmamız gerekiyor mu?
• Bu, çalışanlar için ne gibi bir fark yaratacak? Ve tabii ki şirkete?

"Ne? Bir öğrenme deneyimi platformunuz (LXP) hala yok mu? Mikro-öğrenme yapmıyor musunuz?” Liderler genellikle bu sorularla karşı karşıya geliyor. Öğrenme ve gelişim (L&D) programları için teknoloji seçimlerini doğru yapamayan, eğitim ve sunum biçimlerinin nasıl bir organizasyonun kültürüne, altyapısına ve çalışan ihtiyaçlarına yönelik olacağını bilmeyen liderler bu soru karşısında suskunluktan başka bir seçenek sahibi değil… Yeni çalışma düzeniyle birlikte LXP’nin kurumsal ve bireysel öğrenmede vazgeçilmezliği daha da iyi anlaşıldı. 

Her kilit eğilimin arkasında, başarılı bir uygulama sağlamak için öncelikle kendinize sormanız gereken köklü sorular vardır; bunların neyle alakalı oldukları, uygulanıp uygulanamayacakları ve başarılarının nasıl ölçüleceği de dahil. Biz de bazı yaygın L&D eğilimlerine baktık ve arkalarında yatan soruları ortaya çıkarmak için onları yapıbozuma uğrattık.

Öğrenme ve Gelişimin Geleceği Eğilimleri

L&D profesyonellerinin bu trendlere ayak uydurması gerekirken, onları gerçekleştirebilecek koşulları keşfetmek daha fazla değilse de eşit derecede önemlidir. Akıllarında net bir nihai hedef olan liderler, amaç doğrultusunda hareket etme kavramını kavrar. L&D'deki bu gelecek trendleri uygulama konusunda daha derinden istekliyseniz, ekipleriniz aşağıdakileri dikkate alan seçimler yapmalı:

1. Kişiselleştirilmiş/bireysel eğitim

Kişiselleştirme, söylemesi yapmaktan daha kolay bir iştir. Tüm liderler, ekip üyelerinin çeşitli öğrenme profillerini ve beceri boşluklarını fark etti ve muhtemelen bunun eğitim sırasında içerik kişiselleştirme ve çeşitli sunum biçimleri ihtiyacını beraberinde getirdiğini anlıyorlar.

Çoğu şirket, öğrenme analitiği ve bireyselleştirilmiş değer önerisi (IVP) yoluyla sağlam veri kümeleri toplamaya başlıyor. Bununla birlikte, bu veriler, öğrenenlerin ihtiyaçlarına uyum sağlama ile şirketin ihtiyaçlarını karşılama arasında bir denge ile kullanılmalıdır. Liderler de herkes gibi neyi bilmediklerini bilmiyor, bu da L&D'nin organizasyonunuzda yetkinlik boşluklarını önlemek için proaktif bir rol oynamasını gerektiriyor.

Öngörülemeyen sorunlara çözümler uygulamadan önce kişiselleştirilmiş eğitimin neyin ve neden gerekli olduğunu anlamak, çalışanların ihtiyaçlarını ve dolayısıyla bir bütün olarak şirketinizin ihtiyaçlarını daha iyi karşılamanıza olanak tanır.

2. İşbirliğine dayalı öğrenme araçlarını kullanma

Biz de işbirlikçi veya akran eğitiminin gücüne inanıyoruz. Akranlardan öğrenmeyi kurum kültürüne entegre etmek, güncelleme ve anlaşılır kılma gücü eşsizdir. Bununla birlikte, çoğu zaman şirketler, iki olası tuzaktan birine düşme eğiliminde oldukları için uygulamada zorluk yaşarlar:
 
1. Şirketler akran eğitimini geleneksel eğitimden daha resmi hale getirerek aşırı derecede kodlarlar. Çalışanlar bu öğrenme stilini kendi içinde bir iş olarak algılamaya başlar, bu da bağlamsallaştırmayı ve sahiplenmeyi destekleyen enformel boyutu ortadan kaldırır.

2. Sosyal ve işbirlikçi bir yöntem olduğu için yapı sağlamaya gerek olmadığına inanarak tamamen başka bir yöne giderler. İşbirlikçi öğrenmenin “sihirli bir şekilde” gerçekleşeceğine dair bu yanlış anlama, minimum miktarda aktif kullanıcı ve yön eksikliği ile düşük katılım ile sonuçlanır.

L&D liderleri, eğiticileri eğiterek, akran eğitimi için kurumsal fırsatlar yaratarak ve bu stratejinin sonuçlarını görmeyi beklemeden önce yenilikçi düşünmeye yer olmasını sağlayarak öğrencileri sosyal öğrenmeye hazırlamalıdır.

3. Bite-sized(parçalanmış) ve mikro öğrenme

Bite-sized boyutunda ve mikro öğrenme, yaklaşık 10 yıldır L&D'deki en büyük moda sözcükleri haline geldi. Bu yöntemlerin bilginin özümsenmesine ve tutulmasına yardımcı olduğu bilimsel olarak kanıtlanmış olsa da mikro-öğrenme bir strateji değildir.

Liderler genellikle bu yöntemi yoğun yaşamlara ve daha kısa dikkat sürelerine uyum sağlamak için kolay bir çözüm olarak görür, ancak öğrenmenin en iyi (veya tek) yolu değildir. Bu eğilim, L&D yolculuklarına harika bir ektir ve ekip üyelerinin daha küçük bilgi parçalarını kavramasına yardımcı olabilir. Bununla birlikte, karmaşık beceri geliştirmeyi barındıran ve denemeye izin veren diğer beceri geliştirme programlarını sağlamak bir bütündür.

Örneğin, deneyimsel öğrenme döngüsü, değerli beceri setlerini ön plana çıkarır. Bu yöntem, bir deneyim yaşamayı, bunun üzerine düşünmeyi, arkasında ne olduğunu kavramsallaştırmayı ve ardından öğrenmeyi uygulamaya koymayı içerir, ancak mikro öğrenmenin kısa döngülerine sığamayan bir süreçtir.

Mikro öğrenmenin faydaları değerli olsa da şirketlerin bu öğrenme eğilimine geçmeden önce ihtiyaçlarını değerlendirmeleri önemlidir. Bazı çözümler daha uzun süreli taahhütler ve daha derinlemesine analiz gerektirebilir, ancak bunlar şirketinizin büyük resmini tamamlamanın son yapboz parçası olabilirler.

Öğrenme deneyimleri

Şirketlerim, çalışanların deneyimine daha fazla yatırım yapma istekliliğinin oyunun kurallarını değiştirdiği kanıtlanmıştır. İçerik oluşturmanın önemi devam etse de çalışanların gelişmesini teşvik eden organizasyonel gelişimi nasıl ifade edeceklerinin farkında olan ekipler doğru yoldadır. Öğrenme deneyimi platformlarının yükselişinin ekipler için sağlıklı bir gelişim fırsatı yarattığı konusunda tüm L&D profesyonelleri hemfikir diye düşünüyoruz. L&D ekipleri, içerik toplama ve küratörlüğe daha fazla odaklanarak, geleceğe dönük başarıya götüren daha stratejik çalışmalar için zaman ve kaynak ayırmak zorunda…