“Kurumların, VUCA dünyasına hazır olmalarını sağlayacak yönetim desteğini ihtiyaçlarına göre ve gerekli altyapı sistemlerini göz önüne alarak veriyoruz”

Favorilere Ekle

VUCA Eğitim ve Danışmanlık Merkezi Kurucusu Deniz Mehmet Gürsoy, İnsan Kaynakları departmanlarının yeni normale göre pozisyon alması gerektiğini vurgularken, bir noktaya özellikle dikkat çekiyor: “Hedeflerle Yönetim, Öğrenen Organizasyonlar, VUCA PRIME gibi kavramları bilmeden bir sistemi sahiplenmeye çalışmayı tavsiye etmiyorum. Kendi ihtiyaçlarına yönelik sistemleri bünyelerine uygun olarak kursunlar, yola bir an önce çıksınlar ve süreçte gereken geliştirme ve düzeltmeleri de çevik bir şekilde yapsınlar. Yani “Get There Early (Oraya Çabuk Var)” prensibini kaybetmesinler”.

Uzun yıllar Toyota, Alcatel, Şişecam gibi köklü kurumlarda İnsan Kaynakları yöneticiliği yaptığınızı biliyoruz. Şu anda da VUCA Eğitim ve Danışmanlık bünyesinde şirketlere ve İnsan Kaynakları profesyonellerine destek veriyorsunuz. Odağınızda hangi temel konular var?

Eğitim ve Danışmanlık verdiğimiz ana faaliyet alanlardan ilki İnsan Kaynakları Sistemlerinin ve tüm alt süreçlerinin kurulması. STENY adını verdiğimiz bir modelimiz var. Bu modelin açılımı; Stratejik- Entegre-Yetkinlik Bazlı İnsan Kaynakları Sistemleri...

İK sistemlerinin ve alt sistemlerinin yani performans yönetimi, işe alım, eğitim, ücret yönetimi ve tüm diğer İK alt süreçlerinin mutlaka ve mutlaka kurumun strateji ve hedefleriyle bağlantılı olmasını istiyoruz. Ayrıca bunlar entegre olmalı yani birbirinden kopuk tasarlanmamalı. Ek olarak, yetkinlikler üzerine inşa edilmeli. Böylece performans yönetimi, işe alım, eğitim, ücret yönetimi ve tüm diğer İK alt süreçleri birbirleriyle ve kurum stratejileriyle uyumlu, entegre olarak çalışacaktır.

Öte yandan Kaizen Yalın Yönetim Dönüşüm Modelimizden söz etmek isterim. Bildiğiniz gibi Toyota kökenli bu modeller artık tüm dünyada farklı sektörlerde uygulanıyor. Kaizen sürekli iyileştirme demek. Kaizen modeli de küçük ama sürekli ve işletmenin tüm çalışanlarının katıldığı bir model. Küçük, yaygın ve sürekli adımlarla ilerleme anlamına geliyor. Bu adımlar her gün ve herkes tarafından atılınca büyük sıçramalarından daha etkili bir model oluyor. Zaten Toyota’nın başarısı da buradan geliyor.

Bir diğer faaliyet alanımız ise KOBİ ve Aile Şirketlerinin Kurumsallaşması... Burada da aile ve ortaklar anayasasının hazırlanması, organizasyon ve görev tanımlarının yapılması, yetki ve sorumlulukların belirlenmesi, Satınalma, Mali işler Satınalma, Ücretlendirme, Personel, İşe Alma gibi kritik süreçlere ait temel prosedürlerin ve izleme raporlarının hazırlanması söz konusu.

Bir faaliyet alanımız da Süreç haritalama metodu ile süreçlerin analizi ve geliştirilmesi... Burada da kurumdaki kritik süreçleri (müşteri memnuniyeti, kalite, halkla ilişkiler veya kurum için kritik olan konuları) ele alıp oda duvarlarına haritalar çiziyoruz. Burada standart eksikleri, “muda” dediğimiz israf ve kayıpları, gereksiz uzayan süreleri, yüksek maliyet oluşturan adımları tespit edip geliştirmeyi amaçlıyoruz. Bu geliştirme işini de daha önce söz ettiğim Kaizen yalın metotlarıyla yapıyoruz.

Ayrıca Yönetici Geliştirme, Liderlik Koçluk Mentorluk Programları, Genel Organizasyonel Davranış ve Kurum içi Yetkinlik Geliştirme Eğitimleri, Kurumsal İklim dediğimiz, kurum içi iletişim, takım ruhu yaratma, öneri takdir sistemleri ve diğer Çalışan İlişkileri Sistemlerini kurma gibi konularda da iddialıyız.

Sizce önümüzdeki dönemde İnsan Kaynakları ve yönetimi konusunda hangi temel kavramlar daha fazla gündeme gelecek?

İçinde bulunduğumuz ve gelecekte giderek ağırlaşacak durum, kurum ismimizi de oluşturan, VUCA dünyası....

VUCA; günümüzün kaotik iş dünyasının “Yeni Normali”ni ifade etmek için kullanılan İngilizce dört kelimenin ilk harflerinden oluşturulmuş bir kısaltma: Volatility (Değişkenlik), Uncertainty (Belirsizlik), Comple- xity (Karmaşıklık), Ambiguity (Muğlaklık).

VUCA aslında yeni bir kavram değil. İlk olarak 1987 yılında Warren Bennis ve Burt Nanus tarafından Liderlik Teorileri üzerine yaptıkları çalışmalarda kullanılmış. Daha sonra Soğuk Savaş’ın bitmesi ile ABD ordusu tarafından sistematik bir şekilde ele alınmış ve uygulanmış. 2000’li yıllardan itibaren de iş dünyasında sıkça konuşulur olmuş. Zamanla, önce sadece krizleri ifade etmek için kullanılan bu kavramın, esasında dünyanın genel durumunu tanımladığı anlaşılmış. 2007 yılından itibaren de Institute For The Future (IFTF) Başkanlarından Bob Johansen tarafından bir yönetim modeli haline getirilmiş. Artık günümüzde VUCA, yeni dünya düzeninin “Karakteristiği” olarak niteleniyor.

Bu dünyada artık eskisi gibi en ince detayına kadar hesaplayıp hassas planlar yaparak yola çıkmak mümkün olmuyor. Siz daha yola çıkmadan planınızı dayandırdığınız veriler değişiyor. Bob Johansen’in “Get There Early (Oraya Çabuk Var) kitabında da belirttiği gibi; daha önce, “Right At First Time” yani “İlk Seferde Doğrusunu Yap” şeklindeki paradigma, VUCA dünyasında “Try Hard, Fail Fast & Learn Well” yani “Çok Uğraş, Çabuk Başarısız Ol ve İyi Öğren” şeklinde yenileniyor.

VUCA’nın her bir bileşeniyle başa çıkmamızı sağlayacak karşı-bileşenleri ifade eden kavram olarak da VUCA PRIME kullanılıyor; bu da VUCA gibi İngilizce dört kelimenin ilk harflerinin bir araya gelmesi ile yaratılmış bir kısaltma: Volatility (Değişkenlik) ile başa çıkmak için Vision (Vizyon); Uncertainty (Belirsizlik) ile başa çıkmak için Understanding (Anlayış); Complexity (Karmaşıklık) ile başa çıkmak için Clarity (Berraklık); Ambiguity (Muğlaklık) ile başa çıkmak için Agility (Çeviklik) İşte İnsan Kaynakları departmanlarının da bu yeni normale göre pozisyon alması gerekiyor.

Peki nasıl hazırlanılabilir buna?

İhtiyaca uygun Çevik (Agile) sistemler ve alışkanlıklar çok önemli hale geliyor. Yöneticilerde “Çevik Liderlik, Koçluk, Mentorluk” giderek daha çok aranan bir nitelik olacak.

Bir diğer kavram da aslında VUCA dünyasıyla başa çıkmada bir araç olarak görülen, OKR (Objective Key Results). Aslında OKR belki yöntem olarak yeni ama onu oluşturan altyapı çok eski. OKR eskiden beri bildiğimiz üç yöntemi ve kavramı VUCA hamuruyla yoğurarak birleştiriyor aslında:

1950’lerden gelen Peter Drucker’ın Hedeflerle Yönetimi, 1980’lerde ise birçok şirket tarafından kullanılan Balance Score Card (Hizalanma Çizelgeleri) ve 1990’lar- daki Peter Senge’nin Beşinci Disiplin ve Öğrenen Organizasyonları... Ama bunları VUCA bakış açısıyla ve Çevik (Agile) bir tarzda birleştiriyor.

Bu noktada İnsan Kaynakları profesyonellerine, kendilerini kalıplara koymak yerine bu yeni kavramların temelinde yatan, az önce belirttiğim altyapıyı iyice özümsemelerini öneriyorum. Hedeflerle Yönetim, Öğrenen Organizasyonlar, VUCA PRIME gibi kavramları bilmeden bir sistemi sahiplenmeye çalışmayı tavsiye etmiyorum. Kendi ihtiyaçlarına yönelik sistemleri bünyelerine uygun olarak (terzi usulü), bu konularda gerekirse destek alarak kursunlar, yola bir an önce çıksınlar ve süreçte gereken geliştirme ve düzeltmeleri de çevik bir şekilde yapsınlar. Yani “Get There Early (Oraya Çabuk Var)” prensibini kaybetmesinler.

Örneğin biz kurum ve kuruluşlarımızın günümüzün VUCA dünyasına hazır olmalarını sağlayacak yönetim desteğini onların ihtiyaçlarına göre ve gerekli altyapı sistemlerini göz önüne alarak veriyoruz. Sistemlerimizi VUCA dünyasının gerektirdiği çevik ve yalın anlayışla onların hizmetine sunmak istiyoruz.
 

Haberi pdf olarak okumak için tıklayınız.