0
“Kimseyi değiştirmeye çalışmayın, onları anlayın”
Kişi, ekip ve kurum gelişimi konusunda uzmanlaşmış uluslararası bir kuruluş olan Insights Grubu’nun Genel Müdürü Andy Lothian, 12 – 13 Mart tarihlerinde Management Centre Türkiye tarafından düzenlenen 8. İnsan Kaynakları Konferansı’nın konuşmacılardan biriydi… “İnsanları Anlamak: Kişisel ve Kurumsal Gelişim için Ortak Bir Dil” başlıklı, son derece eğlenceli bir sunum gerçekleştiren Lothian, “Bir organizasyonun kültürünün büyük bölümünü; o organizasyonu oluşturan çalışanların ayak izleri oluşturur” diyor ve ekliyor: “İnsanları değiştirmeye çalışmak yerine bu ayak izlerinin farklılıklarını anlamaya çalışın.”
Organizasyonlarda, kişilerin birbirini anlaması ya da iletişim konusunda yapılan ortak hatalar ya da en sık karşılaşılan sorunlar nelerdir?
Bu noktada söyleyeceğim ilk şey; bazı kişilerin kendisini “en iyi” olarak görmesi… Bazı organizasyonlarda “Ben en iyi okullardan mezun oldum, en iyi ülke benimkisi…” diyenleri görürüz. Aslında kişisel olarak baktığımızda; bunun bilinçsizce yapıldığını görüyoruz. Ancak bu yine de bazı sorunlara neden oluyor.
Herkesin bizim gibi davranmasını, bizim gibi olmasını beklemek de organizasyonlarda yaşanan sorunlardan birini oluşturuyor. Jung şöyle der: “Her zaman, bizimki gibi tipik özellikleri taşıyan bir başka psikoloji daha olduğuna inanırız.” Gerçekten de insanların çoğu, herkesin kendisi gibi olduğuna inanır. Oysa dünyada 6 milyar insan yaşıyor ve sizin gibi başka biri daha yok; bunu unutmayın.
Kişisel bazda baktığımızda durum bu. Gelelim organizasyonlara… Günümüzde pek çok organizasyon, elindeki entelektüel sermayeyi en iyi biçimde yönetmeye çalışıyor. Bunu yaparken de yeni bir şeyler yaratıyor, süreçlerimizi yeniliyoruz. Özellikle Türkiye’de organizasyonlarda; şirketlerin yönetimi sosyal bir birimin yönetilmesi gibi algılanabiliyor. Ancak bu noktada duygusal zekayı da unutmamak gerekiyor. Kendi duygularımızı, değerlerimizi nasıl yönettiğimiz çok önemli. Bize nasıl davranılmasını istiyorsak biz de başkalarına öyle davranmalıyız.
Bu nedenle profesyonellere şunu tavsiye ediyorum: İletişim kurarken; bir organizasyon olarak tüm dünyaya kendinizi nasıl ifade ettiğinizi de dikkate alın. Unutmayın; bir elbise herkese uyacak diye bir kural yoktur.
İnsan Kaynakları’nın gelecekteki en temel yeterliliklerinden birinin kültür yönetimi olması gerektiği söyleniyor. Bu noktada, bir kurumda ortak bir dil yaratılabilmesi adına neler söylemek istersiniz?
Bence, ortak bir dil yaratılabilmesi; organizasyonların göreceli olarak başarılı olduğu bir konu. Ancak şunu da unutmamak gerekir: İnsanları değiştirmek çok zordur. Onları geliştirebilir, yeterlilik ve becerilerini ilerletmelerini sağlayabiliriz. Ancak; bir insanı tamamıyla değiştirmeye çalışmak bir domuzu uçurmaya çalışmakla eş anlamlıdır. Sonuçta domuz uçamayacak; bu da onu rahatsız edecektir.
Organizasyonlarda; gerçekten bir değişim yaratabilmek için çok fazla zaman harcıyoruz. Ancak asıl yapmamız gereken bireyin sahip olduğu değerleri artırmak ve kullanmak olmalıdır. Bir organizasyonun kültürünün büyük bölümünü; o organizasyonu oluşturan çalışanların ayak izleri oluşturur. Bu nedenle öncelikle şu sorulara yanıt vermek gerekir: “Bu organizasyondaki bireyler kimlerdir? Kendilerini nasıl ifade ederler?” İkinci olarak da; “Bu ayak izlerinin oluşturduğu organizasyon manifestosu nedir?” sorusunun yanıtlanması gerekir.
Bu noktada; şunu da belirtmek isterim: Her bir insanın farklı bir enerji düzeyi vardır ve bunların dikkate alınarak iletişime açılması gerekir. Tüm çalışanlar bu düzeyleri dikkate alarak birbirleri ile iletişim kurarsa asıl ortak dil o zaman kurulabilir. Örneğin kimileri “toprak yeşili”dir. Bu rengin özelliği; ilgili, teşvik eden, paylaşımcı, sabırlı, rahat kişiler olmasıdır. Kimisinin rengi ise “ateş kırmızısı”dır. Bu kişiler de rekabetçi, talepkar, kararlı, inatçı, belli bir amaç çerçevesinde hareket eden kişilerdir. İşte bunun gibi özellikleri dikkate alırsak; ortak bir dil oluşturmak daha kolay olacaktır.
Yönetimler ise kültür değişikliği söz konusu olduğunda genellikle işe organizasyonu değiştirmekle başlamak eğiliminde olur. Piramitler matrikslere dönüştürülür, piramitler tersine çevrilir. Tüm gün boyunca yapıları değiştirmekle uğraşabiliriz. Ancak insanların davranışlarını, birbirlerine muamelerini ve onların davranışlarını değiştirmediğimiz sürece hiçbir şeyi değiştirmemiş oluruz. Her değişim, kişinin kendini ve başkalarını anlaması ile başlar.
Dolayısıyla kültür değişikliklerinde izlememiz gereken adımlar şunlar olmalı: “Öncelikle ne tür bir kültür istiyoruz, bir organizasyon olarak nasıl olmak istiyoruz?” sorusunun yanıtı verilmeli. İnsanlar, onların davranışları ve değerlerine net bir bakış açısıyla bakıp boşlukları bulmak zorundayız. Ardından ortak dil fikrinden hareketle stratejiler oluşturarak bu boşlukları doldurmalıyız. Bu kadar basit; ama kesinlikle kolay değil.
Novartis, BP, British Airways, Barclays ve Accenture’ın da aralarında bulunduğu şirketlere danışmanlık hizmeti veriyorsunuz. Bu şirketlerde ortak bir dil oluşturulması konusunda ne gibi çalışmalar yapılıyor, örnekler verebilir misiniz?
Uygulama onlarda da farklı değil. Örneğin 4 iş birimi olan bir organizasyon Afrika pazarına girerken; bizim yaptığımız; insanların daha iyi çalışabilmesi için nelerin değişebileceği üzerinde çalışmak oldu. Bildiğiniz gibi Afrika’da pek çok farklı kültür var ve bunların insanların davranışları üzerinde büyük etkisi var. Bu farklılıkları anlamak başlangıç noktamız oldu. Benzer bir çalışmayı çok uluslu bir petrokimya şirketinde de gerçekleştirdik ve ortak bir dilin organizasyonun tüm birimlerine sinmesini sağladık. Pek çok vakada kültür değişiminin en tepeden başladığını da söylemek isterim.
Kişisel yaşamı baz alacak olursak; insanların birbirini anlama becerilerini nasıl geliştirebileceklerine yönelik önerileriniz var mı? Sizce bu gerçekten de öğrenilebilir mi?
Kesinlikle öğrenilebilir. Aslında her şey karşımızdaki nasıl değerlendirdiğimize dayanıyor. Hepimizi birileri en azından bir kere tamamen yanlış anlamıştır, oysa niyetimiz hiç de kötü değildir. İnsanların aslında pek çok şeyi iyi niyetlerle yaptığını düşünmeye başlarsak; her şey daha kolay olabilir. Evet, zaman zaman onların iyi niyetleri bize ters gelebilir ama bunda kötü bir yan yoktur aslında. İnsanları yargılamak yerine önce farklılıkları anlamaya çalışmak çok önemli. İkinci olarak; farklılıkların ne olduğunun farkına varmaya başlamak gerekiyor.
Son olarak Türkiye’ye ilişkin görüşlerinizi almak isteriz.
Türkiye’de bulunmaktan dolayı çok heyecan duyuyorum. Bence Türkiye’deki organizasyonlarda gerçekten büyük bir değişim süreci yaşanıyor. Pek çok şirkette değişim için büyük bir enerji var. İnsanlar artık ruhani değerlerin ya da organizasyonlarda sevginin öneminden de söz ediyor. Geçmişte bu tür diyaloglara Türkiye’deki organizasyonlarda pek sık rastlanmıyordu. Bu nedenle kısa bir süre içinde büyük bir değişim yaşanacağına inanıyorum.
ANDY LOTHIAN KİMDİR?
Andrew J. Lothian; kişi, ekip ve kurum gelişimi konusunda uzmanlaşmış uluslararası bir kuruluş olan Insights Grubu’nun Genel Müdürü… Britanya, Avrupa, Kuzey Amerika, Afrika, Asya ve Ortadoğu’da yazılar yazan ve danışmanlık yapan Lothian’ın uzmanlık alanları arasında; kişilik ve davranış gelişimi, yönetici ekibinin oluşturulması, strateji ve liderliğin geliştirilmesi konuları yer alıyor.
Lothian aralarında; National Westminster Bank, Novartis, BP, British Airways, Barclays, Thames Water, Barratt, AXA, Nuclear Electric, BT, e- peopleserve, Eli Lilly, NCR, Deloitte & Touche ve Accenture’ın da aralarında bulunduğu şirketlere danışmanlık hizmeti veriyor.
SİZİN ENERJİ RENGİNİZ HANGİSİ?
• Andy Lothian’a göre dört renk enerjisi ve bunları oluşturan kişilik özellikleri bulunuyor.
• Lothian’a göre bunlar; “toprak yeşili”, “ateş kırmızısı”, “soğuk mavi” ve “güneş ışığı sarısı”…
• Toprak yeşili: İlgili, teşvik eden, paylaşımcı, sabırlı, rahat
• Ateş kırmızısı: Rekabetçi, talepkar, kararlı, inatçı, belli bir amaç çerçevesinde hareket eden
• Soğuk mavi: Temkinli, net, düşünerek hareket eden, sorgulayan, resmi
• Güneş ışığı sarısı: Sosyal, dinamik, ispat eden, hareketlerle gösteren, şevkli, ikna edici
