Kadınların İş Hayatında Başarılarını Etkileyen Faktörler

Öncelikle, kadınlar Dünya ve Türkiye nüfusunun yarısını oluşturmalarına karşın, ekonomik faaliyetlerde aynı oranda temsil edilmemektedirler. İnsan Kaynakları kullanımı açısından, potansiyel işgücü oluşturan bu nüfusun bilgi ve becerilerinden yeteri ölçüde yararlanmamak ciddi bir kayıptır. İkincisi, Dünya ve Türkiye ekonomisinin üretimden, bilgi ve servis sektörüne kayması ile, pek çok işin ve işyerinin tanımı değişmiştir. Bilgisayar, tele iletişim, sağlık ve finans sektörlerinin ağırlık kazanmasıyla, iş tanımları bilgiye dayalı olmuş, çalışma ortamları ve saatlerine esneklik getirilmiştir. Kadınların becerilerini ön plana çıkarabilecek bu yeni koşullar, onların işgücüne katılımını destekler niteliktedir. Son olarak, olayın sosyal boyutuna bakıldığında ise, birçok ülkede yüksek statü ve ücret getiren işlerde kadının erkeğe oranla temsilinin çok daha az olduğu gerçeği, toplumlarda adalet ve eşitlik ilkelerinin sorgulanmasına yol açmaktadır. Bu çerçeveden ele alındığında, kadınların iş hayatında temsili ve başarısı, herşeyden çok, toplumların ekonomik ve sosyal gelişimi açısından önem taşımaktadır.

Türkiye’de çalışan kadınlar konusu yazılı ve görsel basında birçok kez ele alınmış olmasına karşın, sistemli ve çözüm odaklı bir yaklaşım sergilenmemiştir. Türkiye’de kadının işgücüne katılımı ne oranda ve hangi alanlardadır? Kadınların Türkiye ekonomisinde söz sahibi olabilecekleri yönetim kadrolarında, temsili nasıldır? Yönetim kadrolarındaki kadınların bu konuma gelmelerindeki en temel etmenler neler olmuştur? Türkiye’de kadının ve erkeğin iş hayatında başarılarını olumlu ve olumsuz yönde etkileyen faktörler nelerdir? Kadın yöneticilere karşı tutum nasıldır? Bu soruların yanıtını ararken iki araştırma projesinden elde edilen verilere başvurulacak ve öneriler ortaya konulacaktır.

Çeşitli Meslek Gruplarında ve Yönetim Kadrolarında Kadının Oranı

Türkiye nüfusunun yarısını kadınlar oluşturmasına karşın 12 yaş üstü kadınların işgücüne katılma oranı %33’tür. Bu oran, G 8 ülkeleri ortalamasına, yakın olmakla beraber (İtalya hariç en az % 40), halen altındadır. Türkiye’de çalışan kadınların büyük bir çoğunluğunu (%47) kırsal kesimde tarım ve hayvancılıkla uğraşan vasıfsız işgücü oluşturmaktadır. Kentsel kesimde ise, eğitim düzeyindeki artışa ve iş olanaklarının çeşitliliğine paralel olarak kadınların statüsü ve gelir düzeyi yüksek işlerde çalışma oranında artış gözlüyoruz. Cumhuriyet döneminden bu yana kadınların Türkiye ekonomisine katkıları desteklenmiştir. Özellikle bazı meslek gruplarında kadınların temsil oranı batılı hemcinslerine oranla oldukça yüksektir. Örneğin, Birleşmiş Milletler Türkiye raporuna göre (1996), Türkiye’de avukatların %28’ini kadınlar oluştururken, bu oran A.B.D.’de %22.7’dir. Aynı şekilde, kadın mimarlar bu meslek grubunda nüfusun Türkiye’de %39’unu, A.B.D.’de ise %12.6’sını, mühendisler Türkiye’de %13.5’ini, A.B.D.’de ise %8.6’sını, dişçiler Türkiye’de %39’unu, A.B.D.’de ise %9’unu, akademisyenler ise Türkiye’de %33’ünü, A.B.D.’de ise %42.5’ini oluşturmaktadır. Devlet İstatistik Enstitüsü’nden alınan son verilere göre ise, bilim ve teknik alanlarında çalışanlar ve serbest meslek sahipleri grubunda kadınlar %32, idari personel grubunda %35, girişimciler, direktörler ve üst kademe yöneticileri grubunda ise %11 oranında temsil edilmektedir. Özellikle bazı meslek gruplarında kadınların temsil oranı Batılı hemcinslerine oranla oldukça yüksektir.

Üst düzey yönetim kadrolarında Türkiye’de kadınların oranı hakkında sağlıklı bir veri bulunmamakla beraber, 1990 ve 1992 yıllarında özel sektörde yapılan iki geniş kapsamlı araştırmaya göre, üst düzey yönetimde kadınların oranı %4’tür (Arbak, Kabasakal, Katrınlı, Özmen, Zeytinoğlu, 1995; Kabasakal, Boyacıgiller, Erden, 1994). Diğer kaynaklara göre ise bu oran %6.6’dır (Demirel, 1997). Bu oran oldukça düşük görünmekle beraber, bazı gelişmiş ülkelerdeki hemcinslerine göre Türkiye’de kadınların üst düzey yönetim kadrolarında temsili daha iyidir. Örneğin, Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 1997’deki raporuna göre (ILO, 1997), A.B.D.’de üst düzey yönetimde kadınların oranı %2.4, Brezilya’da %3, Japonya’da %2, İngiltere’de %2, Almanya’da % 3’tür. Bunun yanısıra, kadın üst düzey yönetici oranı yüksek olan ülkeler arasında Fransa (%13), Hollanda (%18), Kanada (%21), Avusturalya ve Finlandiya (% 11) yer almaktadır.
Kadınların Başarılarını Etkileyen Faktörler

Dünyada olduğu gibi Türkiye’de de kadınların iş hayatında daha fazla söz sahibi olabilmeleri, onların üst düzey yönetim kadrolarında yer alabilmelerine bağlıdır. Peki, Türkiye’de kadınların kariyerlerinde yükselmelerini teşvik eden ve engelleyen faktörler nelerdir? Bu soruyu yanıtlayabilmek için, 27 özel sektör şirketinin orta ve üst düzey yönetim kadrolarında görev alan 52 kadın yönetici ile görüşüldü. Görüşülen yönetici kadınların yaş ortalaması 40 idi (25 57 yaş arası). Eğitim seviyesi olarak, 2 kişi lise ve 32 kişi üniversite mezunu olup, 16 kişi master ve 2 kişi doktora derecesine sahipti. Yönetici kadınlardan 32’si evli ve evli olanlar arasında 26’sı çocuk sahibi idi (en çok 2 çocuk). Görev ünvanı olarak dağılım ise: 2 grup başkanı, 1 yönetim kurulu üyesi, 3 grup yöneticisi, 1 genel müdür, 2 genel müdür yardımcısı, 3 direktör, 36 çeşitli seviyelerde müdür, 3 yönetici/şef. Çalışılan bölüm olarak, satış ve pazarlama, mühendislik servisi, mali işler, bilgi işlem, insan kaynakları, satın alma, Ar Ge bölümleri ağırlıkta idi. Herbiri ile birer saat süren yüz yüze görüşmeler sonrasında toplanan veriler, yönetici kadrolarda kadınların başarılarını etkileyen faktörlerin dört ana başlık altında toplanabileceğine işaret etmiştir: Kurumsal özellikler, kişisel özellikler, aile desteği, kadının çalışmasına yönelik toplumsal değerler.

1. Kurumsal Özellikler

Bu başlık altında ele alınacak konular, şirketlerin kariyer gelişimi için kadınlara sunduğu olanaklar ve uygulamalardaki cinsiyete bağlı farklılıklarla ilgilidir.

Kariyer gelişimi için sağlanan olanaklar: “Çalıştığınız iş ortamında kadınların yönetici kadrolarda yer almasını teşvik edici uygulamalar var mı?” sorusuna verilen yanıtlar genelde birbirine benzerlik gösterdi, yani, ne teşvik var ne de ciddi bir engel olduğu vurgulandı. Bazı şirketlerin üst düzey yöneticilerinin (çoğunlukla erkek) kadınların yönetimde daha aktif rol almasını açıkça destekliyor olmasına karşın, bu teşvik kurumsal bir nitelik kazanmayıp, kişilerin çabalarıyla sınırlı kalıyor. Kariyer gelişimine yönelik teşvikler olmamakla beraber belli bir pozisyona kadar ciddi engeller de bulunmuyor. Fakat en üst yönetim söz konusu olunca engeller başlıyor. Buradaki engellerin sebepleri şu şekilde ifade ediliyor:

“Kariyerimde ilerlemem için eğitim programları çok önemli oldu. Ama kadınlara eğitim konusunda yeterli imkanlar tanınmıyor. Özellikle üst düzey yöneticilik sözkonusu olunca yurtdışı eğitimler ön plana çıkıyor ki kadınlar bu konuda çok dezavantajlı. Bunun da iki nedeni var. Öncelikle, kadınların ailesini bırakıp eğitime gidemeyeceği varsayılıyor ve bu konuda onun fikri bile sorulmuyor. İkincisi, bu kadar yatırımı yaptıktan sonra, ‘evlenir, çoluğa çocuğa karışır, bırakır, gider’ korkusu taşınıyor.”

“Erkekler, ne kadar eğitimli ve çağdaş düşünceye sahip olsalar da, güç daima onların elinde olsun istiyorlar. Kadınlar bu güce ortak olmak isteyince dirençle karşılaşıyorlar. Bunun için İnsan Kaynakları bölümlerini kadınlara bırakmış durumdalar. Çünkü henüz bunun gücünün farkında değiller.”

“Erkekler arasındaki iletişim ve destek ağı kuvvetli; bunu da delmek çok güç. Onların tarzında iletişim kuramayınca, sizi ilişki ağları içine almak istemiyorlar. Bu tarzda iletişim kurunca da, sizin hakkınızda çok yanlış kanaatlere varabiliyorlar. Bu ilişki ağının dışında kalınca, iki şey oluyor. Birincisi, şirketi ve sizi ilgilendiren kritik bilgilerden habersiz kalıyorsunuz. Örneğin, bir müdürlük pozisyonu açılsa sizin hiç haberiniz bile olmuyor. İkincisi ise, erkekler, doğal olarak, rahat iletişim kurabildikleri kişileri belli pozisyonlara getirmeyi tercih ediyorlar ki bu kişi de çoğunlukla kadın değil.”

“Erkek yöneticilerin çoğunun eşi, aile ile ilgili tüm sorumlulukları yüklenmiş ev hanımı durumunda. Dolayısıyla, onların önündeki model bu olunca, sizden de başka türlüsünü beklemiyorlar. Öncelikli sorumluluğunuzun kocanız ve çocuklarınıza karşı olduğu varsayılınca da, sizin zaten üst düzey pozisyonları kabul bile etmek istemeyeceğiniz düşünülüyor. Bunu düşünseler bile, bu kadar sorumluluk getiren pozisyonlar için size güvenmiyorlar. Evdeki sorumluluklarınızın günün birinde ağır basacağı ve bırakıp gideceğiniz endişesi hep var. Halbuki, kadınlar her ikisini de yürütmenin yolunu mutlaka buluyor.”

“Keşke iş yerinde bir yuva ortamı olsaydı diye çok düşünmüşümdür. Türkiye’de belki de kadınların kariyerlerinde ilerleyememelerinin en temel sebebi bu bence. İnsan kendine sürekli başkalarından destek almayı yediremiyor. Halbuki işinizin buna vereceği destek, işinize daha çok bağlı kalmanızı sağlayacak. Kafanız daha az geride kalacak. Doğal olarak kariyer basamaklarını daha hızlı çıkacaksınız.”

Kadınların kariyerlerinde ilerlemelerinde aşılamayacak kurumsal engeller olmadığı görüşü hakim. Görüşme yapılan 52 kadından yalnızca beşi “Çalışma hayatınız boyunca sırf bir kadın olduğunuz için bulunduğunuz pozisyondan daha fazla yükselemeyeceğiniz hissine kapıldınız mı?” sorusuna “evet” yanıtı verdi. Bu noktada çok kuvvetle savunulan, kişinin başarmak isteyince hiçbir engel tanımayacağı olgusu idi. İlerideki bölümlerde, bu konudaki görüşlere daha geniş yer verilecektir.

Yurtdışında çalışma tecrübesi olmuş kadınlar (özellikle Amerika ve Batı Avrupa), kendilerini kariyer gelişimi yönünden Batılı hemcinslerinden daha avantajlı gördüklerini ifade ettiler. Uluslararası şirketlerde çalışan veya yurt dışı iş gezilerinde yabancı müşterilerle temas kuran kadınlar, birçok büyük toplantıda kadın olarak yalnızca kendilerini bulduklarında bundan hem gurur duyduklarını, hem de çok şaşırdıklarını belirttiler.

İnsan Kaynakları uygulamaları: Araştırmanın bu bölümünde şirketlerde İnsan Kaynakları uygulamalarında (özellikle işe alma, performans değerlendirme, ücretlendirme ve terfi) cinsiyet ayırımı gözetilip gözetilmediği soruldu. Bu çalışmaya katılan şirketlerde, İnsan Kaynakları uygulamalarında kadınların lehinde veya aleyhinde bir ayırımcılığın söz konusu olmadığı ifade edildi. Gözlenen en belirgin cinsiyet farklılığının, eleman almada ortaya çıktığı görüldü. Görüştüğümüz yönetici kadınlar, işe eleman alırken cinsiyetten daha çok işin niteliğinin düşünüldüğünü savundular. Bir bayan yönetici “Ben bile seçimimizi yaparken, güç ve seyahat gerektiren işler için kadınları tercih etmiyorum” diyor. Eleman seçimi sırasında, kadınları en çok rahatsız eden konu, iş görüşmesinde evlilik ve çocuk ile ilgili planlara yönelik sorular sorulması. Bunun kendilerine sorulmasından rahatsızlık duymalarına karşın, birçok bayan yönetici eleman seçerken, bu soruyu sormak zorunda olduklarını da ifade ettiler. Bir bayan yönetici “Biz bu soruyu sorarken, işe alalım mı almayalım mı diye düşünmekten öte, bu koşullar altında nasıl bir kariyer planlaması yapalım ki hem işler aksamasın, hem de kişi mağdur durumda kalmasın diye düşünüyoruz. Bence bu tür sorularla hedeflenen bu olmalı” diyor.

Performans değerlendirmesi konusunda da, kadınların zaman zaman dezavantajlı olabildiği görüşü ortaya konuldu. Örneğin, performans değerlendirmesi objektif kriterlere dayanmıyorsa ve değerlendiren kişi erkekse, o zaman yukarıda belirttiğimiz iletişim tarzı farklılıklarından dolayı, erkek yöneticinin kadın çalışanın davranışlarını farklı yorumlaması ve dolayısıyla performans değerlendirmesinde olumsuz bir tablo çizmesi mümkün olabiliyor.

Görüştüğümüz şirketlerde, ücret politikalarında kadın ve erkek çalışanlar arasında fark gözetilmediği vurgulandı. Birleşmiş Milletler Türkiye Raporu’na göre yönetici kadrolarda kadınlar, erkek meslekdaşlarına ödenen maaşın % 80 kadarını kazanıyorlar. Terfi konusunda ise, daha önce belirtildiği gibi, en üst seviyeler sözkonusu olduğunda, kadınların engellerle karşılaştığı ifade ediliyor.

Kadın yöneticilere karşı tutum: Kadınların kariyerlerinde ilerlemelerine etki edebilecek diğer bir faktör de, beraber çalıştıkları kişilerden, özellikle erkek elemanlardan, aldıkları destektir. Görüşmelerden edindiğimiz bilgiye göre, erkek çalışanlar kadın yöneticilerle çalışmaktan ötürü huzursuzluk duymamakta veya güvensizlik hissetmemektedirler. Önceleri varolan bazı soru işaretlerinin de zamanla silindiğini ve özellikle erkek çalışanların, kadın yöneticilere karşı genelde olumlu bir tutum sergiledikleri vurgulandı.

Bu noktada, diğer bir araştırma projesinden elde edilen verileri ortaya koymak yararlı olacaktır. Kadının ve erkeğin iş hayatında başarısını etkileyen faktörlerin ve kadın yöneticilere karşı tutumun incelendiği bu çalışmaya beş şirketten toplam 172 kadın, 146 erkek çalışan katılmıştır. Bu araştırmanın sonuçlarına göre yönetici kadınlara karşı tutum genel olarak ortanın biraz üzerinde olumlu iken, kadınların tutumu erkeklerin tutumundan daha olumludur. Bu araştırmadaki bazı sorulara verilen yanıtlar karşılaştırıldığında, kadınlarla erkeklerin görüş ayrılıklarının hangi konularda olduğu daha belirgin ortaya çıkmaktadır.

Çalışanların ailevi sorumluluklarına karşı şirketlerin tutumu: Türk toplumunda aileye verilen önem, şirketlerin çalışanların aileleriyle ilgili sorumluluklarına karşı anlayışlı bir tutum sergilemelerine yol açmaktadır. Dolayısıyla, kadınların özellikle çocuklarıyla ilgili acil durumlarda işten izin almalarına genelde anlayış gösterildiği belirtildi. Görüştüğümüz bazı kadın yöneticiler, bu konudaki anlayışın zaman zaman iyi sonuçlar vermediğini ifade ediyorlar.

“Bu tür kısa veya uzun süreli izinler yüzünden, kadınların işin sonunu getirip getiremeyecekleri sorgulanıyor ve sorumlu pozisyonlar verilmiyor.”

“Evinizle ilgili sorunlar anlayışla karşılanabilir, fakat bedelini ödemek kaydıyla. Sırf ileride kariyerim hakkında kararlar alınırken sorun teşkil etmesin diye, hamileliğimin son üç gününe kadar işime geldim. Bir gün bile çocuklarım ve ailem yüzünden izin almadım.”

“Hamile olduğumu 4 ay boyunca sakladım. Doğum izninde olduğumu hiçbir müşterim bilmedi.”

“İşi eve, evi işe taşır mısınız?” sorusuna verilen yanıt hemen herkes tarafından aynı idi: “İşi eve zaman zaman taşırım ama evi işe asla”.

2. Kişisel Özellikler

Kadınların iş hayatındaki başarılarında belirleyici rol oynayan en önemli unsurlar arasında, kişilik özellikleri ve çalışmaya karşı tutumları yer almaktadır. “Kişisel özellikler” ana başlığı altında topladığımız bu bütünün parçalarını inceleyelim.

Başarı için gerektiğine inanılan koşullar: Görüştüğümüz yönetici kadınlara öncelikle kendilerini başarılı bulup bulmadıklarını sorduk. Verilen yanıtlara göre, kadınlar iş hayatında başarılı olduklarına içtenlikle inanıyor, fakat bunu kendileri ve diğer kadınlar için yeterli görmüyorlar. şirketlerin en üst yönetim kadrolarında olmalarına karşın, daha başarılı olabileceklerine inanan yöneticiler, başarı kavramının öznelliğine ve kadınların kariyerlerinde ilerleme konusundaki istekliliklerine örnektir.
“Başarınıza etki ettiğine inandığınız en önemli üç faktör nedir?” sorusuna en sık verilen yanıtlar sıklık sırasına göre şöyle: (1) kararlılık, ne istediğini bilmek, bilinçli tercihler yapmak, (2) çalışmayı sevmek, (3) dürüst ve güvenilir olmak, (4) planlı, özverili ve disiplinli çalışmak, (5) herşeyi yapabileceğine karşı duyulan inanç, özgüven, (6) işini ciddiye almak, işe kendini adama ve konsantre olmak, (7) aile desteği, düzenli aile yaşantısı, (8) doğru meslek seçmek, (9) insan ilişkilerinde hassasiyet ve uyum, (10) öğrenmeye ve gelişmeye açık olmak, (11) azim, takipçilik ve titizlik, (12) şirket tarafından verilen eğitimler, (13) çalışılan şirket.

Bu yanıtlardan çıkarılabilecek başarı formülü, kadınların kendilerine güvenmeleri, başarmayı yeteri kadar istemeleri ve bunun için gereken fedakarlık ve çalışmadan kaçınmamalarıdır. Kadınların başarısında yine kendilerinin çok önemli rol oynadığı konusunda fikir birliği ortaya çıkmıştır.

“Kadın olarak ne yapmak istiyorsunuz, kendinize ne kadar güveniyorsunuz, neleri becerebileceğinize inanıyorsunuz ve bunu yaşam için değer buluyor musunuz sorularına verilecek cevaplar çok kritiktir. Yapacağınız şeyleri değerli buluyorsanız, zaten tartışma orada biter; her türlü adımınızı ona göre atarsınız. Mesleğinizi ona göre seçersiniz, eşinizi ona göre seçersiniz, hayat şartlarınızı ona göre belirlersiniz. Ama, hem bazı şeyleri elde etmek isteyeyim, hem de kadın olduğum için belli ayrıcalıklar isteyeyim dediğinizde kimse sizi tercih etmez. Etmeleri için de hiçbir neden yok.”

“Kadın önce kendini belli yerlere layık görmeli ve bu yeri çok isteyip, haketmeli. Siz kendinizi layık görmezseniz, kimse de sizi layık görmez.”

“Kadının önündeki engellerden en büyüğü kendine güvensizliği. Kendine güvenmiyorsa ilk fırsatta çekiliyor. Kocayı ve çocuğu da bahane ediyor.”

“Öncelikle ne istediğini bilecek ve işin talibi olacaksınız. İşe ve işin gereklerini sonuna kadar yapmaya talip olduktan sonra yine de size verilmezse, işte o zaman yakınma hakkınız doğuyor.”

“Kadınlar toplumun değer yapısını benimseyip, kendilerini buna göre pozisyonluyorlar. ‘Ben kadınım; önce ev kadınıyım, önce anneyim, önce eşim’ gibi düşünceleriniz, yol ayrımına geldiğinizde size karar verdiriyor. Verilen kararla da yaşamak her zaman çok kolay olmuyor.”

İşin anlamı ve önemi: Görüştüğümüz kadınların, hayatında işin her zaman çok önemli bir yeri olmuş. “Çalışma hayatına atılma tercihini nasıl ve neden yaptınız?” sorusuna verilen yanıt herkes tarafından aynı idi: Çalışmak bir tercih sebebi değil, doğal bir olguydu. Pekçoğu çalışma hayatına maddi sebeplerle atılmamış. Onlar için çalışmak, bağımsızlık, özgürlük ve kendi ayaklarının üzerinde durabilmek demek. Bayan yöneticilerden biri, bu konudaki düşüncelerini şu şekilde ifade ediyor: “Eşimden ayrılmayı düşünürüm ama işimden ayrılmayı düşünmem. Çünkü eş bir güvence olamaz, fakat mesleğiniz ve işiniz hayattaki en büyük güvencenizdir.”

İşin hayatlarındaki yeri çok önem taşımakla beraber, yönetici kadınlar iş ile aile arasındaki dengenin bozulmamasına özen gösteriyorlar. Genç yaşta, büyük bir bankanın genel müdür yardımcısı olan bir yönetici, çocukları küçükken iş yaşamına toplam iki buçuk yıl ara vermiş olmasına rağmen, bundan hiçbir zaman pişmanlık duymadığını ve bunun başarısını engellemediğini belirtti. Yine bir başka yönetici bulunduğu pozisyondan daha yükseğe çıkmayı tercih etmediğinin sebebini açıklarken, bunun kendisi ve ailesi için çok büyük fedakarlıklar gerektirdiğini ve bunu göze almaya istekli olmadığını belirtti. “İş ile aile arasında bir seçim yapmanızı gerektirecek bir durum ortaya çıksaydı, tercihiniz ne yönde olurdu?” sorusunun cevabına çoğunlukla “ailem” yanıtı verilse de, bir kısım yönetici bu soruyu yanıtlamakta zorlandı. Onların verdiği cevaplar ise “mutlak bir orta yol bulunur”, “şimdiki işimi değiştiririm fakat yine de üretken olabileceğim bir ortam yaratırım”, “böyle bir seçim yapmak zorunda olmamak için gereken her önlemi alırım” şeklinde oldu.

Cinsiyet rollerine karşı olan tutum: Kadınların aile içindeki rollerinde ciddi bir değişim sözkonusudur. Artık kadınlar “klasik kadın rolleri”ni benimsememektedirler. Ev işlerini bizzat kendilerinin yapmasını zorunlu görmeyip, evin ve çocuğun bakımı ile ilgili işlerin koordinasyonunu üstlenmişlerdir. “Evin üzerine titrer, gereğinden fazla titiz davranırsanız, hiçbir zaman bitmeyen bir yükü omuzlamış olursunuz. Kadınlar artık evle ilgili daha rahat olabilmeyi öğrenmelidir”. Evle ve çocuk bakımı ile ilgili işleri kendilerinin yapamamasından rahatsızlık ve suçluluk duyan az sayıda yöneticiye de rastlanmıştır. Kadınlar, bu konuda kendilerine öz eleştiri getirmişlerdir.

“Kadın önce kendi zihniyetini değiştirmeli; kendi rollerini gözden geçirmeli. Hayatın gerçekten müşterek olduğuna önce kendini inandırmalı. Ev işlerinde yardım eden eşlerine aşırı minnettarlık duymak, hayatı müşterek görmemek demektir.”

3. Aile Desteği

Kadının ailesinden aldığı desteği incelerken, hem eş ve çocuklardan oluşan çekirdek aileyi, hem de anne baba ve akrabalardan oluşan geniş aileyi dikkate almamız gerekir. Her ikisinden de alınan desteğin kadınların iş başarısı için çok önemli olduğu tartışılmaz. Çekirdek aileden bahsederken, özellikle eş desteğinin üzerinde durulmalıdır.

Eş desteği: Kadınların iş ve aile hayatı arasındaki dengeyi sağlayabilmelerinde eşlerin katkısı büyüktür. Eş desteğini ikiye ayırmak mümkün: ev işlerini ve çocuk bakımını paylaşmak (fiziki destek), kadınların kariyerlerinde ilerlemeleri için onları teşvik etmek (manevi destek). Görüştüğümüz 32 evli yönetici kadından 16’sı eşlerinin kendilerine hem fiziki hem manevi anlamda tam destek verdiğini, 6’sı eşlerinin destek olmadığını ama engel de olmadığını, 5’i eşlerinin manevi yönde destek olduğunu fakat diğer türlü yardımlarının olmadığını, 3’ü çocuklar küçükken eş desteği gördüklerini, ve 2’si de fiziksel desteğin olduğunu ama manevi desteğin olmadığını bildirdi. Fiziki desteğin en çok görüldüğü alanlar çocuk bakımı ve yemek konularında. Manevi anlamda destek ise, eşlere işle ilgili konularda fikir danışılması, yurtdışı seyahatleri veya geç saatlere kadar süren toplantıların anlayışla karşılanması gibi konularda ortaya çıkıyor.

“Eşinizin sizi bu denli desteklemesini neye bağlıyorsunuz?” sorusuna verilen yanıtlarda, eşlerin “kadına saygı ve destek yönünde ailelerinden aldıkları eğitim”, “kendi kişilikleri”, “eğitim sırasında belli bir dönem yalnız yaşamaktan ötürü ev işlerine yatkınlığı”, “eşitlikçi fikirleri” gibi etkenler ortaya çıktı. Fakat eş desteğinde en belirleyici faktörlerin başında, kadınların eşlerini bu yönde yönlendirmeleri bulunuyor. Eş desteğini neye bağlıyorsunuz sorusuna verilen ilginç bir yanıt bunu özetliyor: “Kendime!” Eşlerinden tam destek gördüklerini belirten yönetici kadınlar, bunun, öncelikle eşlerinin yapısından kaynaklanmakla beraber, kendilerinin kariyer konusundaki istek ve kararlılıklarını evlenmeden çok önce eşleri ile paylaşmalarından ileri geldiğini savunuyorlar.

“Eşimle eskiye dayanan bir dostluk ilişkimiz vardı. Birlikte büyüdük denilebilir. O benim hayattaki ideallerimi, ne yapmak istediğimi çok iyi biliyordu. Evliliğimizde de bunların bilincinde adım attık.”

“Kariyerim konusunda her zaman kararlı ve tutarlı oldum; bunu eşime de anlatabildim.”

Eşlerin, ev işlerinde ve çocuk bakımlarında kadınlara yardımcı olmamasının en önemli sebepleri arasında ise toplumsal değer yargılarının yer aldığı savunuluyor. Karısına yardımcı olan erkeğe “kılıbık” damgası vurulması, kadının bu yönde eşinden destek alamamasına yol acıyor.

“Eşim bana her zaman çok yardımcıdır. Birgün, çok üzgün bir şekilde işten eve geldi. Benden kimseye (kendi ailesi dahil), evimizde iş yaptığını söylemememi rica etti!”

Yetişilen aile ortamı: Yetişme döneminde kadınların anne babalarından gördükleri destek, onların kariyer gelişimleri için çok önemli rol oynamaktadır. Bu desteğin başında eğitim ve meslek edindirme yönünde atılan adımlar ve fedakarlıklar gelmektedir. Yönetici kadınlardan hepsi ailelerinden bu yönde sonuna kadar destek gördüklerini ifade ettiler. Ailedeki erkek kardeşleri ile kendileri arasında destek yönünden hiçbir fark gözetilmediğini, hatta bazı ailelerde kız çocuğun daha iyi eğitim alması ve meslek edinmesi için daha fazla çaba harcandığı vurgulandı.
Görüştüğümüz yönetici kadınların birçoğu büyük şehirlerde, iyi imkanlarla yetişmişler. Çok geniş maddi imkanlara sahip olmasa da, çoğunluğun orta halli, memur aile yapıları olmuş. “Böyle bir aile yapısında yetişmek, Türkiye koşullarında bir avantaj. Anadolu’daki pekçok ailede kadının ve kız çocuğunun konumu halen çok zayıf; gelişimleri için fırsat tanınmıyor” şeklinde kentsel kesimle kırsal kesim arasında fırsat eşitliği yönünden farklar olduğunu ortaya koyan bir yönetici, bu bağlamda Türkiye’de çalışan kadın sözkonusu olduğunda, kendileri gibi kişilerin iyi bir örneklem teşkil etmeyeceğini vurguladı.

Ailenin, kadının gelişimine olan katkısı incelendiğinde, “anne”nin çok özel bir rolü olduğu ortaya çıkıyor. Görüştüğümüz yönetici kadınlardan %92’si, bugünkü başarılarında annelerinin katkısının çok belirleyici rol oynadığını vurguladı.

“Annem de çalışan bir kadındı. Biz onun çalışmasından, üretken olmasında gurur duyardık. Akşamları hep beraber masanın başına oturup “ders” çalışırdık. Evimizde herkes bir şeylerle meşguldu; kimse boş zaman geçirmezdi.”

“Annem ilkokul mezunu ama enerjisi içinde kalmış biriydi. Çok akıllı, enerjik ve yönetici vasıflarına sahipti. Kendi yapamadıklarını hep bende görmek istedi. Çevresindekilere “kızım birgün büyük biri olacak. Televizyonlara çıkacak. O konuştuğu zaman herkes onu dinleyecek” derdi. Söyledikleri aynen oldu.”

“Annem iki üniversite mezunu idi ve hep çok yoğun çalıştı. Bizim için tek gerçek çalışmaktı. Çalışmayan kadın annem için bir parazitti, aşağılık bir varlıktı. Bizim de başka seçeneğimiz olmadı.”

“Annem okumamış bir ev kadınıydı. Ama okumanın öneminin bilincindeydi. Bizler için okumaktan başka bir alternatif yoktu.”

“Çok genç yaşta evlenmek zorunda kalmasaydı annem bugün çok önemli yerlere gelebilecek bir insandı. Bunun tutkusunu hep içinde taşırdı ve bize aşılardı.”

“Birgün annem gibi olmak en büyük arzum. O her zaman kadınların kendi kendilerine yeterli ve bağımsız olmaları gerektiğini savunurdu.”

“Annem çocukları olduktan sonra işi bıraktı; ben de büyük bir olasılıkla böyle yaparım.”

“Annem çocukları olduktan sonra işi bıraktı ve bunun hep acısını çekti. O kadar ki, biz onun işe dönüp mutlu olmasını hep istedik ve teşvik ettik. Çünkü onun mutsuzluğu bizim mutsuzluğumuz oldu. O yüzden, kadınların, sebep ne olursa olsun çalışma hayatından vazgeçmemelerini savunmuşumdur.”

“Ben henüz lisedeyken, annem beni işe soktu. Beni gelir gizli gizli kontrol edermiş. Saatlerce ayakta beni gözlermiş, başıma birşey gelmesin diye.”

“Annem her zaman bir kadın olarak nasıl davranmam, nasıl konuşmam, nasıl oturmam kalkmam, nasıl giyinmem gerektiğini öğretirdi. Bana çok doğal gelen bu tür şeylerin, iş hayatında çok büyük yararını gördüm.”

Annelerin katkısı, yalnızca kızlarını kariyerlerinde yükselmelerine teşvik etmekle ve onlara liderlik ve modellik etmekle sınırlı kalmıyor. Çocuk bakımına yardımcı olmakla, çalışan kadınların en ciddi sorunlarından birini de önemli ölçüde hafifletmiş oluyorlar. Üst düzey yönetici bir bayanın bu konudaki görüşü ilginç:

“Mübeccel Kıray hocamın bir sözünü hiç unutmam. O derdi ki “Türkiye’de kadın özgür. Ama kadının özgürlüğü bir başka kadının (yani annenin) özgürlüğünün kısıtlanmasına bağlı”. Bu gerçekten doğru. Benim çocuğum küçükken ben çalışabileyim diye annem büyük fedakarlıklarla çocuğuma baktı. şimdi ben de emekli olduktan sonra kızımın özgürlüğü için aynı şeyi yapmaya hazırım”

4. Kadının Çalışmasına Yönelik Toplumsal Değerler

Bu son bölümde toplumun kadının çalışmasına karşı tutumu ve çalışan kadın hakkında önyargılar ele alınacaktır. Görüştüğümüz kadın yöneticiler kentlerde kadınların çalışmasına karşı tutumun gitgide olumlu yönde geliştiğini dile getirdiler. Bunun sebebinin de öncelikle ailenin kazancıyla ilgisi olduğu görüşündeler: “Bugün artık tek kişinin çalışmasıyla, istenen hayat standartına erişmek mümkün olmuyor. Eskiden aileler oğullarının çalışan kadınla evlenmesini istemezken, şimdi çalışmayan kadınla evlenmesini istemiyorlar”. Ayrıca, elektronik ev aletleri ve hazır yiyecek gibi yenilikler, çalışan kadınlara önemli kolaylıklar getirmekte.

Tüm bunların yanında toplum, halen kadının en önemli görevinin evine ve ailesine karşı olduğu görüşünde. Dolasıyla kendisinden kariyer yapması, üretken olması, para kazanması, aile geçindirmesi beklenmiyor. “Kadın çalışıyorsa, kendi istediği için çalışıyor. Dolayısıyla, kadın evle ilgili sorumluluklarını aksatmadığı sürece çalışabilir” görüşü hakim. Bu tür toplumsal değer yargıları, kadının kendi hakkındaki görüş ve beklentilerini de olumsuz yönde etkiliyor. Çevresindekiler tarafından kariyerinde ilerlemesi yönünde fazla birşey beklenmeyen kadın, kendinden de fazla birşey bekleyemez oluyor.

Görüştüğümüz kadınlar, toplumda çalışan kadınlara yönelik birtakım önyargılar olduğu ve bunların da kendilerini olumsuz yönde etkilediği görüşünde. Örneğin “çalışan kadın serttir, erkeksidir”, “çalışan kadının aile hayatı yoktur”, “çalışan kadının kocası ile arasında sürekli çatışma vardır”, “çalışan kadının çocuğu perişan olur”, “çalışan kadın aldığı parayı kocasının başına kakar; ona karşı saygısızlaşır” gibi birtakım görüşlerin, aslında hiç de doğru olmadığı savunuluyor.

Peki iş hayatında kadının başarısını etkileyen faktörler konusunda toplumun görüşü nedir? Bu sorunun cevabını vermek için, önceki bölümlerde sözünü ettiğim 318 kişinin katıldığı ikinci araştırma projesinin sonuçlarını sunmak istiyorum. Bu araştırmada, kadınların ve erkeklerin iş hayatında başarılarını olumlu ve olumsuz yönde etkileyen faktörler belirlenmiştir. Kadınların ve erkeklerin başarılarını aynı yönde ve farklı yönde etkileyen faktörler grafiklerde gösterilmiştir. Buna göre, zeka, kendine güven, çalışkanlık, azimli olmak, tuttuğunu koparmak ve iyi iş ilişkileri, hem kadının hem de erkeğin iş başarısını olumlu yönde etkileyen en önemli faktörlerdir. Çocuk sahibi olmak ve toplumun cinsiyet rollerine ilişkin değerler ise kadını olumsuz yönde etkilerken, erkeği olumlu yönde etkilemektedir. Evlenmek kadının başarısı için fazla olumlu olmasa da, erkeğin başarısı için oldukça olumlu bir etkendir.

Kadının ve erkeğin başarısını etkileyen faktörler konusundaki görüşler cevaplayıcının cinsiyetine göre önemli farklılıklar göstermemiştir. Farklılık gösteren yalnızca beş faktör vardır: kendine güven, azim, çalışkanlık, girişkenlik ve zeka. Kadın cevaplayıcılar, erkek cevaplayıcılara göre bu faktörlerin kadınların iş başarısını olumlu yönde etkileyeceğini daha kuvvetle savunmuşlardır.

Sonuçlar ve Öneriler

Kadınların işgücüne daha aktif katılımı, aile ve toplumun ekonomik refah seviyesinin yükselmesi için önemli olduğu kadar, kadının eğitim, bilgi ve becerilerini verimliliğe dönüştürebilmesi için de gereklidir. Bu makalede sonuçlarını sunduğumuz iki araştırma projesi, kadının iş hayatındaki başarısını etkileyen dört ana etmenin bulunduğunu göstermiştir. Bunların arasında, başarı için ön koşul olarak ortaya çıkan, “kişisel özellikler” başlığı altında sunulan kadının kararlılığı, öz güveni, çalışması ve azmidir. Bu özelliklerin varolması, kadının kariyer gelişimi için gerekli fakat yeterli koşul değildir. Kurumsal ve ailevi destek olmaksızın, kadının kariyer basamaklarında ilerlemesi zor olacaktır. Sağlanabilecek kurumsal destek konusunda önerileri şu şekilde sıralamak mümkün.

1. Üst düzey yönetim, kadınların kariyer gelişimini desteklemek konusunda inanç ve kararlılık göstermeli, gereken kurumsal desteği sağlamalıdır.

2. İşe alınırken, kadınların aile ve iş sorumluluklarını dengede yürütebilmelerini kolaylaştıran kariyer planlaması yapılmalıdır.

3. Kurum bünyesinde çocuk bakımı destek birimleri yer almalıdır (kreş veya kurum aracılığı ile ücretli bakıcı temini).

4. Süt izni sonrası yarım zamanlı veya esnek çalışma dönemine izin verilmelidir.

5. Performans değerlendirmesinde, iletişim tarzından etkilenmeyecek, nesnel kriterler kullanılmalıdır.

6. Kadınların yurtiçi ve yurtdışı eğitim programlarından yararlanmaları için gereken kolaylık ve teşvik sağlanmalıdır.

Ailelerin de kadınları desteklemek adına yapabilecekleri pekçok şey var. Bunlardan bazıları şöyledir.

1. Eğitim ve meslek edindirmede kız ve erkek çocuklar arasında fark gözetilmemelidir.

2. Aileler, çalışmanın “kadından beklenmediği” ve bunun onların “görevi” olmadığı gibi izlenim vermemelidir.

3. Gelişim sırasında, kadının çalışmasının aileye ve topluma olan katkıları sürekli vurgulanmalıdır.

4. Çalışan kadınların eşleri, ev işleri ve çocuk bakımını paylaşmayı kadına yapılan bir “iyilik” olarak değil, ortak hayatın doğal bir getirisi olarak görmelidir.

5. Aileler, çalışan kadının ev ve çocuk ile ilgili sorumlulukları paylaşması için her türlü destek mekanizmasının sağlanmasında onlara yardımcı olmalıdır.

Kadınlarla ilgili bu gibi araştırmalar, iş gücünde sayıca az olan kadının verimliliğini arttırmaya yöneliktir. Fakat başarıyı etkileyen faktörler ve başarıyı geliştirecek öneriler, erkekler için de aynı ölçüde geçerlidir. Konunun özünde “insana yatırım” yatmaktadır. Çünkü hepimizin çok iyi bildiği gibi, insana yatırım bize fazlasıyla geri dönecektir.

Yrd.Doç.Dr.Zeynep Aycan
Koç Üniversitesi / Psikoloji Bölümü
Paylaş: