0
“Türkiye’de ve Dünyada İnsan Kaynakları Yönetiminin Değişen Kimliği”
İnsan Kaynakları’98 zirvesinde, Mike Johnson, Gerald Kushel, Geoff Armstrong, Brian Langham ve Doğan Cüceloğlu’nun konuşmacı olarak katıldıkları 5 ana oturumun yanısıra, katılımcıların özel bir konu seçebildikleri 10 parelel oturum yeraldı.
Paralel oturumlarda ise, kendi alanlarında uzman olan, François Martin (DANONESA), John Mahoney (SHL), Diego Sanchez de Leon (Anderson Consulting), Michael Staunton (Motorola), Murat Yalnızoğlu (Ar Ge), Zehra Kundak (Management Center Türkiye), Peter O’Sullivan (IBM), Yalçın İpbüken (İ.D.E.A.), Dr. Mehmet Paşa ve Cem İnal (Mc.Kinsey) gibi isimler konuşmacı olarak katıldılar.
Ülkemizde şirketlerin İnsan Kaynakları konusunda çağdaş uygulamaları takip etme taleplerine yanıt vermesi amacıyla düzenlenen İnsan Kaynakları Konferansı artık gelenekselleşme yolunda ilerliyor.
İlk gün programında yer alan İ.D.E.A. Genel Müdür’ü Yalçın İpbüken “İş Mükemmelliği Modeli Koç 2000 ve İnsan Kaynakları İlişkisi” hakkında bilgi verdi.
İpbüken, İş Mükemmelliği Modeli’nin girdiler ve sonuçlar şeklinde iki bölüme ayrıldığını ve toplam 9 kriterden oluştuğunu belirtti.
Müşteri tatmini, çalışanların tatmini ve toplum üzerindeki etki konularında başarı, politika ve stratejilerin; çalışanların, kaynakların ve süreçlerin etkin bir liderlik anlayışıyla yönlendirilmesi ile sağlanabileceğini ve böylece iş sonuçlarında mükemmeliğe ulaşılabileceğini vurguladı.
Modelin insan boyutu konusunda, değerlendirmeler çerçevesinde, kriterler ile İnsan Kaynakları arasındaki ilişkiye bütünsel olarak baktığımızda, İnsan Kaynakları’na yönelik stratejilerin modelin üzerinde %40 veya daha fazla bir ağırlığı olacağını belirtti.
Yalçın İpbüken, politika ve stratejilerin, İnsan Kaynakları Yönetimi üzerinde pozitif etkisi olduğunu, Süreç Yönetimi’nin, İnsan Kaynakları’nın verimli ve etkin kullanılmasında önemli rol oynadığını, modelin, şirketlerimizde oluşan yeni İnsan Kaynakları Profili üzerinde olumlu etkisi olduğunu ve İnsan Kaynakları konularının üst düzey gündemine girmesinde iş mükemmelliyeti modelinin öneminin büyüklüğünü de sözlerine ekledi.
Ar Ge Danışmanlık’tan Murat Yalnızoğlu, Aile şirketlerinde İnsan Kaynakları Yönetimi konusunda bir sunum yaptı. Gündem olarak, İnsan Kaynakları Yönetimi’nde güncel konular, aile şirketlerini kavrama modelinden ve kurumsal aile yapısı modelinden bahseden Yalnızoğlu, dünyada en yaygın şirket türünün aile şirketi (%65 80) olduğunu, toplam maaşların %50’sinin aile şirketlerince ödendiğini belirtti.
Otorite kuramama, iş ve aile rollerinin birbirine karıştırılması, iş yoğunluğunun veya dengesizliğinin aile ilişkilerini zedelemesi, duygu ve mantığın birbirine karıştırılması gibi nedenlerle gelişimin durması ve aile içi ilişkilerin ve/ya şirketin zarar görmesi durumunda aile şirketlerinin ortalama ömrünün 24 yıl olduğunu söyledi. Aile şirketlerinin kötü kaderini, birinci nesil kurar, ikinci nesil miras alır, üçüncü nesil bitirir şeklinde örnekledi.
Aile şirketlerinde, şirketi yönetim kurulunun başarıya taşıdığını ve stratejik kararlar aldığını belirtti. Aile şirketlerinde İnsan Kaynakları’na şirket bütününe, aile fertlerine ve ortaklara yönelik ek rol düştüğünü ve alınan bağımsız desteğin kurumsallaşma yönünde geçiş sürecini kolaylaştırdığını vurguladı.
Konferansın ikinci gününde yer alan Hay Danışmanlık şirketi Direktörü Brian Langham, İnsan Kaynakları (İ.K.) ile şirketin “ortak” olması gerektiği konusu üzerinde durdu. Brian Langham’a göre, İnsan Kaynakları fonksiyonlarının maliyetleri ile şirkete katma değerleri arasında ters orantı vardır. Örneğin, personel işlemleri İ.K.’nın maliyetinin %60’ını kapsarken, şirkete getirdiği katma değer sadece %10. Bunun yanında şirketlere en fazla katma değeri olan stratejik planlama ve uygulama fonksiyonun şirketlere maliyeti total maliyetin %10’u.
İnsan Kaynakları’nın ve şirketin gerçek anlamda ortak olabilmesi için 3 önemli kriter bulunmaktadır: Uzun süreli güven yaratmak, integrasyon ve sonuçlara odaklanmak ve değişime açık olmak.
İnsan Kaynakları ile şirket ortaklığı konusunda bir konuşma yapan diğer bir konuk da Mobil Europe Lubes’un İnsan Kaynakları Direktörü Lance Wright’dı. Mr. Wright, Mobil’in ortaklık anlayışının “İnsan Kaynaklarının kenarda durmaktan vazgeçip aktif ve saygı duyulan; oyunun stratejisini oluşturmada katkısı olan; diğer oyunculara koçluk yapan, ilham verebilen; sadece defansta değil, gol de atan oyuncu olmak” olduğunu belirtti. Mobil’de İnsan Kaynakları’nın strateji oluşturmada üzerinde durduğu dört önemli nokta var: Çalışanların sayısı ve nitelikleri, çalışanların katılımı, çalışanların moral düzeyi ve maliyet.
İnsan Kaynakları hakkında diğer farklı yorum DANONESA şirketinin uygulamaları hakkındaydı. DANONESA’da üst yönetim İnsan Kaynakları’nı 4 temel aşamada kullanıyor:
1. İ.K., strateji oluşumunda hem stratejinin mimarı hem de denetleyicisi rolünü üstleniyor.
2. İ.K., işin organizasyonunda ve uygulanmasında uzman rolünü üstleniyor.
3. İ.K., sürekli değişimin temsilcisi olarak görülüyor.
4. İ.K., tüm çalışanlar ile üst yönetim arasında köprü vazifesi görüyor.
DANONESA’nın çok önem verdiği bir diğer unsur da İ.K.’nın şirket içinde ortak bir kültür oluşturabilmesi.
Johnson & Associates’ın Başkanı Mike Johnson’ın İş Dünyasında Globalleşme ve bunun sonucu olarak ortaya çıkan İşgücü Savaşı hakkındaki konferansı da ilgi çeken başlıklardan biriydi. Johnson’a göre globalleşmede gerekli olan unsurlar: şirketlerin fikirlerinin ve prosedürlerinin dünya çapında uygulanabilir ve tutarlı olması; dünya çapında bulunan müşterilere odaklı esneklik; İnsan Kaynakları’nın kişileri seçme konusundaki kapasitesi. şu anda şirketlerde kaybetme riski en fazla olan grup Genel Müdürler; çünkü rakipler onları istiyorlar ve onlara yapılan teklifler oldukça cazip. Bu durumda çözüm üretmesi beklenen kişiler ise İnsan Kaynakları çalışanları. İ.K., kişilerin bugün ve gelecekteki ihtiyaçları konusunda stratejik düşünmek zorundadır, tüm çalışanları şirket bünyesinde tutmak için etkili stratejiler geliştirmelidir, içinde yer alınan pazardan yeni yetenekleri şirket bünyesine çekmek için yollar bulmalıdır ve gelecekte yüksek performans gösterecek kişileri yetiştirmelidir. İşgücü savaşını kazanmak için:
* İhtiyacınız olduğunda nereden eleman bulacağınızı bilin,
* Çalışanlar işten ayrıldığında şok olmayın,
* Çalışanların kendilerini özel hissetmelerini sağlayın,
* Sürekli iletişimi sağlayın,
* İşyerini eğlenceli kılın ki insanlar işe mutlu gelsinler,
* Tüm üst yöneticilerin bu faktörleri uygulamasını sağlayın.
Konferans bünyesinde yer alan diğer faaliyetler ise aynı mekanda yönetim, İnsan Kaynakları, danışmanlık, belgelendirme, dökümantasyon, yayın, eğitim, araştırma, veri toplama konularında faaliyet gösteren ulusal ve uluslararası şirketlerin katıldığı bir fuar ve ikinci günün sonunda Biz Bize Oturumlar adı altında katılımcıların başka şirketlerin İnsan Kaynakları yöneticileriyle ve danışmanlarla tanıştığı, gündemde olan konuları tartıştığı ve bilgi alışverişinde bulunduğu toplantılar şeklindeydi.
UYDU KONFERANSI’NDA DEĞİŞİKLİK” VE “KALİTE KAYBI” TARTIŞILDI
Kanada’da faaliyet gösteren “International Institute for Learning Inc.” tarafından Kanada’nın Toronto kentinde, 20 Mayıs 1998 tarihinde, uydu bağlantılarıyla ve pek çok ülkeden iş adamları, üst düzey yöneticiler ile profesyonellerin katılımıyla interaktif olarak gerçekleştirilen “Değişikliği Anlama” konulu uydu konferansına, KalDer ev sahipliği yaptı.
Alcatel’in İstanbul Dudullu’daki tesislerinde yapılan uydu konferansta, iş idaresi ve Toplam Kalite Yönetimi konularında uluslararası iş çevrelerinde otorite olarak kabul edilen Dr. Donald J. Wheeler ve Dr. Genichi Taguchi konuşmacı oldular. “Değişkenliği Anlama” konulu Uydu Konferans’a Meksika’dan Suudi Arabistan’a, Norveç’ten Güney Afrika’ya, dünyanın 150 farklı noktasından 150 bin kişinin izleyici olarak katıldığı tahmin ediliyor.
KalDer Yönetim Kurulu Başkanı Dr. Yılmaz Argüden’in yaptığı açılış konuşmasıyla başlayan konferansın panelistleri, iş istatistikleri uygulamasında uluslararası uzmanlığı ile bilinen Dr. Donald J. Wheeler “Değişkenliği Anlamak”, “Taguchi” yönteminin ve ÜçDeming yönteminin yaratıcısı ve ÜçDeming Ödülü sahibi Dr. Genichi Taguchi ise “Kalite Kaybı İşlevi” konulu birer sunum yaptılar.
Uydu konferansının ikinci bölümünde ise değişik sektörlerden üst düzey yöneticilerin katılımıyla bir panel gerçekleştirildi.
DANIEL GOLEMAN DUYGUSAL ZEKAYI ANLATTI
PDR International Konferansları kapsamında İstanbul’a gelen Daniel Goleman, Duygusal Zeka (Emotional Intelligence EQ) konulu bir konferans verdi. Harvard Üniversitesi’nden klinik psikoloji, kişilik ve gelişim üzerine master ve doktora dereceleri olan Goleman’ın “Duygusal Zeka” adlı kitabı, bir yıldan fazla “The New York Times En Çok Satan Kitaplar Listesi”nde kaldı ve tüm dünyada üç milyon adet sattı.
“Duygusal Zeka” kavramı ilk kez 90’lı yılların başında Yale Üniversitesi Profesörü Peter Salovey ve New Hampshire Üniversitesi’nden John Mayer tarafından tanımlandı. “Duygusal Zeka”, kişinin kendi duygularını anlaması, başkalarının duygularına empati beslemesi ve duygularını zenginleştirecek biçimde düzenleyebilmesi yetisi olarak ifade ediliyor.
The New York Times’da 1984’ten bu yana davranış ve beyin bilimleri üzerine yazılar yazan Psikolog Daniel Goleman, 1995 yılında yayınlanan Emotional Intelligence EQ (Duygusal Zeka) adlı kitabında, EQ kavramı üzerinde daha ayrıntılı duruyor. Konferansta araştırmalarından örnekler sunan Goleman, iş yaşamında yüksek IQ’lu kişilerin bocaladığı konularda normal IQ’ya sahip kişilerin başarılı olmasının nedeninin o kişilerin yüksek EQ’ya sahip olmalarından kaynaklandığını söyledi. “Duygusal Zeka” özbilinç, tepki kontrolü, kararlılık, heves, öz motivasyon, empati ve sosyal beceriyi kapsıyor.
ARTHUR ANDERSEN İLE “OUTDOOR TRAINING”
Arthur Andersen Eğitim Danışmanlığı, yaz eğitimlerine bu yıl “outdoor training” etkinlikleri ile başladı.
Mayıs 1998 başından itibaren “outdoor” etkinlikleri ile müşterilerine sunduğu eğitimleri, basın mensupları ve müşterileri ile paylaşmak üzere; 12 Haziran ve 16 Haziran 1998 tarihlerinde, Kemer Country Club’da, tanıtım amacıyla bir gün süreli gerçekleştirdiği toplantılarda; gerek şirket yöneticilerine gerekse basın mensuplarına grup dinamikleri başlığı ile “outdoor training” teknikleri kullanarak yürüttükleri programların özelliklerini aktarırken, aynı zamanda davetlilere bazı uygulamalarla da tekniklerin fiilen yaşanması olanağı verilmiş oldu.
Son derece zevkli geçen bu tanıtım toplantıları, programın bütünü hakkında fikir vermeyi sağlarken, toplantı için Kemer Country Club gibi açık alanın özgürce kullanılabileceği bir alanın seçilmesi; doğanın, belirsizliklerle dolu ve sürekli değişim içindeki iş hayatına benzerliği ile özdeşleştirilecek bir anlam da taşıyordu.
Yaşayarak öğrenme teknikleri ile yürütülen “outdoor” eğitimlerinde, Arthur Andersen Eğitim Danışmanlığı bu yaz için İstanbul, Ankara ve İzmir’de çalışmalar yapmayı planlarken, hem “açık seminerler” yürütmeyi; yani farklı firmalardan yöneticileri biraraya getirmeyi hem de şirketlere özgü programlar halinde yöneticilerin, etkin ekipler oluşturmaları, iletişim, liderlik, sorun çözme gibi konularda bir bütün olarak düşünebilmelerini sağlayacak konular üzerine odaklanıyor. “İlke Merkezli Liderlik”
STEPHEN R. COVEY “bu sürekli değişim ortamında, uzun vadeli, kalıcı temeller bulmaya çalışan liderlere, başarılı olabilmenin, her düzeyden çalışanın bir liderlik rolü üstlenmesiyle gerçekleşebilir.”i.d.e.a. A.Ş.’nin organizasyonu ve Beko Ticaret A.ş., Aygaz A.ş. ve Ardem A.Ş.’nin katkılarıyla, İstanbul’da 4 Haziran 1998 tarihinde Cemal Reşit Rey Konser Salonu’nda düzenlenen ve bir gün süren seminerde katılımcılar, İlke Merkezli Liderlik konulu konuşmasıyla Stephen R. Covey’i, yakından tanıma fırsatı buldular. Türkiye’nin önde gelen şirketlerinin katılımıyla gerçekleşen seminerde, Stephen R. Covey, 550 üst düzey yöneticiye, karmaşık dünyamızda değişmeyen tek zemin olan ilkeleri anlattı.
Dr. Stephen R. Covey, teorilerin gelip geçici olduklarını; ancak ilkelerin zaman karşısında geçerliliklerini sürdürdüklerini, kuruluşların kestirme ve kolay çözümler değil, kalıcı iyileştirmeler yaratması gerektiğini vurguladı. İlke Merkezli Liderlik yaklaşımıyla, çalışanların kendilerini ve çalıştıkları kurumların yapı ve sistemlerini ilkelerle uyumlu hale getirerek, şirket sonuçlarında olumlu etki yaratabileceklerini belirtti.
Covey konuşmasında, kurumlarda güvene dayalı bir kültürün yaratılmasının öneminden, güven kaybının ağır bedelinden ve güvenin geliştirilmesi için yönetici ve çalışanların üstlenmesi gereken rollerden sözetti. İlke Merkezli Liderlik yaklaşımının, liderliğin dört aşamasında, (kişisel, kişilerarası, yönetimsel ve kurumsal) kalite, yaratıcılık, güven, güçlendirme ve etkililik üzerine kurulmuş bir kültür yaratmayı amaçladığını vurguladı.
Seminerde, dünya çapındaki kurumların çoğunda, 1980’lerden itibaren önem kazanan imaj odaklı yaklaşımdan, kişisel bütünlük ve güven gibi evrensel ilkelere dayanan karakter odaklı bir yaklaşıma geçilmesi gerektiğini söyleyen Covey’in yaklaşımı, liderliğin ve kalitenin yoğun çaba gerektiren bir süreç olduğunu ve bunun da ancak temelinde evrensel ilkelerin bulunduğu ortak bir vizyonun yaratılması ve sürdürülmesiyle gerçekleştirilebileceğini anlatıyor. Seminere katılanlar arasında; ABB, Ak Al Tekstil Sanayii, Arçelik, Aygaz, Beko Elektronik, Borusan Holding, Brisa Bridgestone, Colgate Palmolive, Eczacıbaşı, Efes Sınai Yatırım, Emlak Bankası, Esbank, İhlas Hayat Sigorta, Interbank A.ş., İzocam, Koçbank, Koçfinans, Mess, Netaş, Osmanlı Bankası, Pamukbank Factoring, Procter & Gamble, Remark, Sek Süt Endüstrisi, TEB, THY, Toprak Bank, Türk Philips, Türk Siemens, Türkiye İş Bankası, Yapı Kredi Leasing şirketlerinden üst düzey yöneticiler yer aldı.
TONY BUZAN
Dünya Beyin Kurumu Başkanı ve Zihin Haritaları Zihinsel Okuma Grup Danışmanlığı kavramlarının yaratıcısı Tony Buzan, 29 Mayıs’ta Castrol yönetici ve çalışanlarına yönelik bir seminer verdi. Lütfi Kırdar Kongre ve Sergi Sarayı’nda düzenlenen seminerin içeriğini beynin etkili kullanımı, beyni tanımak ve geliştirmek, zihin haritalama, düşünme alışkanlıklarının geliştirilmesi, hızlı okuma, hafıza geliştirme ve beynin test edilmesi ile ilgili konular oluşturdu.
1942 yılında Londra’da doğan Tony Buzan, 1964 yılında Psikoloji, Matematik, İngilizce ve Genel Bilimler konularında onur ödülü alarak, University of British Columbia’dan mezun oldu.1966 yılında İngiltere’ye dönerek, Fleet Street firmasında çalışmaya başladı ve International Journal of Mensa (High IQ of Society)’da editörlük yaptı. şu ana kadar 15 kitabı yayınlandı ve bunlar 20 dile çevrildi. The Mind Map Book; Radiant Thinking (Zihin Haritası Kitabı; Parlak Düşünce) adlı kitabı çok beğenildi ve BBC tarafından 1993’te yılın kitabı seçildi. İngiliz Hükümeti, Kraliyet Ailesi, IBM, BP, Barclays International, Digital, General Motors, Bell Telephone, AT&T, Xerox ve Nabisco için danışmanlık görevlerinde bulundu.
Tony Buzan’ın ağırlıklı olarak çalıştığı nokta, insanın beyin potansiyelinin çok küçük bir kısmını kullanması ve buna karşılık bu potansiyeli arttırmak amacıyla geliştirdiği beyin kullanma kılavuzu: mind mapping zihin haritalama. Bu yöntem beynin tüm yeteneklerini kullanarak not almak olarak tanımlanıyor ve şu an dünyada 200 milyon insan tarafından kullanılıyor.Tony Buzan’a göre bildiğimiz öğrenme yöntemlerinin en büyük dezavantajı çok renklilikten, simge, sembol ve imajlardan uzak olması. Zihin Haritalama sayesinde bu açık büyük ölçüde kapanıyor.
Beyin sağ ve sol olmak üzere iki korteksten oluşuyor. Sol korteks mantık, sıralama, kelimeler, sayılar ve düzenleme; sağ korteks ise hayal kurma gücü, ritm, renkler, yaratıcılık, sanat gibi yetenekleri kapsamaktadır. Buzan ise bu sistem içinde meydana gelen herhangi bir aksaklığa karşı zihin haritaları yönteminin temel ilkeleri ile uygulanmasının, tamamiyle bir çözüm getirdiğini ifade ediyor. Tony Buzan’a göre kişinin normalden pozitif yönde uzaklaşabilmesi ve sinerjik düşünme yeteneğinin artması için Leonardo da Vinci’nin 5 dahiyane formülünü uygulaması gerekmektedir. Bunları ise;
1) Bilim sanatını incelemek,
2) Sanatın bilimini incelemek,
3) Duyularınızı geliştirmek,
4) Sürekli olarak soru sormak,
5) Herşeyin bir şekilde, diğer herşeyle bağlantılı olduğunu farketmek şeklinde belirtmektedir.
Bugüne kadar Tony Buzan’ın geliştirdiği sistemden yararlanan şirketler ise BP, 3M, Boeing, IBM, Encyclopaedia Britannica, British Airways, Shell, Digital, Hewlett Packard, Siemens, R.J. Reynolds, Tetrapak, Philip Morris, Bayer, Altınyıldız, Sabancı Holding, Koç Holding ve Castrol şeklinde sıralanabilir.
Mind mapping Zihin Haritalama Yöntemi, çalışma sürelerinin çoğunu okuyarak geçiren yönetici ve çalışanlar için zaman tasarrufu anlamına gelmekte. Ayrıca kendileri için gerekli olan bilgileri simge ve sembollerle ifade ettikleri için aynı zamanda konsantrasyonları da artmakta. Bu yöntem ile düşünme ve fikirlerin niteliği ve yaratıcılığı da arttığından şirket içinde verimlilik ve başarı da artar. Kişi anlamında ise hatırlamayı ve algıyı arttırır, hafızayı güçlendirir. Kısaca Zihin Haritalama, beynimizi gerektiği kapasite de kullanmamız için vazgeçilmez bir yöntemdir.
