İşgücü planlamada en önemli nokta: ‘Kim gider, kim kalır’ı bilmek!

Yıldız çalışanlar işi bıraktığında hayrete düşen yöneticilere her zaman şaşırmışımdır. Oysa, kimin gideceğini önceden kestirmek çok kolay: Bazı şirketler neredeyse yüzde 75’lere varan oranlarda, işten kimin ayrılmak üzere olduğunu tahmin etmeyi başarıyor. Planlanmış bir strateji ile kimin işi bırakma riski taşıdığını siz de kolaylıkla önceden tahmin edebilirsiniz.

Aşağıda belirtilen maddelerin birçoğu; bazı etik, yasal ve kültürel sorunların ortaya çıkmasına neden olduğundan dikkatli olmalısınız. Üstelik ben burada sadece bir kısmına yer veriyorum. Bu noktaların her biri en azından bir şirket tarafından kullanılmıştır. Her birey kendi sınırlarını belirlemelidir, ancak şunu unutmamak gerekir: Kimin gideceğini önceden kestirmeye çalışan yöneticiler, asla cezalandırma ve eleştiri yoluna gitmemelidir. “Kimin kolayca yara alıp işi bırakacağı” araştırması olumlu bir tarzla, çalışanı motive etmeye yönelik olarak yapılmalıdır.

Amacınız asla şirketinizdeki “haini” ortaya çıkarmak olmamalıdır. Akıllı yöneticiler bunu kimin başka bir iş aradığını öğrenmek için yaparlar. Çalışanların ayrılma nedenlerinin yüzde 85’inin yönetici kaynaklı olduğunu unutmayın. O halde çalışanları başarılı bir şekilde şirkette tutmak yine yöneticilerin elinde.

Kimin iş aradığını nereden bileceksiniz? 

 Tüm çalışanlarınızdan kimin işi bırakmaya en yakın olduğunu belirlemesini isteyin.

 Danışmanlarınıza kimin “Danışman olmak nasıl bir şey?” sorusunu sorduğunu sorun.

 Çalışanlarına doğrudan soru sorabilme yeteneğine sahip olan yöneticilerden olun, “iş arayanlar arasına dönmeyi düşündürtecek bir şey olduğunda bana söyleyecek misin?” sorusunu sorabilmelisiniz.

 Çalışanınızın iş yerindeki en yakın arkadaşının kim olduğunu öğrenin ve ona iş aradığından şüphelendiğiniz çalışanınızla ilgili soru sorun.

 Ofisinizin haber merkezi olan kişisini belirleyin. Onlardan çalışanlarınız arasında iş arayan olup olmadığını öğrenin.

 Birlikte çalıştığınız beyin avcılarının sağlam bir araştırma yapmasını sağlayarak hangi şirketlerin sizin çalışanınızla ilgilendiğini öğrenmeye çalışın.

 Yönetim araştırmaları yapan bir şirketle bağlantıya geçin ve onlardan bir iş arayanlar listesi hazırlamalarını isteyin.

 Çalışanınızın referanslarıyla bağlantıya geçin ve çalışanınızın ne zamanlar mutsuz olduğunu / iş aradığını öğrenin.

 Rakipleriniz için beyin avcılığı yapan şirketlerle bağlantıya geçmiş birini bulun ve çalışanınızın iş arayıp aramadığını ondan öğrenmeye çalışın.

 Kimin mutsuz olduğunu / iş aradığını öğrenmeye çalışın. 

Kimin iş aradığını öğrenmek için proaktif bir süreç izleyin!

 Çalışanlarınızın bilgilerini bulabileceğiniz iş arama sitelerini araştırın.

 Siteye yeni eklenen ve güncellenen bilgileri takip edin.

 Çalışanınızın iş arama sitesindeki bilgilerinin en son ne zaman güncellendiğine bakın.

 Personel yerleştirmesi yapan şirketi arayın ve onların size bilgi verip veremeyeceklerini ölçün.

 Gazeteye küçük bir ilan verin ve iş arayan çalışanınızın dikkatini çekmeye çalışın.

 İyi iş olanakları yaratmaya çalışın ve çalışanınızın davranışlarına bakın.

 Kimin ikramiye ve fırsatlardan yeterince yararlanamadığını belirleyin.

 Ayrılma zamanını önceden kestirebilmek için çalışanınızın geçmiş işlerinden ayrıldığı zamanlara bakın.

İş aradıklarını gösteren ipuçları:

 Birçok başvuru ve iş ilanının bulunduğu gazete ve dergiler fazlaca okunuyorsa.

 Çalışanınızın kişisel bilgilerinde işten ayrılmasını önceden haber verebilecek bilgiler varsa.

 Çalışanınız tazminatla ilgili soru soruyorsa.

 Başka şeylerle fazlaca meşgulse veya konferanslarda konuşuyorsa.

Başka neler yapabilirsiniz? 

 Kimin mutlu olmadığını öğrenmek için kişisel memnuniyet ya da 360 derece performans değerlendirmesi yapın.

 Çalışanlarınıza hayal ettikleri işi ve o işe ulaşmaya ne kadar yakın olduklarını sorun.

 Kişisel memnuniyetsizlikleri ölçmek için bir anket düzenleyin ve çalışanlarınızın işte ayrılmalarına neden olabilecek memnuniyetsizliklerini öğrenmeye çalışın.

 Olası ortak nedenleri tespit etmek için, daha önce “kaybedilen” yüksek performanslı çalışanların istatiksel bir profilini çıkarın.

 Terfi fırsatlarını tamamıyla kullanmış olan yüksek performanslı çalışanlarınızı tespit edin.

 Personel arayan şirketlerin çalışanlarınızdan hangisini işe almak niyetinde olduğunu belirleyin. Böylelikle işi bırakabilecek ilk yüzde 30’luk kısmı belirleyin.

 Aynı şekilde çalışanlarınızdan hangilerini personel arayan şirketlerin tercih etmediğini öğrenin ve işten ayrılması olasılığı az olan alt yüzde 30’luk kısmı belirleyin.

Ayrılma isteği göstergeleri 

Çalışanlarınızdan biri işi bırakmadan önce de birtakım belirtiler yardımıyla onun işten ayrılacağını anlayabilirsiniz. Bu belirtilerin bazıları şunlar:

Çalışanlarınızın hayatında meydana gelen olaylar onların işten ayrılacağını önceden haber verebilir:

• En küçük çocukları mezun olmuşsa.

• İleri bir sertifikayı yakın bir zaman önce almışlarsa ya da kısa süre sonra alacaklarsa.

• 40’lı yaşlara yaklaşmışlarsa (veya 30 veya 50)

• Ailede bir boşanma ya da bir ölüm olmuşsa

• Önerdikleri düşünceler ya da projeler reddedilmişse

• Ailede ya da evde istikrar yoksa.

Çalışanın tatmin olmadığını gösteren ipuçları 

 Mesleki organizasyonlara ve toplantılara katılımı fazlaysa.

 Özellikle Pazartesi ve Cuma günleri hasta olduğunu söyleyip gelmiyorsa.

 Her zaman olduğu gibi giyinmiyor ve öğlen aralarını uzatıyorsa.

 İnternette fazla zaman harcıyorsa.

 Büyük bir projeleri yoksa.

 Bir danışman ya da bir yönetici daha yeni işi bırakmışsa.

 Büyük bir projenin ya da ürün çalışması sona ermişse.

 Yeni bir yönetici işe alınmışsa.

 Düzen yeniden kurulmaya çalışılıyorsa.

 İşteki, departmandaki ya da takımdakilerden bazıları işten ayrılmışsa.

Ürün başarısızlığı ya da büyük bir müşterinin kaybedilmesi gibi büyük sorunların olup olmadığından emin olun. Çalışma ekibinize proje tamamlanıncaya kadar kalmalarını ve işten ayrılmak isteyenin kim olduğunu söylemelerini sağlayacak yaklaşımlarda bulunun.

Çalışanınızın işten ayrılmak istediğini gösteren memnuniyetsizlik belirtileri:

 Fazla mesai yapmaması ya da çalışmayı geç saatlere kadar uzatmak istememesi.

 Sürekli iğnelemelerde ve şikayetlerde bulunması.

 Son performans değerlendirmesi sonuçlarına karşı çıkması.

 Projeler konusunda istekli davranmaması.