İşbirliğinin Doğası: Lokum Sorunu

L. Cihan Gülmez
Çalık Holding İK Departmanı
End. İliş. ve Mevzuat Müdürü

 

Birçok şirket, yüksek performans rakamlarına ulaşabilmek için, takım çalışmasının avantajlarından faydalanmak istemektedir. Hatta şirketlerde, “takımlarla başarıya ulaşmak temel hedeftir” dahi denilebilir. Belirlenen hedeflere ulaşmak için ise; takımların kurulması, yönetilmesi ve takım ruhunun oluşturulması bu anlamda büyük önem arz etmektedir.

Bir araya gelmek kolaydır. İnsanları bir arada tutmak ise biraz çaba istemektedir. Hatta asıl önemli olan, insanları bir arada çalıştırabilmektir. Henry Ford, bu durumu şu sözleriyle açıklamıştır:

“… Bir araya gelmek sadece bir başlangıçtır. Bir arada kalmak ya da tutmak büyük bir ilerlemedir. Birlikte çalışmak ise, gerçek başarıdır”.

Ortak bir amaca ve ortak performans hedeflerine kilitlenen ve sorumlu oldukları şey konusunda ortak bir yaklaşım belirleyen ve birbirlerini tamamlayan özelliklere sahip bireylerin oluşturduğu bu takımların başarıya ulaşması ise muhtemel sonuçlar arasında görülmektedir.

‘Ta-Da’ yerine ‘A-aa’

Ancak konuya biraz da amatör olarak baktığımızda karşımıza takım olmanın birinci enstrümanının ortak bir yaklaşım belirlemekten ziyade ortak amaca beklentisiz ve işi severek yapma sonucu çıkabilmektedir. Konuyu somutlaştırmak istiyorum.

Bundan birkaç yıl önce internette bir tasarım deneyi izleme şansım olmuştu. Bu deneyin adı “Lokum Sorunu”ydu.

Tasarımdaki fikir oldukça basit: Dörtlü gruplar şeklinde oluşturulan takımlara 20 adet spagetti çubuk makarna, birazcık bant ve de bir lokum veriliyor. Sonra gruplardan en üstünde lokum duracak şekilde, en yüksek desteksiz yapıyı inşa etmeleri isteniyor.

İlk bakışta oldukça basit görünen bu çalışma, aslında insanları çok hızlı bir şekilde işbirliğine zorladığı için güç bir iş.

Normalde olan, göreve hazırlanmak, yapılacak tasarım hakkında konuşmak, nasıl görüneceğine ilişkin zihin jimnastiği yapmak, sonra grup içerisinde güç elde etme çabası, planlama ve organizasyon, sonrasında kabataslak bir çizim ve tasarımı inşa etmeye başlamak şeklindedir.

Tasarım bitmek üzereyken ise takımdan biri lokumu büyük bir dikkatle en üste koyar ve herkes geriye çekilir. Ta-da! Sonuca hayran kalabilirsiniz. Ama durum bu anlatılan gibi olmuyor ne yazık ki! Çoğu zaman olan şey, ‘Ta-Da’ yerine ‘A-aa’dır. Çünkü lokumun ağırlığıyla tüm yapı bükülerek yıkılmaktadır.

Sonuçta ‘A-aa’ anını yaşayan çokça grup vardır ama belki de aralarında en kötüsü İşletme Bölümü öğrencileridir. Çünkü diğer gruplara ekarte etmek için çaktırmadan hile yapmaya çalışırlar, sürekli dikkatleri dağılır ve sonunda sakat yapılar inşa ederler. İlginç olanı, daha fazla ‘Ta-Da’ yapısı inşa edenlerin ise, anaokulu öğrencileri olduğu gerçeğidir. Sadece en yüksek yapıları yapmakla kalmazlar aynı zamanda en ilginç yapıları da inşa ederler.

Tek bir doğru plan bulmak!

Peki çocukların başarısının sırrı ne olabilir? Çünkü hiç birinin herhangi bir ‘Makarna Firması’ şirketinde CEO olma gibi bir hedefi bulunmuyor, güç kazanmak için hile yapmıyorlar, birbirlerine karşı hırslı değiller.

Ancak başka bir neden daha var. İşletme Bölümü öğrencileri tek bir doğru plan bulmak için eğitilmişlerdir. Buldukları planı uygularlar, inşa ettikleri tasarımın sonunda lokumu en üste koyduklarında hem zamanları tükenmek üzeredir hem de tasarımları yıkılınca, sonuç tanıdık bir şey: Kriz!

Anaokulu öğrencileri ise, işe lokumla başlar. Farkında olmadan ve lokumu en üstte tutarak birbirini takip eden prototipler kurarlar, böylece kötü yapılmış olan tasarımlarını düzeltmek için bolca zamanları olur. Yapacakları her prototip sürümüyle hangi yapının çalışıp hangi yapının çalışmadığına ilişkin geri bildirim alırlar ve sonuçta başarılı olurlar.

Bu lokum sorunu deneyi, değişik mesleklerden ve mezunlardan oluşan gruplara denendiğinde ise ortaya enteresan sonuçlar çıkmaktadır. Aşağıdaki grafik bu durumu özetliyor.

Çoğu insan için ortalama değer yaklaşık 60 cm’e kadar... İşletme öğrencileri için bunun yarısı kadar, avukatlar biraz daha iyi ama bundan çok daha iyi değil, anaokulu çocukları, birçok yetişkinden daha iyi. En iyisini yapanlar ise hiç şüphesiz mimar ve mühendisler. Mimar ve mühendislerin başarısının arkasında teknik altyapılarının yattığı şüphe götürmez bir gerçek. 

Benzer şekilde 10 takım oluşturuluyor ve her takıma belirli bir sürede en yüksek yapıyı oluşturan gruba yaklaşık 10.000 Dolarlık ödül konunca, sonuçta tek takım dahi ayakta duracak bir yapı inşa edemiyor. Halbuki bir tanesi dahi 2-3 cm’lik bir yapı inşa edebilseydi, tartışmasız yarışmayı kazanacaktı. Bahis yüksek olunca rekabet de ona göre yıkıcı olabiliyor.

Aynı 10 takım ile tekrar bu deney yapılınca, daha önce prototip yapmış olan bu ekipler, daha başarılı oluyorlar. Teşvik ve başarının doğasında deneyimin ne kadar etkili olduğu böylece öne çıkmış oluyor.

Daha çok para, daha çok performans?

Diğer bir deyişle görev sadece mekanik becerileri içerdiği ve kural tabanlı olarak sol beyne yönelik olduğu zaman teşvik beklenen etkiyi yaratabilir, özetle daha çok paraya daha iyi performans sağlanabilir.

Ama unutmamak lazım bazı muhasebe türleri, bazı finansal analiz türleri, bazı bilgisayar programlama türleri gibi işler dış kaynak kullanımı açısından çok kolaylaştığından, kolayca otomatikleştirilebiliyor hatta bu tür işleri belli yazılımlar sayesinde daha hızlı yapabiliyorsunuz. Hatta dünyanın değişik yerlerindeki ucuz taşeronlar bu işleri daha ucuza dahi yapabiliyor. Bu yüzden artık önemli olan yeteneklerin sağ beyine yönelik olanları... Diğer bir deyişle deneyimizde en basit modellerinden birini gördüğümüz yaratıcı ve kavramsal türde olan yetenekler..

Lokum deneyini tekrar değerlendirdiğimizde önümüzde duran sorun yapılacak yüksek ve hassas kulenin bir lokumu taşıyabilmesi olmasına rağmen, deneyin açık seçik kuralları ve tek bir çözümü olmaması... Ve lokumu en yüksek kuleye yerleştirecek grup için vaat edilen ödülün (belki olsaydı verilecek cezanın dahi) ilk başta pek işe yaramadığını görüyoruz.

Lokum deneyi ile amaçlanan hususlar, mücadele sayesinde ortak bir deneyim sağlanması, ortak bir dil kullanılması, doğru prototipin kurulması olarak sıralanabilir.

Son bir örnekle konuyu sonlandırmak istiyorum: 1990 yıllarda Microsoft Şirketi, Encarta diye bir ansiklopedi projesine başlıyor, tüm doğru teşvik ve ödül sistemini de devreye sokuyorlar. Hatta profesyonellere binlerce makale yazıp düzeltmeleri için para ödüyorlar. İyi olanaklarla çalışan yönetici ve personel ekibi ile yapılacak iş için ayrılmış bir bütçe oluşturuyorlar. Tabii birkaç sene sonra bir başka ansiklopedi projesi daha başlıyor. Başka bir model: Sanki anasınıfı öğrencileri gibi zevk için yap, bir oyun gibi, kimse tek kuruş para almayacak.

10 sene önce herhangi bir üst düzey veya orta düzey bir yöneticiye "Hey, bir ansiklopedi oluşturmak için elimde bu iki modelim var. Kıyasıya rekabet etseler, kim kazanır?" diye sorsaydınız muhtemelen kimse Wikipedia modelini tahmin edemezdi. Teşvik ve cezalarla yaptırılmaya çalışan Encarta, Wikipedia karşısında kaybedecekti. Hırslarla, rekabetle, tek bir çözüm arayışıyla Lokum’u en yüksek spagetti kulesine koymak için uğraşanların anasınıfı öğrencileri karşısında kaybetmesi gibi.

Sonuç olarak iş dünyasının doğal bir parçası olduğunu düşündüğümüz motive edici olan ödülün (yerine göre cezalandırma da kullanılabilir) şaşırtıcı derecede az alanda işe yaradığı, yaratıcılığa olumsuz etkisinin olabildiği, yüksek performansın sırrının birincil olarak ödüllerde veya cezalarda değil, görünmeyen içsel güdülerde olduğudur.

Özetle; planlama ve tasarlama gerektiren işlerde, işe tüm duyuların taşınması ve düşünce, duygu ve yapılanların bir harmoni etkisiyle mücadele için kullanması gerekmektedir. Teşvik ve ödülün tek belirleyici olmaması önemliyken, çalışanların işlerini severek, memnun kalarak 

DERGİ

HRdergi Mart sayısı çıktı!

SATIN AL Mart 2024