İş yapma becerilerini ölçmek için hangi araçlara ihtiyaç duyarsınız?

Tüm yönetim işleri üç konunun biriyle ilgilidir: Görevleri yerine getirebilmek, başkaları ile çalışmak ve hem kendinizin hem de başkalarının tavırlarını doğrulukla değerlendirebilmek…

Bundan 100 yıl önce akademik zekayla ilgili bir ölçüt yaratmak üzere görevlendirilen Alfred Binet, işe öğrencilerin öğrenmesi gereken aritmetik ve yabancı dil gibi konuları tespit ederek başladı. Ardından öğrencilerin, bu konuların her birinde başarılı olmasını belirleyen kavramsal becerileri belirledi. Binet’in çalışmaları, bugün bilinen IQ testinin ilk temellerini oluşturarak çocukların akademik potansiyelinin en güçlü belirleyicisi haline geldi. Akademik zekayı oluşturan bir dizi kavramsal beceri olduğunu kabul etmemize karşın, bugüne kadar yöneticilere özel bir zekâ olmadığını, hiçbir kavramsal becerinin ticaret ya da liderlikle ilgili yetenekleri belirlemediğini farz ediyorduk.

Ancak araştırmalara göre, tanımlanmış bir kavramsal beceriler dizisi çok net bir biçimde bulunuyordu. İhtiyaç duyulan ise bu becerileri ayırabilecek bir testti. Binet’in liderliğini takip ederek, ticari zekanın ölçümü konusunda bir çalışma başlattım.

Attığım ilk adım, yönetim ve psikoloji literatürünü takip ederek yöneticilerin işlerinin “konularını” tespit etmek oldu: Görevleri yerine getirebilmek, başkaları ile çalışmak ve hem kendinizin hem de başkalarının tavırlarını doğrulukla değerlendirebilmek… Bu üç geniş kategori tüm yönetimsel sorumlulukları içeriyor. Örneğin; strateji kararları vermek, ticari odak alanını belirlemek, yön tayin etmek ve yeni girişimlerde bulunabilmek gibi çalışmaların tümü, görevleri yerine getirmek için gerekli olan kavramsal becerileri gerektiriyor. 

Çatışmaları yorumlayabilmek ve yönetmek, ekiplere liderlik etmek ve müşteriler/ yatırımcılarla başa çıkabilmenin hepsi insan ilişkilerine gönderme yapan kavramsal becerileri gerektiriyor. 

Başkalarının görüşlerini entegre etmek, değişen koşulların farkına varabilmek ve başkalarının davranışlarına uyum sağlamak ise kişisel farkındalık ile ilgili olan kavramsal becerilerin kullanımını gerektiriyor. 

Bunları belirledikten sonra, en saygıdeğer yönetimbilimcilerin etkili liderliğin gerekleri olarak tanımladığı kavramsal becerilerin bir listesini çıkardım. Liste uzun ve bazı tekrarlar bulunduğu için temel yetenekleri belirlemem gerekiyordu. Yetenekleri incelediğimde, bunların ilginç biçimde doğal olarak üç kategoride toplandığını fark ettim. Bu da yöneticilerin işlerinin üç temel konusunun gerçek yaşamdaki liderliğin doğru bir temsilcisi olduğunu kanıtladı.

Beceriler arasında temel hedefleri daha az dikkat gerektiren konulardan ayırt edebilmek, olası sonuçları yorumlayabilmek ve kişilerin görünmeyen gündemlerinin farkında olabilmek yer alıyor. 

Kavramsal becerilerin tümü, kişinin belli bir hedefe ulaşmanın ya da karmaşık bir durumdan çıkabilmenin en iyi yolunu belirlemek amacıyla bilgiyi nasıl edindiğini, işlediğini ve uyguladığını tespit ediyor. Bir başka deyişle, kişinin iş yaşamında kritik düşünmenin en üst seviyesine ulaşmasını sağlayacak bazı belli beceriler bulunuyor.

Yönetim beceri değerlendirme testleriyle ilgili bu teoriyi doğrulamak için gerçek yaşamdaki yönetici performanslarını test ettiğimde, bir nokta açığa çıktı: Yıldız konumundaki yöneticiler, bu kavramsal beceriler konusunda rakiplerinden düzenli olarak daha iyi performans gösteriyordu. Dahası, bu yeteneklerin tümü etkili karar alma süreci için gerekliydi. Çoğu yönetici bu üç konu kategorisinin bir ya da ikisinde güçlü beceriler göstermesine karşın, iş dünyasındaki yıldızların üçünde de sıra dışı performans gösterdiği çok açıktı.

Liderin “insani ilişkileri” konusuna dayanan tüm tartışmalar bireyin kişisel özellikleri ile hal ve tavırlarına odaklanır.

Tersi şekilde, liderin insanlarla ilişkilerine gönderme yapan yönetim zekâsı ile ilgili tartışmaların, liderin kişiler arası ilişkilerdeki karmaşıklıkları belirlemek konusundaki altı kavramsal beceriye odaklanması gerekir. Bunların arasında diğerlerinin gün yüzüne çıkmamış olan gündemlerini anlamak ve diğerlerinin hareketlerinin olası etkilerini dikkate almak yer alır.

Etkili yöneticilerin düşünce ve tavırlarına kritik bir açıdan bakmayı başarabilmesi önemlidir. Bu da beş temel beceriyi gerektirir. (Kişisel önyargı ve sınırları anlamak, değerlendirmelerdeki hataları ortaya çıkarabilecek geribildirimleri kabul ederek gerekli düzenlemeleri yapmak, gibi…) Kişilerin zorluklarla karşı karşıya kaldığında savunmaya geçmesi son derece doğaldır ancak etkili bir liderin fikirlerini değerlendirebilmesi, diğerlerininki karşısında bunları sınaması ve gerekiyorsa düzenlemesi çok önemlidir. Bunu yapmak konusunda başarısız olmak bir şirketi piyasadaki değişiklikler karşısında savunmasız hale getirebilir.

Şimdiye kadar ölçülen tek kavramsal beceriler, okul çocuklarının akademik performansını tahmin etmek için kullanılanlardı.

Ve bu tür beceriler geleneksel olarak IQ testleri kullanılarak ölçülüyordu. IQ testleri iş dünyasında kullanılmak üzere yaratılmamasına karşın, araştırmalar bu tür enstrümanların (en azından, işe alım ve terfilerde en çok kullanılan değerlendirme aracı olan yeterlilik mülakatları kadar) iş performansını tahmin edebileceğini gösteriyor. (Hatta bunların, kişilik testlerinden on kat daha başarılı olduğu da belirtiliyor.) Bunun nedeni de akademik başarıyı destekleyen bazı zihinsel becerilerin aynı zamanda yönetici performansı için de kritik olması…

Yine de IQ testleri üstün yetenekleri belirlemek için şirketler tarafından sıklıkla kullanılmıyor. (Şirketler genellikle elit okullardan mezun olan kişileri işe almayı tercih ediyor.) IQ testlerinin değerlendirdiği beceriler kişinin halihazırdaki kavramsal becerilerinin bir küçük bir parçasını temsil ediyor.

Ölçülen bazı yeteneklerin ise (kelime ya da aritmetik gibi…) yönetimsel işlerle hiçbir bağlantısı bulunmuyor. Dahası, test edilen konular genellikle akademik ve temel, hatta yoğun profesyonel deneyime sahip olan kişiler için onur kırıcı bulunuyor. Bunların yanı sıra IQ testleri iş dünyasında ihtiyaç duyulan pratik ve günlük zihinsel becerileri değerlendirmiyor. Ayrıca bu tür testler genellikle ırksal ve cinsel önyargılara sahip olmakla suçlanıyor.

Bu gerçekten önemli eksikliklerine karşın, IQ testleri yine de pek çok değerlendirme aracı ile karşılaştırıldığında son derece isabetli tahminleri beraberinde getirebiliyor. İş dünyasının bu tür zekâ testlerini kullanmak konusundaki gönülsüzlüğü, işe alım ve terfiler konusunda adayları değerlendirirken farklı ve güçlü araçlar kullanılmasına neden oldu. Yine de yöneticilerin zekasını ölçmek için, onların ihtiyaç duyduğu becerileri test eden ölçütler kullanmak mümkündür. (Verilerin kalitesinin değerlendirilmesi ya da bir çatışmadaki temel konuları tespit etmek gibi…)

Zekayı değerlendirmek için bu tür bir ölçüt kullanmak istiyorsanız, adayın daha önce hiç karşı karşıya kalmadığı durum ve soruları ortaya koymanız gerekir. Durum ne kadar sıra dışıysa, ezbere bilgi o kadar az kullanılır ve soruya yanıt vermek için daha fazla kavramsal beceriden yararlanılır.
Yönetim ile ilgili testler, akademik konulara odaklanmak yerine yöneticilerin işiyle ilgili olan belli kavramsal konulara konsantre olmalıdır:

Görevleri yerine getirebilmek, başkalarıyla çalışabilmek ve kendini değerlendirebilmek gibi…

Soruların mutlaka spesifik sektör deneyimi ya da bilgisini içermesi gerekmez. Aranan bilgiler, tüm yöneticiler için ortak olmalıdır. İşe alım müdürü ancak o zaman, adaylar arasındaki farklılıkların bilgiden değil gücü kullanma farkından kaynaklandığını anlayabilir.

Soruların ayrıca, adayın belli bir beceriye sahip olup olmadığını belirlemek için de tasarlanmaması gerekir. Sorular; aday bunlara yanıt verirken becerisini gösterecek biçimde kurgulanmalıdır.

Diyelim ki kişinin, “görünmeyen gündemleri kritik olarak gözden geçirme” ve “beklenmeyen sonuçları yorumlama” becerisini değerlendirmek istiyorsunuz. Adayın bu durumlardan herhangi birini yaşadığı bir olayı nakletmesini istemek yerine, ona gerçek bazlı bir durum sunmanız gerekir.

Üst düzey yönetim zekasına sahip olan bir aday bu soruyu yanıtlarken, yönetim ekibinin kararının altında yatanların nedenlerin onaylanması gerektiğini dikkate alır. Dikkate alınması gereken doğrudan olmayan maliyetlerin de (yazılım geliştirme, müşteri hizmetleri seviyesinin korunması gibi…) gündeme gelebileceğini bilir. Dahası önerinin beraberinde getireceği olası ve hesaba katılmamış sonuçları da dikkate alır; uzaktaki bir işgücünün verimlilik ya da çalışan ilişkilerini nasıl etkileyeceği gibi…

Yönetim becerisini ölçen testler, liderlik özelliklerinin değerlendirilmesi konusunda bir mucize yaratmıyor. Tıpkı davranışsal mülakatlar gibi, bu testler de adaylar arasındaki performans değişkenlerinin yüzde 25 – 30’ini tespit edebiliyor. 

Ancak bu testler, davranışsal mülakatların değerlendirdiğinden çok daha farklı beceri gruplarını göze alıyor. Bu nedenle, bir arada kullanıldığında bu iki yaklaşım adayın potansiyeli konusunda çok daha büyük bir resmin görülmesine olanak sağlıyor. İşe alımdan sorumlu yöneticiler, kişilik testlerini ve tüm referansları da gözden geçirse yine de bir adayın tüm karakteristik özelliklerini bilemez. Ancak zekâ ile başarı arasındaki güçlü korelasyonu ve zekâ testlerini uygulamanın bir yolu olduğunu bilen yöneticiler, adayları çok daha yüksek bir doğruluk oranı ile mülakata alarak değerlendirebilir.

Peki duygusal zekâ bu sürecin neresinde?

Şirketler yüksek IQ’lu adayları işe alıyorlar; çünkü IQ’su yüksek olanlar çabuk öğrenir ve hızlı çalışırlar. Ancak şirketler, son zamanlarda duygusal zekaya da önem vermeye başladı. Duygusal zekâ ve IQ arasında bir bağlantı yok. “Yüksek IQ’ya sahip birinin duygusal zekâsı da yüksek olur” şeklinde bir kural olmadığı gibi, “yüksek duygusal zekâsı olan birinin IQ’su da yüksek olur” gibi bir kuraldan söz etmek de mümkün değil. Birçok insanın değişik yetenekleri var. Bazıları iyi bir atlet, bazıları enstrüman çalıyor, bazıları çok zeki ve tüm hayatları boyunca kendilerine IQ’larının yüksek olduğu söylenmiş. Bu kişiler doğal olarak bu yönleri üzerinde yoğunlaşıyor ve bu yetenekleri gelişmesine rağmen duygusal zekâları gelişmeyebiliyor.

Şirketlerde IQ’su ne kadar yüksek olursa olsun duygusal zekâsı (EQ) düşük olan çalışanlar ayıklanmalı veya EQ’ları geliştirilmeli. Çünkü bu kişiler iş yerinde teröriste dönüşüyor ve kimse onlarla çalışmak istemiyor. Wesleyan Üniversitesi’nden bir profesör iş hayatında yükselerek başarı elde eden öğrencilerin derslerde çok başarılı olmayan öğrenciler olduğunu fark ederek bir araştırma başlattı. Araştırma konusu insanları iş hayatında başarıya ulaştıran faktörlerin neler olduğunu bulmaktı.

Araştırmanın önemli bir sonucu; başarının entelektüel zekâ (IQ) ile doğrudan bağlantısı olmadığı, beynin duygusal bölümü ile bağlantısı olduğuydu. Sonuç olarak iş hayatında başarıya ulaştıran 20 temel yetkinlik belirlendi ve bu yetkinlikler daha sonra 19’a indirilerek duygusal zekâ göstergesi olarak kullanılmaya başlandı. Unutmadan belirteyim, duygusal zekayı bazıları “iyi bir insan olmak” şeklinde yorumluyor. İyi ve nazik bir insan olmak güzel şeyler, ancak bunlar kişinin duygusal zekasının yüksek olduğu anlamına gelmez.

Sonuç olarak IQ geliştirilemez ama duygusal zekâ çok büyük oranda geliştirilebilir. Ben üst düzey yöneticilere koçluk yaparken bu 19 maddelik listeyi verip iyi oldukları ve geliştirmeye ihtiyaç duydukları maddeleri işaretlemelerini istiyorum. Hemen hemen çalıştığım tüm yöneticiler geliştirmek istedikleri madde olarak, “işyerinde duygularını kontrol edebilmeyi” işaretliyor. Günümüz iş yaşantısında insanlar gerçekten de kontrolü kaybetmelerine neden olabilecek çok fazla durumla karşılaşıyor.