İş Sözleşmesinin Performans Düşüklüğü Nedeniyle Feshi

 Avukat Hasan Erdem



Bu ayki yazımızda, yargı kararları doğrultusunda, “iş güvencesi” kapsamında çalışanların “yeterliliğine” bağlı olarak, iş sözleşmelerinin feshi konusu üzerinde durulacaktır. Yeterlilik, geçerli fesih sebebi olarak çalışanların işten çıkarılmasında oldukça sık karşılaşılan bir gerekçe olmasına karşın yargı tarafından yeterliliğe dayalı geçerli feshin kabulü, iş güvencesi kapsamında oldukça sıkı koşullara bağlanmıştır. Öte yandan, yeterlilik “performans düşüklüğü” ve “verimsizlik” olarak iki olguyu içermesine rağmen pratikte kimi zaman performans düşüklüğü, verimlilik ve yeterlilik kavramları yerine kullanılagelmektedir.

Yargıtay kararlarında da, “performans, basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesi, işçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyinin, işçinin performansını oluşturacağı ifade edilmekte ve birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyinin ise işçinin verimliliğini gösterdiği buna bağlı olarak, performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması bekleneceği” ifade edilmektedir.

İş Kanunu’nda düzenlenen iş güvencesi hükümleri keyfi uygulamalara dayalı çalışanların “performans düşüklüğü” adı altında işten çıkarılmalarının, önlenmesi ve sınırlandırılması, amacına yönelik olarak, düzenlenmiş olduğundan, öncelikli olarak, iş güvencesi koşullarına ana hatları ile bakmak yerinde olacaktır.

İş güvencesi koşulları

--İşyerinde, aynı işkolunda 30 veya daha fazla çalışan bulunması,
(global şirketlerde çalışan sayısı global bazda belirlenir)

--Çalışanın, üst düzey işveren vekili niteliği taşımaması,
( işverenin yapılanmasına göre; işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinin iş güvencesi bulunmamaktadır.)

--Çalışanın iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,

--Çalışanın, en az 6 aylık kıdeme sahip olması,

hallerinde iş güvencesi şartları oluşmakta ve feshin geçerli sebeple sınırlandırılmasına bağlı olarak, işveren geçerli bir fesih işlemi yapabilmek için çalışanın yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Bu durumda, yasada, geçerli fesih sebeplerinin işverenden kaynaklanan sebepler ile çalışandan kaynaklanan sebepler olmak üzere iki ana gerekçeye dayandığı, çalışandan kaynaklanan sebeplerin de yeterlilik ve davranış olarak iki alt gerekçeye ayrıldığı görülmektedir.

 

Yetersizliğe dayalı sebepler

Çalışanın yeterlilik nedeniyle iş akdinin feshine ilişkin olarak İş Kanunu’nun gerekçesinde, yer alan yeterlilik sebepleri incelendiğinde ise; çalışanın yetersizliğini ifade eden durumların;

--ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma,
--gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma,
--işe yoğunlaşmasının giderek azalması,
--işe yatkın olmaması,
--öğrenme ve kendisini yetiştirme yetersizliği,
--sık sık hastalanması,
--uyum yeterliliğinin azlığı
--çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık,

şeklinde örneklendiğini görmekteyiz. Gerekçede yer alan yetersiz çalışmaya ilişkin örnekler, sayılan durumlarla sınırlı değildir.

Yukarıda belirtilen yetersiz çalışmaya ilişkin benzer durumların dışında, işyeri personel yönetmeliği, işyerinin çalışma kuralları, bireysel iş sözleşmesi veya işyerinin performans değerlendirme (örneğin belirgin emeklilik yaşına gelme) kriterlerinde yer alan çalışanın yeterliliği ile ilgili beklentilerin karşılanmaması halinde de geçerli sebeple fesih uygulanabilmektedir. İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilebilmesi için çalışanın gösterdiği performans ile, sonuçta oluşturduğu verimliliğinin yetersiz olması ve kendisinden objektif olarak beklenen yükümlülükleri tamamen veya kısmen eksik yerine getirmesi ve bunun belirlenmesi gerekmektedir.

Performans değerlendirmesi

Çalışanın, iş sürecinde sarf ettiği ve işin üretimine kattığı emeğinin düzeyi ve niteliği çalışanın performansını oluşturmaktadır. Çalışanların performans değerlendirmesi ile işyerindeki üretim hedeflerine ne denli etkin ve verimli şekilde ulaştıkları ölçülmekte ve değerlendirilmektedir. Buna bağlı olarak, işyerinde düzenli ve objektif ölçülere dayalı performans değerlendirmesi sistemlerini oluşturması ve belgelenmesi gerekmektedir.

1- Performans Ölçüm Sistemi Objektif Olmalıdır

Yargıtay kararları uyarınca, “performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır, Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır, işyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.”

Yine yerleşik içtihatlar uyarınca, performans ve verimlilik standartları işyerine özgü, gerçekçi ve makul olmalı, Objektiflik ölçütü işyerinde aynı işi yapanlar aynı kurallarla bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Öte yandan, aynı iş kolunda ancak farklı üretim tekniği kullanan farklı iki işyerinin realiteleri birbirinden farklı olabileceğinden, performans değerlendirme sistemlerinin farklılık arz etmesi söz konusu olabilecektir.

2- Performans Ölçüm Kriterleri ve Performans Değerlendirmesi
Yapılacağı Çalışana Önceden Tebliğ edilmelidir

Performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı ve çalışana tebliğ edilmelidir. Tebliğin yazılı olarak imza karşılığı yapılması veya buna benzer eşdeğer yollarla gerçekleştirilmiş olması gerekmektedir.

İşin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedefleri çalışana bildirilmelidir.

Aksi takdirde, çalışanın kendisinden beklenen iş, performans, verimlilik, yeterlilik ve kişisel gelişim hedeflerinin neler olacağı ve belirlenen ölçütlere göre performans değerlendirilmesine tabi tutulacağı konularında bilgilendirilmemiş olması halinde bunlardan sorumlu olacağının düşünülmesi mümkün olmayacaktır.

3- Çalışanların Performansları Görev Alanlarının
Özelliklerine göre belirlenmelidir

Çalışanın performans düşüklüğünün bulunduğunun kabulü için, performansının aynı ve/veya benzer işi gören diğer çalışanların performans sonuçları ile karşılaştırılması gerekir. Ancak çalışanların farklı yapı ve çalışma koşulları ile kişisel özelliklerinin de hakkaniyete uygun bir karşılaştırma yapılabilmesi için dikkate alınması gerekir. Örneğim; Marmara bölgesinde çalışan bir eleman ile Güneydoğu Anadolu Bölgesinde çalışan bir elemanın, performansının kendi bölgesel özelliklerine göre değerlendirilmesi gerekir.

4- Çalışanlara Eşit Davranılmalıdır

İşverenin eşit işlem yapma borcuna bağlı olarak, işyerinde performans sonuçları aynı şekilde düşük olan çalışanlara ve aynı durum ile özellikleri taşıyanlara eşit davranılması gerekmektedir. Örneğin aynı özellik ve performans düşüklüğüne sahip çalışanlardan birinin iş akdinin feshedilmesi diğerine ise, sadece uyarı verilmesi eşitliğe aykırılığa ve feshin geçersizliğine yol açacaktır.

5- Performans Düşüklüğünün Devamlılık Arz Etmesi

Çalışanın performans değerlendirmesi sonuçlarına bağlı olarak, geçerli bir fesih sebebinin bulunduğunu ileri sürebilmek için devamlılık gösteren bir düşüklük veya düşme eğilimi mevcut olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen, performans sonuçları geçerli fesih nedeni olarak yeterli değildir. Buna karşın Yargıtay, çalışanın kapasitesinin yüksek hedefler için yeterli olmasına karşın bu hedefler için gereken gayreti göstermediği durumlarda geçerli nedeni kabul edebileceğini belirtmektedir.

Çalışanın, belirlenen mesleki özelliklerine dayanarak, değerlendirme periyodu sonrasında da performans düşüklüğünün sürmesi gerekmektedir. Bir dönem düşük olan performansın daha sonraki performans ve verimlilik değerlendirmesi döneminde düzelmesi veya tam tersi tekrar belirlenen performans sınırlarının altına düşmesi söz konusu olabilmektedir. Yargıtay kararlarında, açık olarak belirtilmemekle birlikte performans izleme döneminin en az altı ay olacağı ifade edilmektedir.

6- Çalışana Düşük Performansla ilgili Bildirim-Uyarı Yapılmalıdır

Çalışana performans değerlendirmesi tebliğ edilmeli (yazılı bildirim) ve performansının düşük olduğu konusunda uyarı veya ihtar verilmelidir. Çalışanın, performans düşüklüğünün oluşumu ve sonraki süreçte kendisinden beklenen performans ve kişisel gelişim hedefleri açıklanmalıdır. Aksi takdirde çalışan, performansının ölçümü ve sonuçları hakkında bilgi sahibi olmadığı ve buna bağlı olarak olumsuz sonuçları bilmediği için kendisinden olumsuzlukları düzeltmesi beklenemeyecek ve performans düşüklüğünün devamı halinde bundan sorumlu olmayacaktır.

 

devamı gelecek sayıda…

Soru ve görüşleriniz için
bilgi@erdem.av.tr

DERGİ

HRdergi Mayıs sayısı çıktı

SATIN AL Mayıs 2024