İş hayatının gerçekleri (2): Olmayacak duaya amin dememek...

 
Bu yazımda, mevcut insan kaynağının etkin yönetimi ile ilgili düşüncelerimden bahsetmek istiyorum. Sonuç olarak “Ne ekersek onu biçeriz” değil mi?
Doğru kişiyi doğru pozisyon için hazırlamazsak, bireylerin kendi yetkinlikleri ve becerileri ile ilgili farkındalıklarını arttırmayıp ve doğru yönlendirmeyip olmayacak kariyer hedefleri peşinde koşmalarına göz yumarsak veya sırf kişisel çıkarlarımız ve güç savaşlarımız için insan kaynakları planlama konularına satranç oynarmış gibi yaklaşırsak, ektiğimizi er ya da geç biçeriz.

Berna Büyükutku Boragan
Abdi İbrahim İlaç – İnsan Kaynakları Müdürü

Ya olduğun gibi görün ya da göründüğün gibi ol...
Mevlana

Bir evvelki sayıda “İnsansız elbiselerden” bahsetmiştik. Özellikle insan faktörünün öncelikli olmadığı organizasyonlarda, kısa vadeli başarılara ve uzun vadeli hüsranlara hazır olunması gerektiğinden söz etmiştik.

Bu yazımda ise, mevcut insan kaynağının etkin yönetimi ile ilgili düşüncelerimden bahsetmek istiyorum. Sonuç olarak “Ne ekersek onu biçeriz” değil mi? Doğru kişiyi doğru pozisyon için hazırlamazsak, bireylerin kendi yetkinlikleri ve becerileri ile ilgili farkındalıklarını arttırmayıp ve doğru yönlendirmeyip olmayacak kariyer hedefleri peşinde koşmalarına göz yumarsak veya sırf kişisel çıkarlarımız ve güç savaşlarımız için insan kaynakları planlama konularına satranç oynarmış gibi yaklaşırsak, ektiğimizi er ya da geç biçeriz. Dönün bakın organizasyonlarınıza; eminim milyonlarca örneğiniz vardır.

İspanyol edebiyatında çok önemli bir yeri olan ünlü romancı Miguel de Cervantes’in eseri “Don Kişot” romanını hatırlayınız. Sürekli şövalyelik hikayeleri okuyan taşralı bir soylu, “Don Kişot” adını alarak kendini çağın son gezici şövalyesi ilan eder. Üstüne eski zırhlı bir elbise, paslı bir kılıç, başına berber tasından miğfer geçirir. Sarsak, bitkin yaşlı bir ata Rozinante adını verir. Buna binerek, kahramanlıklar yaşamak ve kendi adına hikayeler yazmak üzere yollara düşer. Okuduğu kitaplarda bütün gezgin şövalyeler, aynı zamanda âşık olarak da anlatıldığından, o da kendine bir sevgili düşler. Etkin olsun diye de adına Dulcinea del Toboso der. Bu arada yolda gördüğü bir köylüden de kendisinin uşağı ve yardımcısı olmasını ister. Onun adını da kendisi koyar; Sancho Panza. Bunun karşılığı olarak şövalyelikte büyük servete ulaştığı zaman ona armağan olarak bir ada vereceğinin ve onu da bu adanın valisi yapacağının sözünü verir.

Yakınları Don Kişot’un, olmadığı bir kişiye dönüşmesine, olmayacak hedefler peşinde koşmasına ve kazanamayacağı bir mücadeleye girerek hayatını mahvetmesine engel olamazlar, kendisine bunu anlatmak için yeterince çaba gösteremezler ve sonunda bunu eğlenceli bir oyun çevirirler. Atıldığı bir sürü macera kulaktan kulağa yayılır.

En bilindiklerinin başında yel değirmenlerine karşı verdiği savaş gelir. Uzun kollu dev olarak gördüğü yeldeğirmenlerine saldırır; hem yaralanır, hem kaybeder. Bunun gibi bir sürü kaybettiği, kendi sanrıları neticesinde girdiği mücadeleler olur ve hiç birinde bile “olmayacak duaya amin” dediğini farketmez çünkü hepsi diğerleri tarafından organize edilmiş olaylardır. Kişiler eğlenir. Hatta bir seferinde şatolarında kaldıkları bir Dük, Don Kişot’un Sancho Panza’ya vaad ettiği adayı, valisi olması için Don Kişot’un gücüymüş gibi yaparak Sancho Panza’ya verir. Okuma yazması olmayan bu basit köylü valilik görevini sadece dürüstlüğü ile ancak 12 gün sürdürebilir ve sonra görevi bırakmak zorunda kalır.

Sonuçta, kaybettiği bir dövüş neticesinde köyüne dönmek zorunda bırakılan Don Kişot, ölüm döşeğindeyken olmayacak bir hayalin ve sahip olamayacağı bir yaşamın peşinde koştuğunu anlar.

Romandan bir paragrafı sizlerle paylaşmak isterim. Don Kişot valilik görevine giderken hiç bir yetkinliği ve becerisi olmayan cahil Sancho’ya şu öğütleri verir: “......öncelikle sağduyuna güvenmelisin. Öküze özenip şişen kurbağa gibi şişmeye kalkma sakın. ......Sakın keyfi yönetime yeltenme! Bu kendini kurnaz sanan bilgisizlerin işidir. Zenginlerin vaadleri ve armağanları ile, yoksulların hıçkırıkları arasında doğruyu bulmaya çalış. Tarafsızlığı ve adaleti elden bırakma....”

Ne düşünüyorum biliyor musunuz? “Ya olduğun gibi görün, ya da göründüğün gibi ol”. Organizasyonlarımızda buna benzer olaylarla, şekli değişmiş fakat günümüze uyarlanmış olarak sıklıkla karşılaşıyoruz. Neler mi yaşıyoruz? Kısaca aşağıda paylaşmaya çalıştım:

1. Yetenek yönetimi yapıyoruz: İçimizdeki yetkin, şirkete katma değer yaratma konusunda hevesli ve çabalı, kurumu bir sonraki yıllarda temsil edecek bireyleri tespit etmek için bir sürü farklı uygulamaları kullanıyoruz. “Değerlendirme merkezi” uygulamaları, “360 derece yetkinlik değerlendirme” çalışmaları, “Proje” görevlendirmeleri, “Rotasyon”lar, iş sonuçlarındaki başarıların sistematik takipleri ve benzeri uygulamalar sayesinde insan kaynağımızı değerlendiriyor ve yeteneklerimizi tespit ediyoruz. Peki şimdi soru geliyor: Tespit edilen yetenekleri nasıl yönetiyoruz? Cevap veriyorum: Yönetimin inisiyatifi ve son kararı ile... Bu noktada da lafım hem bize (meslektaşlarıma) hem de yönetime. Yönetemeyeceğimiz bireyleri ne “yetenek” olarak tanımlamaya çalışalım, ne de bu bireylere olmadıkları biri olmaları için zaman, emek ve ümit harcatmayalım. Çünkü işin özü “ya olduğun gibi görün, ya da göründüğün gibi ol”. Hadi diyelim inisiyatifler kullanıldı ve olmayacak biri olmayacak bir pozisyona atandı. Bir sonrası ne oluyor? Eminim bir sürü farklı deneyiminiz olmuştur ama benim burada sıraladığım sonuçlara hepiniz gelmişsinizdir:

a. Mevcut görevinde başarılı, üretken ve kendinden emin biriyken, başarısız, zayıf ve şirketin gözünde performansı düşük     biri haline gelmek. Hatta bir ötesi iş akdinin feshi....
b. O pozisyona daha uygun olan ancak atanmayan kişi veya kişilerin sisteme ve şirkete karşı duydukları hayal kırıklığı...
c. Bireylerin, insan kaynaklarını ve sistemlerini sorgular hale gelmeleri...
d. Kişilere yapılan yatırımın geri dönüşünü alamadığınız gibi yatırım projelerindeki istikrarsızlık...
e. Şirketin yönetim takımının kendi içinde yaşadığı hesaplaşmalar ve gereksiz para kaybı...

2. Gelişim planlamalar yapıyoruz: Herkesin gelişime ihtiyacı olduğunu savunanlardanım ama bir şartla: Hangi yönün, ne için ve ne şekilde gelişmesi gerektiğinin tarifinin doğru yapılması şartıyla. Eğer olmayacak duaya amin demeye kalkarsanız harcadığınız tüm emekler tahmin edeceğiniz üzere boşa gidiyor. Kişisel farkındalığın, duygusal zekanın ve empatinin çok kritik olduğunu her zaman savunmuşumdur. Birey, becerilerinin ve zayıf olduğu alanların farkında olmadığı, kendini bu anlamda çok yönlü eleştirmediği sürece gelişimden bahsetmek çok zor oluyor. Tabii iş sadece kişide bitmiyor. Yöneticilerin ve İnsan Kaynakları’nın da bireye ayna tutması ve gerçekte kim olduğunu zamanında göstermesi gerekiyor. Yoksa kurumlarımızın içinde nice Don Kişotlar ve nice Sancho Panzalar oluyor. Birey tutturuyor, illa yönetici olacak. Onunla aynı yıl şirkete girmiş, onun kadar çalışkan ve özverili arkadaşı yönetici oluyor da neden o olamıyor? Hatta onun eksiği yok fazlası var. Söylenecek tek bir cevap var: “Bu kurum içinde yönetici olmak için gereken yetkinlikler “a”, “b”, “c” ve sende henüz bu yetkinlikler istenilen seviyede değil. Bir de haberim var: “C” yetkinliği de öyle kolay kolay gelişmez. Gel elbirliği ile kuvvetli olduğun alanlara odaklanalım, yöneticilik sevdasından da vazgeçelim.''

Bu iletişim hiç kolay değil ama bence yapılmalı. Ancak o zaman ne kuruma ne de bireye haksızlık yapmamış oluyoruz. Ne yel değirmenlerine karşı savaşalım, ne de olmadığımız gibi olmaya çalışalım.