0
İş Güvencesi (I)
Her iki Yasa’daki birbirine benzer düzenlemelere ve yeni düzenlemelere bağlı olarak, 1475 sayılı Yasa’da ve 4857 sayılı Yasa’da bulunan fesih olgularını incelediğimizde ise;
1. İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı, (eski yasa md 17, yeni yasa md 25)
a)25 / I. madde uyarınca, sağlık sebeplerine bağlı olarak, işveren,
- belirli süreli sözleşmelerde, süre bitmeden, (bakiye süreye ilişkin maddi tazminat yükümlülüğüne girmeden)
- belirsiz süreli sözleşmelerde de ihbar öneli vermeden (ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğüne girmeden)
- (bir yılı aşan hizmetlerde) kıdem tazminatı ödemek suretiyle, fesih işlemini gerçekleştirebilir.
b) 25 / II madde uyarınca, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeniyle, işveren,
- belirli süreli sözleşmelerde bakiye süreye ilişkin maddi tazminat ödemeden,
- belirsiz süreli sözleşmelerde de ihbar öneli vermeden (ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğüne girmeden)
- kıdem tazminatı ödemeden, fesih işlemini gerçekleştirebilir.
c) 25 / III. madde uyarınca zorlayıcı sebeplere bağlı olarak işveren,
- belirli süreli sözleşmelerde süre bitmeden,
- belirsiz süreli sözleşmelerde de ihbar öneli vermeden (ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğüne girmeden)
- (bir yılı aşan hizmetlerde) kıdem tazminatı ödemek suretiyle, fesih işlemini gerçekleştirebilir.
d) 25 / IV. madde uyarınca, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının ihbar önelini aşması nedeniyle işveren tarafından,
- belirli süreli sözleşmelerde süre bitmeden,
- belirsiz süreli sözleşmelerde de ihbar öneli vermeden (ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğüne girmeden)
- (bir yılı aşan hizmetlerde) kıdem tazminatı ödemek suretiyle fesih işlemini gerçekleştirebilir.
2- İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı, (eski yasa md. 16, yeni yasa md. 24)
a) 24 / I. madde uyarınca, işçi sağlık sebeplerine bağlı olarak,
- belirli süreli sözleşmelerde, süre bitimini beklemeksizin,
- belirsiz süreli sözleşmelerde de ihbar öneli vermeksizin,
- (bir yılı aşan hizmetlerde) kıdem tazminatına hak kazanarak fesih işlemi gerçekleştirebilir.
b) 24 / II madde uyarınca, işçi, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeniyle,
- belirli süreli sözleşmelerde, süre bitimini beklemeksizin,
- belirsiz süreli sözleşmelerde de ihbar öneli vermeksizin,
- (bir yılı aşan hizmetlerde) kıdem tazminatına hak kazanarak fesih işlemi gerçekleştirebilir.
c) 24 / III. madde uyarınca, işçi tarafından zorlayıcı sebeplere bağlı olarak,
- belirli süreli sözleşmelerde, süre bitimini beklemeksizin,
- belirsiz süreli sözleşmelerde de ihbar öneli vermeksizin,
- (bir yılı aşan hizmetlerde) kıdem tazminatına hak kazanarak fesih işlemi gerçekleştirebilir.
3. İşçinin istifası (haklı nedenle derhal fesih olgusuna dayanmayan sebepler dışında fesih işleminin gerçekleştirilmesi halinde). (eski Yasa md. 13 yeni yasa md. 17)
- İşçi belirsiz süreli sözleşmelerde 17. maddedeki bildirim önellerine uymak kaydı ile sözleşmesini feshedebilir. (Bildirim öneline uymayan işçi ihbar öneline ait giydirilmiş brüt ücreti ihbar tazminatı olarak ödemek zorundadır.)
- İşçi belirli süreli sözleşmelerde, bakiye süreye ilişkin olarak işverene tazminat ödemek zorundadır.)
- İşçi kıdemi bir yılı doldursa dahi bu fesih işlemi nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. (Ancak yeni yasa kıdem tazminatının ödenmesine ilişkin cezai hükümleri kaldırdığından işveren tarafından takdire bağlı olarak ödeme yapılmasına engel bir durum söz konusu değildir.)
4. İş akdinin işçi tarafından muvazzaf askerlik hizmeti nedeni ile; yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ödemesi almak amacıyla feshedilmesi veya kadın işçinin evlendiği tarihten bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sözleşmesini sona erdirmesi ve son olarak işçinin ölümü nedeniyle iş sözleşmesinin son bulması hallerinde (eski yasa md. 14 yeni yasa geçici 6. md) ise, ihbar tazminatı hakkı oluşmamakla birlikte kıdem tazminatı hakkı yine işçinin işyerindeki kıdeminin bir yılı doldurması şartına bağlı olarak oluşur.
5. İşverenin belirsiz süreli hizmet sözleşmesini ihbar öneline uyarak veya ihbar öneline ait (giydirilmiş ücret üzerinden belirlenen) tazminatı ve hizmet süresi açısından şartları oluşmuş ise kıdem tazminatını ödeyerek iş akdini feshi (eski Yasa md. 13, yeni yasa md. 17)
6. Bunların yanı sıra 1475 sayılı Yasa’da 16. maddede düzenlenen ve “iş koşullarında esaslı değişiklik” olgusuna istinaden işçi tarafından haklı sebeple gerçekleştirilen fesih işlemi, yeni Yasa’da 22. maddede işveren tarafından gerçekleştirilecek bir fesih işlemi olarak düzenlenmiştir. (Eski yasa’da iş koşullarının işçi aleyhine değişmesi halinde işçi iş akdini tek taraflı olarak fesih hakkını kullanabilmekte ve kıdem tazminatı talep edebilmekte idi. Yasa koyucu 16. maddenin belirtilen hükmünün aynı şekilde yeni yasada işçi tarafından gerçekleştirilecek haklı fesih hallerini düzenleyen 24. maddede düzenlemesi suretiyle fesih hakkını işçiye tanığı takdirde, iş güvencesini dolanmak isteyen işverenin işçinin kendisini, işten ayrılmaya zorlaması ve böylece işçinin iş güvencesinden faydalanamaması olasılığını düşünerek, yeni düzenlemede, iş koşullarındaki değişikliğin geçerli nedene dayanması şartını aramış, bunun yanı sıra işçi tarafından 6 iş günü içinde esaslı değişikliğin kabul edilmemesi halinde feshin işveren tarafından gerçekleştirilmesi gerektiğini hüküm altına almıştır. Böylece, işveren, esaslı değişikliği işçiye yazılı olarak sunacak, işçi bunu kabul ettiğini yazılı olarak 6 iş günü içinde işverenine bildirmediği takdirde görevinde değişiklik yapılamayacak, ancak esaslı değişiklik geçerli bir nedene dayanıyor ise bu kez işveren ihbar öneli vererek (veya tazminatını ödeyerek) ve hizmet süresi 1 yılı doldurmuş ise kıdem tazminatını ödeyerek fesih işlemini gerçekleştirecektir.
Böylece işçi kendisine teklif edilen esaslı değişikliğin geçerli nedene dayanmadığını buna bağlı olarak da feshin geçerli nedene dayanmadığı savında ise ve işyeri çalışan sayısı vs. gibi iş güvencesinden faydalanma kapsamına yönelik diğer şartlar mevcut ise işe iade talebinde bulunabilecektir.)
Sonuç olarak; 1475 s. Yasa ve 4857 s. Yasa ile yukarıda ilk 4. bentte belirtilen fesih işlemlerinin gerçekleştirilmesinde temelde büyük değişiklikler söz konusu olmaksızın evvelce yürürlükte bulunan uygulamaya, cinsel tacizin, fesih için haklı sebep olarak düzenlenmesi, 10 günlük ücret tutarındaki zarar şartının, 30 günlük ücret tutarına arttırılması gibi ilave düzenlemeler yapılmıştır.
5. ve 6. bentte belirtilen fesih prosedürüne ise iş güvenliği açısından, işyeri ve işçi bazında iş güvenliği kapsamına dahil olma koşulları ayrıca tanımlanarak, bu tanımın kapsamında olan ve iş güvencesi hükümlerinden faydalanabilecek işçilerin iş akitlerinin feshinde, feshin “geçerli sebebe” dayanması gerekliliği getirilmiştir.
Avukat Hasan Erdem
info@hrdergi.com
