0
“İşte başarı için içinize dönün…”
Çalışmalarınızı iş dünyasının içinde sürdürüyor, ama aynı zamanda uzman kişiliğiniz nedeniyle bu dünyaya dışarıdan bakıyorsunuz. İş yaşamının psikolojik yanı hakkında neler söyleyebilirsiniz. Sizce, iş dünyasında kişileri ruhsal olarak en çok sıkıntıya sokan, huzursuz eden konular neler?
İş dünyası ve yarattığı ruhsal sıkıntıları konuşurken, konuyu şu şekilde ele almak uygun olur: İş koşullarının tamamen exogen, dışsal koşul olarak ruh sağlığımızı etkilediği durumlar; uzun süreli uykusuzluk, kötü beslenme, uyarıcı değeri fazla maddeleri çay, kahve gibi bolca tüketme, fiziksel olarak kötü ortamlara - kalabalık, aşırı gürültü, sıcak, soğuk gibi - maruz kalma, bilgisayar yorgunluğu, çalışanların haksız uygulamalara tutulmaları, adil olmayan başarı değerlendirmeleri, fırsatların azlığı, ücretlerdeki eşitsizlikler, rol belirsizliği, çalışanlar arası zayıf iletişim gibi.
Diğeri ise, iş koşullarının bazı iç koşullarla bir araya gelerek üzerimizde tahripkar etki yapmasıdır. Burada iç koşullardan kastım kişilik örgütlenmesidir. İşte, en çok sıkıntıya sokan konular dendiğinde, hangi kişilik yapısında olduğumuz belirleyicidir ve kişinin kişilik örgütlenmesi yönünde tepki verdiği öngörülür.
İş yaşamında karşılaştığımız kişilik örgütlenmelerinden bahsedebilir misiniz?
İş yaşamı diye özel bir ayrım yapamayız. Hepimiz genetik bir yükle doğuyoruz, bu alt yapıya ek olarak, yaşadıklarımız ile kişisel hikayemiz oluştukça, iç dünyamız şekillenir ve bazı özellikleri taşır oluruz. Tabii bu durum çok küçük yaşlarda başladığı için, iş hayatına geldiğimizde, örneğin narsistik, bağımlı, obsesif(takıntılı), depresif v.s özelliklerimiz oluşmuş olur. Dolayısıyla kişilik yapımız, algımız, düşünce ve davranışlarımızın temelini oluşturur ve doğal olarak ‘iş yaşamı’mızdaki tüm davranışlarımız da aynı dinamikle belirlenmiş olur. İşte bu nedenle -iş yaşamı-nı ayrı bir tanımlamaya tabii tutamayız. Ancak burada bir noktanın altını çizmek istiyorum, bu kişilik yapıları birer patoloji olarak değil, kişilik tanımları olarak ele alınmalıdır.
Peki bu kişilik örgütlenmeleri iş yaşamında nasıl kendini gösteriyor?
Farklı kişilik yapılarında farklı tepkiler ortaya çıkıyor. Birkaç örnek vermek istersek, narsistik yapıdaki bir kişi, iş yaşamında aşırı bir çalışma sergileyebilir ve bunun sonucunda da tükenme sendromu (burn out) yaşayabilir. İş ortamındaki değişiklikler bağımlı kişilik yapısındaki kişilerde depresyona yol açabilir. Obsesif, takıntılı yapıdaki kişilerde işin kompleksliği artarsa içe kapanabilirler ve performans düşüklüğü doğabilir. Depresif yapıda bir kişi rekabete girmek şöyle dursun, rekabet fikrini kafasında oluşturduğunda dahi kendisini suçlu hissedebilir. Mazohist yapıdaki biri ise; rekabeti, yükselmeyi, kazanmayı değil, neredeyse cezayı provoke edecek şekilde davranabilir.
Başarılı yöneticilere bakarak onların bu saydıklarınız arasında bazı temel özellikleri taşıdığını söyleyebilir misiniz?
Psikanalist Prof. Dr. Vamık Volkan’ın tanımından yola çıkarak başarılı lider vasıflı kişileri ‘sağlıklı narsistler’ olarak tanımlayabiliriz. Sağlıklı narsistler; hep birlikte gönenmek, hep birlikte yükselmek amacını güden, “ben ve bütün çevremdekiler” diyen insanlar. Lider vasıflı bir kişide, narsistik özellikler olacağı düşünülebilir. Kişiliğin başarıyı, liderliği taşıyabilmesi lazım, yapımız bu durumu, başarıyı taşıyamazsa, depresyona yol açabilir. İyi bir lider, iyi bir yönetici, hatta iyi bir başbakanda olmasını bekliyoruz bu özelliğin.
Kişilik yapımızı belirleyen iç koşullarımız iş yaşamımıza nasıl yansıyor?
Burada diğer verdiğim örneklere ek olarak, kişiler arası etkileşimden (intersubjectivity) söz edebiliriz. Belki A kişisi B kişisiyle öyle bir etkileşime giriyor ki, birbirlerinde bazı şeyleri tetikliyorlar. Nasıl oluyor da, Ayşe Hanım’la çalışırken melekleşiyorum, çok uysallaşıyorum da Mehmet Bey’le çalışırken öyle biri olmuyorum. İşte bu karşılıklı olarak kişilerin birbirleri üzerindeki etkileşimlerinden, farklı aynalamalardan kaynaklanıyor. Kısacası iş yerlerinde ilişkiler genel kurallar ile düzenleniyor ama pratikte hepimiz biliyoruz ki ince etkileşimler oluşturuyor ilişkileri. Sabah söylenen ‘günaydın’ sözcüğünün söyleniş tonu ve o tonu karşı tarafın nasıl algıladığı beraber yaşanacak bir iş gününün ' rengini' belirliyor.
Peki ya rekabetin getirdiği psikoloji?
'Rekabet' bu ilişkiler ağında çok belirleyici. Sanki ilk çocukluğumuzun bütün kahramanları tekrar, farklı suretlerle karşımıza çıkıyor. İlk çocukluğumuzda otorite figürüyle nasıl bir ilişki kurduysak, iş yaşamımızdaki otorite figürlerini de o şekilde algılayabiliyoruz. İşte o noktada sizin kişisel hikayeniz çok belirleyici oluyor. Geçmişin etkisi kişiyi yaşanan durumun ötesinde bir tepkiselliğe itebilir. Ofis hayatı, mecazi olarak, geçmişin odipial çatışmalarını kolayca canlandıran birer kanlı arena. Odipial çatışmayı, kabaca, anne-baba-çocuk üçgeninin yoğun rekabeti olarak özetleyebiliriz.
Söz ettiğiniz bu noktaları dikkate almak, İK profesyonellerine nasıl yararlar sağlar?
Yönetici açısından ya da bir şirketi örgütleyen kişi açısından bakıldığında çalışanların kişilik yapıları hakkında edinilen bilgi, kimin nereye yerleştirilmesi konusunda faydalı olabilir. Şirket İK Departmanları, çalışan seçimi ve yerleştirmesi öncesinde kişilik profillerinden yararlanabilir. Bu belirlemeler, çalışanın kişilik yapısını sürpriz olmaktan çıkartır ve böylelikle vereceği tepkiler de öngörülebilir. Ancak yine de çalışan ve işveren arasındaki ilişkiyi şematize edemeyiz. Sadece genel eğilimleri ortaya koyabiliriz.
İK Departmanları’na bu konuda ne önerirsiniz?
Güzel bir atasözümüz var, bence çok güzel özetliyor : ‘Taş yerinde ağırdır’. Tüm kişilik yapılarına uygun işler var. Önemli olan doğru işe doğru yerleştirmeyi yapabilmek. İK departmanının doğru kişiyi doğru işe yerleştirmesi sonucu büyük bir başarı oluşabileceği gibi, aksi bir durumda büyük sıkıntılar doğabilir. Örneğin; şizoid yapıda, çok içine kapalı, uyaran fazlalığına tahammülsüz bir kişiyi, müşteriyle doğrudan ilişkiye dayalı bir işte çalıştırmak sıkıntı olasılığı yüksek bir durumdur, ancak aynı kişi yaratıcılığını ortaya koyabileceği, yüz yüze ilişki gerektirmeyen bir konumda, büyük bir başarı hikayesi çıkarabilir. Mesela, belirli bir stres altında kaygı eşiği yükselen birinin, çok stresli bir işte ne yaparsa yapsın başarılı olma şansı yok. Bu nedenle, doğru yere yerleştirilmiş doğru kişi şirkete zaman ve enerji kazandırır. Ayrıca, şirket politikasıyla bağlantılı olarak çalışanlara psikolojik destek verilebilir. Yöneticiler de kariyer planlamasına önem vermeliler, zira kariyer planının yokluğu çalışan motivasyonunda büyük bir düşüşe neden olabilir. Kimse önünü görmeden gitmeyi sevmez.
Yönetim ekipleri çalışanlarına yönelik nasıl bir yaklaşıma sahip olmalı?
Şirket yönetimlerinin ilk olarak sağlıklı dışsal çalışma koşullarını yaratması gerekiyor. Net olmayan durumların netleştirilmesi, görev tanımlarının çok açık yapılması gerekiyor. Çalışanlara geri bildirim verilmesi de çok önemli. Geri bildirim mekanizması sağlıklı işlediğinde çalışan üzerinde terapötik etkisi bile olabilir. Çünkü geri bildirim, çalışan için bir netlik unsuru. Bazen, yöneticiler çalışana geri bildirim konusunda ‘cimri’ davranıyorlar, bu bilgiyi saklamayı güç göstergesi gibi algılıyorlar, oysaki size yaptığınız işle ilgili geri bildirim gelmediği zaman, bilgi eksikliği, boşluk doğuyor ve o boşluğu kendi kişilik yapımız, kendi algımız çerçevesinde dolduruyoruz. Şirkette çalışanların performansı ve beklentileri yerine getirip getiremedikleri yönündeki geri bildirimler, sağlıklı ve aydınlık ilişkiler için büyük destektir.
Peki bir çalışan ya da bir insan olarak kendimize döndüğümüzde olumsuz iç ve dış koşullarımız karşısında nasıl hareket emeliyiz?
Fiziksel şartlarla ilgili olarak kendimizi kollamamız gerekiyor yani uykusuzluk gibi vücudumuzu, bünyemizi tamamen etkileyen etmenleri minimuma indirmek bizi güçlü tutar. İyi beslenmek, düzenli uyku uyumak önemli. Yorgun olduğumuz zaman, bunu kabul etmek gerekir, dinlenmekten çekinmemeliyiz. Gün içinde mola vermek, sigara, alkol, kafeinli içecek tüketimini minimumda tutmak, tabii bütün bunların yanı sıra sadece iş'te değil, yaşamın her alanında, her döneminde olmasını beklediğimiz kendimizle ilgili farkındalığımızı arttırmak. Bunu derken neyi kast ediyorum. Mesela gün içinde kendimizi kötü hissetmeye başladık. Hemen kafamızda kaseti geri sarıp, ne oldu da ben bu düşüşü yaşadım diye kendimize sormamız lazım. Dış dünyada yaşadığım şey bende ne yarattı da bir anda çok saldırgan oldum gibi... “Taş yerinde ağırdır” dedik ya; bizim de nerede ağır olduğumuzu bilmemiz gerekiyor. Yani şirket ya da yönetici doğru elemanı bulup doğru yere koymak istiyor ama bizim de kendimizle ilgili tanımımız, algımız, kendimizle ilgili farkındalığımız ne kadar yüksekse biz de o kadar doğru işe yöneliriz. İçine düştüğümüz duruma uzaktan bakabiliyorsak, kendimizle ilgili espri yapabiliyorsak, bu kişisel bir gelişme göstergesidir, farkındalığımız o kadar yüksek demektir. Aslında tüm bu bahsettiklerim kişisel gelişme yolları, bunları sadece bir meslekle ya da işle ilgili olarak ele almak çok sınırlayıcı olur.
ŞEBNEM ÖNCEL HAKKINDA…
• 1989 yılında Boğaziçi Üniversitesi Psikoloji Bölümü’nden mezun oldu.
• Gestalt Institute of Cleveland -Gestalt- Eğitimi aldı.
• İstanbul Üniversitesi,Cerrahpaşa Hastanesi, Konsültasyon ve Liyezon Psikiyatrisi’nde görev yaptı.
• Halen İstanbul Üniversitesi’nde Uzmanlık, ayrıca Psikanaliz Eğitimi devam ediyor.
• Yetişkin Terapisi alanında özel olarak çalışıyor.
