0
İnsan Kaynakları İçin İş Hukuku Notları
Bu yazımızda, İnsan Kaynakları alanında çalışanlarının görevlerini gerçekleştirirken bilgisi dahilinde olması gereken bazı konu başlıklarına değineceğiz. Ancak, konuların içeriği ve dayandığı mevzuat gözetildiğinde, kapsamının oldukça geniş olması sebebiyle, belirli başlıklar altında, bir yazı dizisiyle, kısa bilgiler vermeyi hedeflemekteyiz.
Avukat Hasan Erdem
İş Hukuku Danışmanı/Bilirkişi
Çalışma Mevzuatındaki Başlıca Yasal Dayanaklar
Çalışma hak ve özgürlüğü öncelikle Anayasa’da yer almaktadır. Bu kapsamda, herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetine sahip olduğu gibi, çalışmak herkesin hakkı ve ödevidir.
Yine sosyal devlet ilkesi uyarınca, Devlet’in, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek, çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alması gerektiği Anayasa’da düzenlenmiştir. Bunun dışında çalışma şartları, dinlenme hakkı, sendikal faaliyet ve toplu sözleşme yapma hakkı, ücrette adalet gibi kavramlar da öncelikle Anayasa’da yer almaktadır. ( Madde 48-55)
Çalışma mevzuatı, Bireysel İş Hukuku, Sosyal Güvenlik Hukuku ve Toplu İş Hukuku olarak üç ana başlıkta sınıflandırılabilir.
Bireysel İş Hukuku alanında, 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun Hizmet Sözleşmelerine dair hükümleri, 4857 sayılı İş Kanunu, 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun, 854 sayılı Deniz İş Kanunu, Sosyal Güvenlik Hukuku alanında 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, Toplu İş Hukuku alanında Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu çalışma mevzuatındaki temel yasal kaynaklardır. Ancak düzenlemeler kendi içerisinde de karma hükümler içermekte olup, sınırların kesin olduğunu ifade etmek mümkün değildir.
Bunun yanı sıra, yasalarda yer alan düzenlemelerin uygulamalarının açıklık kazanması açısından, yürürlüğe konan ilgili yönetmelikler de çalışma mevzuatının içinde yer almaktadır. Yasal düzenlemeler arasında hiyerarşik bir yapı bulunmakta olup, yönetmeliklerin yasaya yasaların da anayasaya aykırı olmaması gerekmektedir.
İŞ HUKUKU'NDAKİ TEMEL KAVRAMLAR
İşçi
İş Yasası’nın 2. maddesinde işçi, bir iş sözleşmesine dayalı olarak çalışan gerçek kişi olarak tanımlanmıştır. Yine yasada, işçinin bağımlı olarak işgörme yükümlülüğü bulunduğu ifade edilmektedir. İşçi tanımlamasındaki unsurların az olduğu ve tanımlamanın oldukça geniş esnek olduğu görülmektedir. İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işgörme, ücret, bağımlılık unsurlarının esnek çalışma ve kısmi çalışma gibi atipik çalışma türlerinde iş sözleşmesi kapsamında kalması ve işçinin de buna göre belirlenmesinin sağlanması amacına yönelik olarak geniş tutulduğu görülmektedir.
İşveren
İş Kanunu’nun 2. maddesinde işveren, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar olarak tanımlanmıştır. İşverenin çalışanlardan iş görme borcunu yerine getirmesini ve talimatlarına uymasını talep etme hakkı vardır. Buna karşın, iş sözleşmesi karşılıklı olarak iki tarafa da haklar sağladığı gibi yükümlülükler getirdiğinden, işverenin işçiyi gözetme, iş sağlama, ücret ödeme gibi yükümlülükleri bulunmaktadır. Yine yasadaki tanım incelendiğinde, işveren gerçek kişi veya tüzel kişilik ( şirket, vakıf, dernek gibi ) olabileceği gibi tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar de olabilir.
İşveren Vekili
İş Kanunu’nun 2.maddesinde işveren vekili, işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimse olarak tanımlanmaktadır. Özellikle, işverenin tüzel kişilik olduğu durumlarda tüzel kişilik organları adına hareket eden ve işveren vekili sıfatıyla hareket eden bir veya birden çok gerçek kişi bulunabilir.
İşyeri
İş Kanunu’nun 2. maddesine göre işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. Çalışma hayatı çeşitlilik kazandıkça ve teknoloji ilerledikçe başlangıçta belirli bir mekan ve fabrika gibi somut bir yere bağlı olan işyeri kavramı değişim göstermekte ve daha soyut bir kavram haline dönüşmektedir. Bu doğrultuda, bir tanıtım ekibinin belli bir mekâna bağlı olmaksızın sahada çalıştığı durumlarda da çalıştıkları saha işyeri olarak tanımlanabilir. Öte yandan işyerine bağlı yerler, eklentileri ve araçlar da ( yemekhane, otopark, şirket arabaları ) işyeri kavramına dahildir.
İşçi Lehine Yorum İlkesi
Anayasa’nın 48. maddesindeki “Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir” şeklindeki düzenleme ve Türk Borçlar 
Kanunu madde 26’daki “Taraflar, bir sözleşmenin içeriğini kanunda öngörülen sınırlar içinde özgürce belirleyebilirler.” hükmü Türk Hukuku’nda genel düzenlemenin sözleşme özgürlüğü olduğunu göstermektedir. Buna karşın tarafların sözleşme serbestisi, kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırılık halleri ile sınırlıdır. Bu nedenle, öncelikli olarak çalışma mevzuatı içinde bazı hükümler mutlak, bazı hükümler ise nispi olarak emredici olduğundan düzenlemeler aleyhine iş sözleşmesi hükümleri düzenlenemez.
Öte yandan İş Hukuku’nun kendine özgü niteliği nedeniyle, işverenin güçlü işçinin ise zayıf olduğunun kabulü ile, mevzuata bağlı bir yorum yapılırken bu yorum işçi lehine gerçekleştirilmektedir. Çalışanın geniş ölçüde işverenin talimatlarına bağlı olması ve ayrıca ekonomik olarak da geçimini sağlamak açısından iktisadi bağlılığının bulunması nedeniyle, çalışanın korunması gerekliliğinin kabul edilmesi nedeniyle, işçi lehine yorum ilkesi gözetilmektedir. Bu korumanın salt ekonomik değil çalışma koşulları açısından da gözetilmesi gerekmektedir. Bu nedenle, işverenin işçiyi gözetme borcu bulunduğu gibi ayrıca zayıf taraf olan işçinin korunması da genel ilke olarak kabul edilmektedir.
İspat Külfeti
Ülkemizde uygulanmakta olan usul hukuku açısından genel olarak iddia sahibi iddiasını ispatla yükümlü iken iş hukuku açısından çalışan tarafından ileri sürülen iddiaların bir kısmının ispat yükümlülüğü işverendedir.
Örneğin çalışan tarafından bir işe iade davası açıldığında, genel ilkeler uyarınca davayı açan çalışanın iddia sahibi taraf sıfatıyla iddiasını ispatla yükümlü olması gerekmesine karşın, İş Hukuku’nun kendine özgü niteliği itibariyle feshin geçerli sebebe dayandığına ilişkin ispat külfeti işverendedir. Buna benzer şekilde, çalışanın yıllık ücretli izinleri kullandığına ilişkin ispat külfeti ve usulüne uygun yıllık ücretli izin tutma konusunda yükümlülük de işverene aittir.
İŞ SÖZLEŞMESİYLE ÇALIŞAN HERKES İŞ KANUNU’NA TABİ MİDİR?
4857 sayılı İş Yasası’nın 4. maddesinde İş Kanunu’na tabi olmayan istisnai durumlar sayılmıştır. Örneğin ev hizmetlileri, pilotlar, gemi adamları iş sözleşmesine tabi olarak çalışmakla birlikte, İş Kanunu’na tabi değildirler. Bu kapsamda gemi adamları Deniz İş Kanunu’na tabi iken, pilot, ev hizmetlisi gibi İş Yasası’nın kapsamı dışında kalanlar ve özel bir yasa kapsamında olmayan çalışanlar Borçlar Kanunu’nun hizmet akdine ilişkin hükümlerine tabidirler. Borçlar Kanunu’na tabi ev hizmetlisi gibi çalışanlar bu farklılığa bağlı olarak, kıdem tazminatı hakkından faydalanamazlar.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN KURULMASI AŞAMASI
İşe alınan yeni personele imzalatılması gereken belgeler nelerdir?
Öncelikle, işe alınan yeni personele iş sözleşmesinin imzalatılması gerekir. Sözleşmede deneme süresi bulunması veya sözleşmenin belirli süreli olması gibi özellik arz eden durumlarda sözleşmenin yazılı olması gerekir. Öte yandan cezai şart düzenlemesi yapılacak olması halinde bunun ispatı açısından sözleşmenin yazılı olması gerekir. Sözleşmede bu tarz hükümlerin bulunması ve sözleşmenin imzalı olması önem arz eder. Bunun dışında İş Sağlığı İş Güvenliği Yasası açısından ilgili eğitimlerin verilmesi ve eğitim verildiğine ilişkin kayıtların belgelendirilmesi demirbaşların teslim edildiğinin belgelendirilmesi gerekir. Fazla mesai yapılacak olması halinde, fazla mesai onay belgesinin imzalatılması gerekir. İş Kanunu uyarınca işveren personelin özlük dosyasını tutmak zorunda olup, dosyada saklanacak bir kısım belgelerde, belgenin içeriğine göre çalışanın imzasının bulunması gerekmektedir.
--Özlük dosyasında bulunması gereken belgeler nelerdir?
İş Yasası’nın 75. maddesi uyarınca işveren, çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenlemek ve bu dosyada işçinin kimlik bilgileri ile İş Yasası ve diğer yasalar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak zorundadır.
Belirtilen madde incelendiğinde, işçinin “kimlik bilgilerinin” dışında somut bir belgeden söz edilmediği görülmektedir. Bu nedenle, öncelikli olarak, işe girerken; işçi kimlik bilgileri, nüfus cüzdanı suretinin saklanması gerekmektedir. Bunun dışında İş Yasası ve ilgi mevzuat uyarınca iş sözleşmesi, sağlık raporu, engelli işçi ise engelli raporu ve GV indiriminden yararlanabilmesi için ilgili Vergi Dairesinden indirim uygulanacağına dair yazı, ( varsa Engelli işçi için İş-kur müracaat kayıt evrakı ) AGİ aile durum bildirimi, belgeleri, adli sicil kaydı, iş sözleşmesi devam ederken; fazla çalışma ve genel tatiller için işçinin onayının alındığı yazı, izin kayıtları, fazla mesaileri gösteren listenin, bazı işkolları için periyodik olarak sağlık muayene raporları, İş Sağlığı ve Güvenliği Çalışma Belgesi, Mesleki Yeterlilik Belgesi, işten ayrılma esnasında; Çalışma Belgesi, (uygulanabilirlik durumuna göre) ibranamenin bulunması gereklidir. Bunun dışında, isteğe ve-veya işin mahiyetine bağlı olarak işe başvuru formu, ikametgâh, mezun olduğu okul diploma sureti, uzmanlık gerektiren işlere ait sertifika sureti, uyarılar, demirbaş tutanakları da dosyada saklanabilir.
BELİRLİ SÜRELİ VE BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ NEDİR?
İş sözleşmesinin bir süreye bağlı olarak düzenlenmediği durumlarda sözleşme belirsiz süreli sayılır. İş hayatında sözleşmelerin oldukça büyük çoğunluğu belirsiz sürelidir ve belirli süreli sözleşmeleri ancak belli koşulların varlığı halinde düzenlenebilir. İş sözleşmesinin belirsiz süreli sayılmasında, belirli kriter işin de belirsiz süreli olmasıdır.
Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edebilmek için, belirli süreli bir iş veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gerekir. Bu olguların açık bir şekilde herkesçe kabul edilebilir ve objektif koşullara bağlı olması gerekir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılması şekli açıdan zorunludur.
Esaslı bir neden bulunduğu takdirde belirli süreli iş sözleşmesi, birden fazla üst üste yapılabilir. Bu durumda zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar. Ancak esaslı neden olmaksızın belirli süreli sözleşmenin uzaması halinde iş sözleşmesi başlangıcından itibaren belirsiz süreli olarak kabul edilir.
BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ KAPSAMINDA ÇALIŞANLAR KIDEM VE İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?
Kıdem tazminatına hak kazanma açısından belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi açısından bir ayrım bulunmamaktadır. Bunun yanı sıra, işyerinde bir yıllık hizmet süresini doldurmuş olmak kaydıyla belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından yenilenmemesi halinde çalışanın kıdem tazminatı hakkı da doğar.
Buna karşın, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanların ihbar tazminatı hakkı bulunmamaktadır. Ancak belirli süreli sözleşmesinin süresinden önce feshine bağlı olarak, bakiye (kalan) süreye ilişkin ücret ve diğer kazanımlardan mahrum kalma nedeniyle çalışanın tazminat talebi hakkı bulunmaktadır. Aynı şekilde, geçerli belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir kişinin iş sözleşmesinin haklı sebep olmaksızın süresinden evvel feshi halinde de işvereninde bakiye süreye ilişkin ücret baz alınarak tazminat talep hakkı bulunmaktadır. (devam edecek)
Soru ve görüşleriniz için
www.erdem.av.tr
bilgi@erdem.av.tr
