0
“Güven üzerine oturtulmuş bir çalışma kültürü yaratmaya çalışıyoruz”
Şerife Füsun Ömür: O, 32 yıllık kariyerinin 15 yılını İK alanında geçiren, çalışma hayatının büyük bölümüne “değişim yönetimi”
damgasını vurmuş bir yönetici…
İnsan Kaynakları öncesinde Stratejik Planlama, Finans ve Bütçe konularında çeşitli seviyelerde yöneticilik yaparak
kazandığı deneyimleri bugün Akkök Holding’de hayata geçirilen modern İK yönetim sistemlerine yansıtan bir lider…
İletişim, kuşak farklılıkları, değerler, liderlik gibi kavramlara vurgu yapan,
“güven” üzerinde özellikle duran bir İK profesyoneli…
“Çalışanların yaptığı işten gurur duyması, kurum içinde iyi bir takım çalışmasının olması ve çalışanla yönetim arasında
ciddi bir güven kültürü kurulması günümüzde çok önemli” diyen Ömür, söyleşimiz sırasında Akkök Holding’de hayata geçirilen
uygulamaların ve üzerinde çalışılan yeni konuların ayrıntılarını da aktardı.
Akkök Holding’de 2009’dan beri İK’nın liderliğini yapıyorsunuz. Siz göreve başladığınızda nasıl bir yapı vardı, sonrasında ne gibi değişiklikler oldu?
2009 öncesinde, Holding İnsan Kaynakları tarafında tek bir kişi görev yapıyordu. İş değerlendirme ve ücretlendirme sistemi kurulmuştu, üst yönetim ücretlendirme buradan yönetiliyordu. Bir yetkinlik projesi gerçekleştirilmişti. Şirketlerimizdeki İK ekiplerinin sayısı ise sınırlıydı.
Benim göreve başladığım dönemde ise amaç, modern İK sistemlerini hayata geçirmekti. Yapıya uygun bir sistem kurmak öncelikliydi. Bu çalışmaları hayata geçirirken şirketlerdeki ekipler büyüdü ve stratejik seviyede konumlandı. Çalışan sayısı 75’in altında olan şirketlerimizde ise ortak hizmet söz konusu oldu.
Şu anda merkezde 4 kişilik bir ekip görev yapıyor. Bu ekibin tüm projeleri hayata geçirmesi mümkün olmadığı için bir İK network ekibi kurduk. Bu ekip, bütün şirketlerin tepe İK yöneticilerinden oluşuyor ve aylık olarak bir araya geliyor.
Bu ekip, ortak sistemleri ve projeleri, politikalarımız doğrultusunda birlikte önceliklendiriyor, tasarlıyor ve hayata geçiriyor. Biz Holding İK ekibi olarak farklı şirketlerden ekiplerin katılımı ile gerçekleştirdiğimiz projelerde sponsor ve danışman olarak görev alırız. Bilgi birikimi ve deneyimimizle destek verir, yönlendirmeyi yaparız. Önceliklendirdiğimiz projeleri de aynı yıl veya bir sonraki yıl hayata geçiririz.
Kısacası İK olarak grubun enerjisinden yararlanıyor ve çok iyi bir takım çalışması ortaya koyuyoruz.
Öncelikli olarak hangi çalışmaları hayata geçirdiniz?
Göreve başladığımda çok değişik bir gruba geldiğimi fark ettim. Enerji, kimya ve gayrimenkul yatırım ortaklığı, daha önce deneyimlemediğim 
sektörlerdi. Bu nedenle sahaya inmek; fabrikaları gezmek ve ihtiyacı anlamak istedim. Ortaklarımızla görüştüm.
Bu çalışmanın sonucunda, herkesin ortak görüşünün yedekleme ihtiyacı olduğunu tespit ettim.
Bunun üzerine stratejik İK planlama sürecindeki bilgi birikimim doğrultusunda hareket ederek veriler topladık, toplantılar yaptık. Bunları yönetim kuruluna yaptığım sunumda temel ihtiyacın yetenek yönetimi olduğunu bildirerek aktardım ve sunduğumuz stratejiler kabul edildi.
Bunun üzerine mevcuttaki tüm yöneticilerimizi, dış uzman kuruluşlardan destek alarak değerlendirme merkezi uygulamasına tabi tuttuk. Yönetim kurulumuz, gelecek stratejisini uygulayabilmek için ne kadar rekabetçi yöneticilerimiz olduğunu bilmek istiyordu. Üst ve orta yönetim kademesi için iki farklı şirket ile çalıştık. Orta kademeyi, kuracağımız sisteme uyumlu olacak bir değerlendirmeye aldık. Geleceğin liderlerini bundan sonra içimizden belirleyeceğimiz için kuracağımız sistemi bugünkü liderlerimizde uygulayarak sürdürülebilirliği ve sahiplenmeyi sağlayacağımıza inandık.
Öte yandan yetkinlik setini yeniden tanımladık. Bunu yaparken de birlikte çalıştığımız danışmanın yönlendirmesi ve yönetimin desteği ile grubun gelecek stratejisinden yola çıktık. Önceliklerimiz doğrultusunda hangi liderlik özelliklerine ihtiyaç duyduğumuzu Akkök İcra Kurulu ile belirledik ve ardından da liderlik yetkinlik seti direktörlerimiz ve yöneticilerimizle birlikte son haline getirildi. Bu sistemle bugün de devam ediyoruz.
Bunu hangi çalışmalar izledi?
Yapılan çalışmalardan biri de verilerin kaybını önlemek amacıyla ‘online’ bir sisteme geçmek oldu. Veri tabanımızı yönetmek üzere bir yazılıma geçtik.
Bu arada, yeni mezunlara yönelik çalışmalarımız da başladı. Akkök Yetenek Tohumları adı altında; Grubun gelecek stratejilerini gerçekleştirecek, organizasyonun ihtiyacı olan yetkin lider ve çalışanların zamanında gruba kazandırılması, hızlı geliştirilmesi ve korunması amacıyla bir proje hazırladık. Bu proje ile yeni mezun adaylarımıza iş fırsatı sunulurken; mezun olmamış adaylarımıza staj ve yarı zamanlı iş olanakları tanınmasını hedefledik.
Bu süreçte grup olarak bir işveren markası yaratmış ve ilk kez üniversitelere gitmiş olduk. Son iki yıldır, Akkök Holding’i üniversitelerde daha iyi tanıtarak, grubun gelecek stratejilerini gerçekleştirecek olan genç yetenekleri keşfetmek, bünyemize entegre etmek ve birlikte değer yaratmaya yönelik çalışmalarımızı “Efsane mi, Gerçek mi?” markası altında yürütüyoruz. Üniversite ziyaret ve işbirliklerimizi, sosyal medya kanallarındaki iletişimimizi bu marka altında sürdürüyoruz.
Geleceğin Akköklülerine yönelik bu projeyi hayata geçirdiniz. Peki, mevcut çalışanlarınıza yönelik uygulamalarınız oldu mu?
Akkök Şirketler Grubu’nun kendi içinde en başarılı uygulamaların belirlenmesi amacıyla bu yıl ilk kez “Yıldız Akköklüler Ödüllendirme Süreci”ni hayata geçirdik.
Yıldız Akköklüler Ödüllendirme Süreci, çalışanların çalışanları aday gösterip, birbirlerinin başarılarını takdir ederek kurum kültürü ve performansına önemli katkılar sağlayan, şirket içi en iyi uygulamaları ortaya çıkaran bir ödüllendirme sistemi… Bu yıl 51 projeyi değerlendirmeye aldık. Şirketler içerisinden yapılan ön eleme sonrası seçilen en başarılı uygulamalar, 7 üyeden oluşan “Akkök Değerlendirme Komitesi” tarafından yapılan değerlendirme sonucunda belirlendi.
Sonuç olarak Operasyonel Mükemmellik, İşbirliği Geliştirmek, Girişimcilik ve İnovasyon ile Sürdürülebilirlik alanlarında 7 proje ödüllendirildi. Kurum performansının ileriye götürülmesinde çalışanların ve kurum içi girişimciliğin öneminin ne kadar tartışılmaz olduğunu bir kez daha bu sayede görmüş olduk.
Akkök İK ekibinin şu anda gündeminde hangi konular var?
2013 yılının öncelikli işleri arasında; çalışan memnuniyeti ve bağlılığını farklı bir yöntemle ölçmek vardı. Aynı dönemde yayınladığımız Sürdürülebilir Raporu’ndaki taahhütlerimizden biri de tüm grup şirketlerinde periyodik olarak çalışanların sesini daha iyi dinlemekti. Bunun üzerine bu konuyla ilgili katılımcı bir proje gerçekleştirmeye karar verdik. Proje liderimiz, ekibi sahadan kurmak istedi. Böylece her şirketin katılımıyla bir ekip kuruldu. 40 kişilik bir grupla çalıştaylar yapıldı.
Yine bu dönemde Etik Kurulumuz da değerlerimizi belirlemişti; bunların arasında “güven, iletişim ve liderlik” de üzerinde durduğumuz kavramlar olarak göze çarpıyordu. Çalışan memnuniyetini, bu değerler üzerinden ölçmeye karar verdik. Çünkü çalışanların yaptığı işten gurur duyması, kurum içinde iyi bir takım çalışmasının olması ve çalışanla yönetim arasında ciddi bir güven kültürü kurulması günümüzde çok önemli. Kısacası güven, bizim üzerinde durduğumuz bir ilke ve değer haline geldi.
Şu anda güven üzerine oturtulmuş bir çalışma kültürü yaratabilmek bizim için önemli. Bunun, yeni neslin en önemli değerlerinden biri olduğunu da bildiğimiz için burada güçlü olduğumuza inanıyoruz.
Bunun yanı sıra, bulut sisteme geçmek de şu anki temel işlerimizden birini oluşturuyor. Grup olarak tek platforma indirmek istediğimiz ortak süreçlerimizden biri de İK oldu. Dolayısıyla şu anda tüm İK veri tabanını taşıyacağımız, tüm sistemleri yeniden kuracağımız ve entegre yöneteceğimiz büyük bir değişim döneminin içindeyiz.
“YENİ BİR ÇALIŞMA KÜLTÜRÜ OLUŞACAK,
İK OLARAK BU KÜLTÜRÜN YAPI TAŞLARINI KURMAYA BAŞLAMALIYIZ”
Akkök, kuşaklara yönelik yapılan çalışmalar konusunda öncü olan gruplardan biri… Şerife Füsun Ömür, kendisinin de zaten uzun zamandır bu konuyla ilgilendiğini, yapılan çalışmaları takip ettiğini belirtiyor. 2013’den beri, “yeni bir çalışma ortamı kurulması gerektiğinin” farkında olduklarını dile getiren Ömür, bakın sözlerini nasıl sürdürüyor: “Bu yeni çalışma ortamının ve kültürünün değerleri farklı. Bunu kabul etmek ve yapı taşlarını kurmaya başlamak gerekiyor. Amacımız aynı; yüksek performans ve herkesin hayat kalitesini yükseltmek ama artık bunu daha katılımcı süreçlerle yapmak durumundayız. Bazı sistemler elbette geçerliliğini koruyacak ama farklılaşma kaçınılmaz… Örneğin performans sistemi tabii ki kalacak ama geri bildirimlerin daha kısa aralıklarla verilmesi gerekecek. Yapılandırılmış performans değerlendirmeyi belki yine yılda 2 kere yapacağız ama artık daha hızlı etkileşim şart olacak”.
Halihazırda, bu yeni çalışma kültürüne yönelik çalışmalar yaptıklarının altını çizen Ömür, örnekleri bakın nasıl anlatıyor: “Y kuşağı kavramını keşfettikten sonra Domino adıyla bir proje hayata geçirdik. Y kuşağında olan, şirket bünyesindeki 8 çalışanı seçtik. Bu kişiler bir araya gelerek bir proje yaptı; beklenti ve ihtiyaçlarını söyledi. Buradan, grup olarak daha iyi tanınmak için 5 yıllık yol haritamız çıktı. Ayrıca Filarmoni adlı mentorluk programını da başlattık”.
Ömür’ün bu noktada üzerinde önemle durduğu konulardan biri de “değerler” oluyor: “Bence gelecekte kurumlar değerleriyle öne çıkacak. Bireyler de değerleri ile örtüştüğü sürece bir kurumda katma değer yaratacak. Biz bu konuda üniversitelerde değerler çalışması yapıyoruz. Öğrenciler bir moderatör eşliğinde kendi değerlerini keşfetmeye çalışıyor. Bunların farkına varmak onlar için çok sıra dışı bir durum oluyor. Ardından bizim kurum değerlerimizle örtüşüp örtüşmediğine bakıyorlar. Böylece birlikte şirkette daha fazla değer yaratacağımıza güveniyoruz”.
