0
İK yöneticilerine tavsiye: Koltuğunuzu kaybetmemek için değişimi takip edin!
İşte tüm bunları gerçekleştirmede çok önemli bir yere sahip olan İK’nın; liderlik masasındaki koltuğunu koruyabilmesi için her şeyden önce kendi gelişimi sürekli kılması ve ‘sürekli’ öğrenme konusunda şirket içinde örnek alınacak bir modeli temsil etmesi gerekiyor. Bunları başaranlar; müşteriler ile çalışma arkadaşlarına en yüksek uzmanlık derecesine sahip olarak katkıda bulunabiliyor.
Bunları gerçekleştirmek için ise, İK alanındaki mevcut uygulamaların yanı sıra en yeni trendlerin de bilinmesi çok büyük önem taşıyor. O halde İK’da gittikçe önem kazanan ve gelecekte kaçınılmaz olacak gelişmeler, değişimler neler? Yöneticiler sürekli olarak İK’nın sorumluluk alanını genişletmeye ve yapılan işin katma değerini, ölçülebilir sonuçlar ve organizasyonel performans kriterleri çerçevesinde değerlendirmeye çalışıyor. Aslında bu istek; ihtiyaçları karşılamaya yönelik geleneksel rolden, insan performansını geliştirme ve organizasyonel değişiminin önünü açmaya dayanan dönüşümsel bir role geçişi ifade ediyor. Yöneticilerin bu isteğini karşılamak için, aşağıda yer alan temel alanların gelecek yıllarda İK profesyonelleri için kritik öneme sahip olacağının bilinmesi gerekiyor:
• İhtiyaçları analiz etmek ve çözüm önerilerinde bulunmak
• Stratejik düşünmek
• Etkin iletişim kurabilmek
• Sonuçları yönetmek
Bu uzmanlık alanlarında başarılı olmak için İK profesyonellerinin kendi rollerini yeni bir odak noktasından hareketle gerçekleştirmeleri gerekiyor.
İşe şartlanma
Artık sadece İK’nın teorik ve uygulamaya dayalı alanlarında uzman olmak yeterli değil. ASTD’nin 2007 yılı yetkinlik çalışmasında, Mapping the Future (Geleceği Şekillendirmek) adı altında, İK profesyonellerinin sektörlerinin ve şirketlerinin temel çalışma alanlarını bilme, genişletme ve bu alan üzerine konuşabilme yetkinliklerine sahip olma gereklilikleri vurgulanıyor. Bu nedenle; İK uygulamaları, performans konusunda yönetimin beklediği değişimleri üretebilme ve işe yansıyacak gelişmelere öncülük edebilme açılarından değerlendirme altına alınmalı.
Aynı şekilde İK profesyonellerinin, insan performansı ve organizasyonel gelişmenin bir yolu olarak, İK çözüm ve uygulamalarını ‘satma’ işini de iyi yapmaları gerekir. İK bütçesini belirleyen müşteriler ve yöneticiler; İK çabalarının kaynak, para ve zaman yatırımı açısından hangi değerlere sahip olduğunu bilmek ister. Eğer İK; yöneticinin beklediği parasal ve işe ilişkin artılarının neler olduğunu gerçekleştirdiği girişimde doğru bir şekilde gösterebilirse, bu durum ek kaynakları elde etmek için mükemmel bir fırsatı yaratır. Tüm bunlar; iş performansını, işin etkinliğini ve yatırım dönüşlerini ölçen tipik değerlendirme göstergeleri olan insan, saat ve program ölçümleriyle birlikte yürür.
En iyi uygulamaları gerçekleştiren birçok şirket, İK programlarının şirkete sağladığı artıların da ele alındığı kapsamlı ölçüm sistemleri ve değerlendirme kriterleri geliştiriyor. Böylesi bir durumda İK’nın değerlendirilmesi, kullanılan programın maliyeti ile elde edilen şirket yararının kıyaslanmasına dayanıyor. Ve bir İK programının işe katkısını ölçmekte kullanılabilecek birçok farklı yaklaşım bulunuyor. Dünya çapında birçok özel ve kamu sektöründeki şirket tarafından güvenle kullanılan Yatırım Getirisi’nin hesaplanması süreci bunlardan bir tanesi...
Değişim ve hıza şartlanma
Değişim ve bilgi sürecinin büyük bir hız kazanması daha esnek çalışanlara ve atak şirketlere olan ihtiyacı arttırıyor. Bazı değerlendirmelere göre, değişim hızı her on yılda bir, iki katına çıkıyor. Müşteriden gelen isteklerin gittikçe çoğalması, karar alma süreçlerini hızlandırıyor, kısaltıyor ve zaman maliyetini azaltıyor. İşte bu nedenle İnsan Kaynaklarını profesyonellerinin hızlı bir şekilde stratejik cevaplar geliştirmesi gereken noktalar şunlar:
• İş performansını değerlendirmek
• Koçluk ve geri bildirim sürecini yürütmek
• Bireyleri seçim, elde tutma ve promosyon konularında değerlendirmek
• İK programları, süreçleri ve ölçüm sistemleri geliştirmek ve uygulamak
İhtiyaç değerlendirmelerinde izlenecek kısa yol ise, yeni beceri ve bilgi gereksinimlerinin neler olabileceğini öngörmekle yakından ilişkilidir. Mevcut belgeleri düzenli olarak incelemek ve yeni trendlerin ya da hızla değişen teknolojinin getireceği ihtiyaçları öngörmek; bu ihtiyaçları karşılayacak İK süreçlerini başlatmak için müşteriyi beklemekten çok daha iyidir.
Mevcut sistemlere kısa vadeli çözümleri entegre etmek ve hızlı ama köklü olmayan çözüm geliştirme yaklaşımına karşı tedbirli olmak yine de çok önemlidir. Çünkü kapsamlı performans değerlendirmeleri ile bütün sisteme etki eden çözümler geliştirilebilir. Diğer bir deyişle, kısa dönem ya da kestirme teknikleri, İK’yı şirketin organizasyonel stratejisinin temel elemanı olmasını sağlayan uzun dönemli şirket ilişkilerinin oluşmasını sağlamaz.
Maliyete şartlanma
Rekabet ekonomisinin baskıları sonucu birçok şirket, insan kaynakları maliyetini de içeren alanlarda kaynaklarını sınırlı tutuyor. Birçok organizasyon bu nedenle, rekabete ayak uydurmak ve maliyetleri düşürmenin bir yolu olarak Dış Kaynak Kullanımı yoluna gidiyor. 2007 - 2008 SHRM Workplace Araştırması’na göre; Ford, General Motors ve Nestlé gibi şirketler merkez ofislerinin konumlandığı ülkelerdeki çalışanlarından çok, dışarıdan çalışanları bünyelerine katmayı tercih ediyor (Patel, 2008). Birçok şirket, hizmet ve bilgi ile ilgili işlerini şirket dışı kaynaklara yöneltiyor. Otomasyon; verimliliği ve performansı maksimize etmenin bir yolu olarak gittikçe daha çok şirket tarafından kabul görüyor.
Sonuç olarak, İK profesyonellerinin iş güvenliği; stratejik çalışmalar geliştirmek ve uygulamaktan, outsource edilemeyen şirkete özel ihtiyaçları yönetmekten geçiyor.
Bu durum aynı zamanda, İK profesyonellerinin, performansı arttırmak amacıyla etkin mali programlar, çözümler ve süreçler konusunda şirketleri için en iyi uygulamaları belirlemeye devam etmeleri gerektiğini gösteriyor. Bu da, proje başlamadan önce maliyet menfaatlerini ya da bir girişimin yatırım getirisini tahmin etmeye yarıyor.
Teknolojiye şartlanma
Yeni teknolojiler, İK’nın evrim sürecine sürekli olarak büyük etkilerde bulunuyor. Teknoloji sayesinde birçok şirket, merkezileşmeden gittikçe uzaklaşıyor ve çalışanlarını daha geniş coğrafi alanlara dağıtma olanağını bulabiliyor. Farklı coğrafi bölgelerdeki insanları ve projeleri yönetmek de, İK profesyonelleri için bilgi ve iletişim zorluklarını, mücadele alanlarını beraberinde getiriyor. Farklılıkları koruyarak, uzak yerlerdeki çalışanların da fırsatları öğrenmelerini ve de şirketin hedefleri konusunda bilgilendirilmelerini sağlamak, kuşkusuz İK profesyonellerinin teknoloji bilgisine sahip olmalarını ve bu bilgileri uygulayabilme zorunluluğunu gerektiriyor.
Birçok teknoloji; otomasyon kaynaklı değerlendirme programları, online performans yönetimi ve koçluk, video – konferans ve Learning Management Systems (LMS – Öğrenme Yönetim Sistemleri) gibi web tabanlı öğrenme programlarını sağlıyor. Yine de teknolojiyi, İK gelişim stratejilerinin diğer faktörlerinden ayırarak, performans sonuç veya çözümlerinin dağıtımı bağlamında ele almak ve doğru kullanmak gerekiyor. Örneğin, teknoloji başlangıç aşamasında daha fazla bilgi edinimini sağlayabilir ancak aşırı bilgi yüklenmesine de neden olabilir. Bu nedenle, bilginin analiz edilmeye ihtiyacı vardır. Bu bilgilerin, istekler doğrultusunda gözden geçirilmesi ve insanların işlerinde nelere ihtiyaçları olduğunu bilinerek anlamlandırılmaları gerekir. Burada önemli olan nokta, İK profesyonellerinin en yeni teknolojilere ayak uydurmaları, kullanılan her teknolojinin mevcut İK süreçlerine doğru bir şekilde aktarılmasını ve de bunların şirketin tüm aşamalarında kullanımını sağlayarak şirket ihtiyaçlarını karşılamada etkinliği garanti altına almaktır. Bu; İK alanında çalışanların, mevcut teknoloji çözümleri konusunda eğitilmeleri ile mümkün olur.
Yeteneklere şartlanma
Nitelikli çalışan bulmanın ve bu çalışanları elde tutmanın gittikçe zorlaşması, İK profesyonlerinin en üstün yetenekleri kendilerine çekmek için geliştirmeleri gereken ince stratejileri çok önemli bir hale getiriyor. Çünkü İK profesyonelleri hızlı bir üretici, şirkete daha çok veren ve daha uzun süre şirkette kalacak çalışanları seçmek ve geliştirmek konusunda şirkete yardımcı olma gibi çok kritik bir rolü üstlenir. Şirketin yenilikçi olması ve hep daha ileriye gitmesi için İK profesyonellerine düşen de, yetenek yönetimi alanında gösterilen çabaları maksimize etmek olmalıdır.
Küresel, çok kültürlü ekonominin gerçekleri ve gün geçtikçe farklı ülkelere yönelik faaliyetlerini arttıran şirketlerin çoğalması nedeniyle artık İK profesyonellerinin, farklılıktan kaynaklanan ve verimliliği düşürebilecek sorunlarla daha çok baş etmeleri gerekiyor. İK profesyonellerinin; küresel, çeşitli özelliklerdeki hedef kitlelere yönelik çözüm geliştirmeleri ve diğer kültürlerde de pazarın ürün ve hizmetlerini üretebilecek ve satabilecek kültürel duyarlılığa sahip liderler yetiştirmeye devam etmeleri gerekiyor.
Etik değerlere şartlanma
İş dünyasına ilişkin etik ve sosyal sorumluluklar konusundaki beklentilerde de son zamanlarda büyük artışlar görülüyor. Ard arda patlayan skandallar ve büyük şirketlerde ortaya çıkan etik alanındaki boşluklar, çalışanları liderler üzerinde düşünmeye ve liderliğin değerini sorgulamaya yöneltti. Bazı araştırmalara göre; iş yerlerindeki güven oranı bugün en düşük düzeyde. Bu nedenle İK profesyonelleri faaliyetlerini etik olarak yürüterek, diğer bölümlere bir örnek olarak ve şirketin değerleri için bir rol modeli sunarak, şirketlerine, bir güven ve birlik kültürü geliştirmek konusunda yardımcı olmalı.
İK profesyonellerini, şirketin stratejik iş ortağı olarak gören birçok üst düzey yöneticinin olmasına rağmen, hâlâ bu şekilde düşünmeyen yöneticilerle karşılaşmak mümkün. Performans ihtiyaçlarının tüm seviyelerde belirleyici olmaya devam ettiği hızla değişen işgücüne dayalı ortamlarda etki alanlarını korumak ve genişletmek isteyen İK profesyonellerinin aşağıda yer alan noktaları dikkate alması gerekiyor:
1. İşin dilini konuşarak güven kazanın.
2. Her İK girişimi için açık bir ihtiyaç olduğundan emin olun.
3. İK etkinlik ölçümlerini işin temel parametreleri ile bağlatılandırın (gelir, pazar payı, kalite, müşteri hizmetleri, verimlilik, etkinlik, çalışanları elde tutmak ve işten ayrılmalar).
4. İş performansını arttırmak konusunda en yüksek potansiyele sahip bu alanlar üzerinde çabalarınızı odaklandırın.
5. Kaynakları optimum şekilde kullanın. (Zaman, para, insanlara ulaşma, ekipman, malzeme, metod ve süreçler…)
6. Sürdürülebilir gelişme mekanizmaları kurarak İK’nın ilerlemesini ve süreçlerin güvenilir ve zamanın değişen şartlarına uyum sağlayabilen esnek yapıya sahip olmasını garanti altına alın.
7. Şirket yapısında meydana gelen değişimlerin, İK fonksiyonları ve süreçleriyle uyumlu olmasını sağlayın.
8. Düzenli olarak İK personelinin görev sorumluluklarını gözden geçirin.
9. Başarı hikayelerinizi paylaşın ve yaptığınız en iyi uygulamaları belirleyin.
10. Kilit paydaş grupları ve bireylerle stratejik ortaklıklar kurun.
Bu noktaları dikkate aldığınızda ve bunları faaliyetlerinize yansıttığınızda İK’nın, şirketin ihtiyaçlarıyla aynı çizgide olmasını ve de şirketinizdeki mevcut İK sisteminin rolünün yenilenmesini sağlayabilirsiniz. Bu meslek içinde yer alan bizler, İK’nın şirketin ilerlemesinde ve organizasyonel değişimde nihai katalizör olma fonksiyonları nedeniyle şirket içindeki konumunun ne kadar önemli olduğunun farkına varmalıyız.
Holly Burkett, kamu ve özel şirketlere, İK performans geliştirme çözümleri konusunda danışmanlık yapmaktadır. Aynı zamanda eğitim ve danışmalık hizmetiyle İK’nın ve eğitim programlarının nasıl geliştirilebileceğine ilişkin çalışmalarını sürdürmektedir.
Bunları gerçekleştirmek için ise, İK alanındaki mevcut uygulamaların yanı sıra en yeni trendlerin de bilinmesi çok büyük önem taşıyor. O halde İK’da gittikçe önem kazanan ve gelecekte kaçınılmaz olacak gelişmeler, değişimler neler? Yöneticiler sürekli olarak İK’nın sorumluluk alanını genişletmeye ve yapılan işin katma değerini, ölçülebilir sonuçlar ve organizasyonel performans kriterleri çerçevesinde değerlendirmeye çalışıyor. Aslında bu istek; ihtiyaçları karşılamaya yönelik geleneksel rolden, insan performansını geliştirme ve organizasyonel değişiminin önünü açmaya dayanan dönüşümsel bir role geçişi ifade ediyor. Yöneticilerin bu isteğini karşılamak için, aşağıda yer alan temel alanların gelecek yıllarda İK profesyonelleri için kritik öneme sahip olacağının bilinmesi gerekiyor:
• İhtiyaçları analiz etmek ve çözüm önerilerinde bulunmak
• Stratejik düşünmek
• Etkin iletişim kurabilmek
• Sonuçları yönetmek
Bu uzmanlık alanlarında başarılı olmak için İK profesyonellerinin kendi rollerini yeni bir odak noktasından hareketle gerçekleştirmeleri gerekiyor.
İşe şartlanma
Artık sadece İK’nın teorik ve uygulamaya dayalı alanlarında uzman olmak yeterli değil. ASTD’nin 2007 yılı yetkinlik çalışmasında, Mapping the Future (Geleceği Şekillendirmek) adı altında, İK profesyonellerinin sektörlerinin ve şirketlerinin temel çalışma alanlarını bilme, genişletme ve bu alan üzerine konuşabilme yetkinliklerine sahip olma gereklilikleri vurgulanıyor. Bu nedenle; İK uygulamaları, performans konusunda yönetimin beklediği değişimleri üretebilme ve işe yansıyacak gelişmelere öncülük edebilme açılarından değerlendirme altına alınmalı.
Aynı şekilde İK profesyonellerinin, insan performansı ve organizasyonel gelişmenin bir yolu olarak, İK çözüm ve uygulamalarını ‘satma’ işini de iyi yapmaları gerekir. İK bütçesini belirleyen müşteriler ve yöneticiler; İK çabalarının kaynak, para ve zaman yatırımı açısından hangi değerlere sahip olduğunu bilmek ister. Eğer İK; yöneticinin beklediği parasal ve işe ilişkin artılarının neler olduğunu gerçekleştirdiği girişimde doğru bir şekilde gösterebilirse, bu durum ek kaynakları elde etmek için mükemmel bir fırsatı yaratır. Tüm bunlar; iş performansını, işin etkinliğini ve yatırım dönüşlerini ölçen tipik değerlendirme göstergeleri olan insan, saat ve program ölçümleriyle birlikte yürür.
En iyi uygulamaları gerçekleştiren birçok şirket, İK programlarının şirkete sağladığı artıların da ele alındığı kapsamlı ölçüm sistemleri ve değerlendirme kriterleri geliştiriyor. Böylesi bir durumda İK’nın değerlendirilmesi, kullanılan programın maliyeti ile elde edilen şirket yararının kıyaslanmasına dayanıyor. Ve bir İK programının işe katkısını ölçmekte kullanılabilecek birçok farklı yaklaşım bulunuyor. Dünya çapında birçok özel ve kamu sektöründeki şirket tarafından güvenle kullanılan Yatırım Getirisi’nin hesaplanması süreci bunlardan bir tanesi...
Değişim ve hıza şartlanma
Değişim ve bilgi sürecinin büyük bir hız kazanması daha esnek çalışanlara ve atak şirketlere olan ihtiyacı arttırıyor. Bazı değerlendirmelere göre, değişim hızı her on yılda bir, iki katına çıkıyor. Müşteriden gelen isteklerin gittikçe çoğalması, karar alma süreçlerini hızlandırıyor, kısaltıyor ve zaman maliyetini azaltıyor. İşte bu nedenle İnsan Kaynaklarını profesyonellerinin hızlı bir şekilde stratejik cevaplar geliştirmesi gereken noktalar şunlar:
• İş performansını değerlendirmek
• Koçluk ve geri bildirim sürecini yürütmek
• Bireyleri seçim, elde tutma ve promosyon konularında değerlendirmek
• İK programları, süreçleri ve ölçüm sistemleri geliştirmek ve uygulamak
İhtiyaç değerlendirmelerinde izlenecek kısa yol ise, yeni beceri ve bilgi gereksinimlerinin neler olabileceğini öngörmekle yakından ilişkilidir. Mevcut belgeleri düzenli olarak incelemek ve yeni trendlerin ya da hızla değişen teknolojinin getireceği ihtiyaçları öngörmek; bu ihtiyaçları karşılayacak İK süreçlerini başlatmak için müşteriyi beklemekten çok daha iyidir.
Mevcut sistemlere kısa vadeli çözümleri entegre etmek ve hızlı ama köklü olmayan çözüm geliştirme yaklaşımına karşı tedbirli olmak yine de çok önemlidir. Çünkü kapsamlı performans değerlendirmeleri ile bütün sisteme etki eden çözümler geliştirilebilir. Diğer bir deyişle, kısa dönem ya da kestirme teknikleri, İK’yı şirketin organizasyonel stratejisinin temel elemanı olmasını sağlayan uzun dönemli şirket ilişkilerinin oluşmasını sağlamaz.
Maliyete şartlanma
Rekabet ekonomisinin baskıları sonucu birçok şirket, insan kaynakları maliyetini de içeren alanlarda kaynaklarını sınırlı tutuyor. Birçok organizasyon bu nedenle, rekabete ayak uydurmak ve maliyetleri düşürmenin bir yolu olarak Dış Kaynak Kullanımı yoluna gidiyor. 2007 - 2008 SHRM Workplace Araştırması’na göre; Ford, General Motors ve Nestlé gibi şirketler merkez ofislerinin konumlandığı ülkelerdeki çalışanlarından çok, dışarıdan çalışanları bünyelerine katmayı tercih ediyor (Patel, 2008). Birçok şirket, hizmet ve bilgi ile ilgili işlerini şirket dışı kaynaklara yöneltiyor. Otomasyon; verimliliği ve performansı maksimize etmenin bir yolu olarak gittikçe daha çok şirket tarafından kabul görüyor.
Sonuç olarak, İK profesyonellerinin iş güvenliği; stratejik çalışmalar geliştirmek ve uygulamaktan, outsource edilemeyen şirkete özel ihtiyaçları yönetmekten geçiyor.
Bu durum aynı zamanda, İK profesyonellerinin, performansı arttırmak amacıyla etkin mali programlar, çözümler ve süreçler konusunda şirketleri için en iyi uygulamaları belirlemeye devam etmeleri gerektiğini gösteriyor. Bu da, proje başlamadan önce maliyet menfaatlerini ya da bir girişimin yatırım getirisini tahmin etmeye yarıyor.
Teknolojiye şartlanma
Yeni teknolojiler, İK’nın evrim sürecine sürekli olarak büyük etkilerde bulunuyor. Teknoloji sayesinde birçok şirket, merkezileşmeden gittikçe uzaklaşıyor ve çalışanlarını daha geniş coğrafi alanlara dağıtma olanağını bulabiliyor. Farklı coğrafi bölgelerdeki insanları ve projeleri yönetmek de, İK profesyonelleri için bilgi ve iletişim zorluklarını, mücadele alanlarını beraberinde getiriyor. Farklılıkları koruyarak, uzak yerlerdeki çalışanların da fırsatları öğrenmelerini ve de şirketin hedefleri konusunda bilgilendirilmelerini sağlamak, kuşkusuz İK profesyonellerinin teknoloji bilgisine sahip olmalarını ve bu bilgileri uygulayabilme zorunluluğunu gerektiriyor.
Birçok teknoloji; otomasyon kaynaklı değerlendirme programları, online performans yönetimi ve koçluk, video – konferans ve Learning Management Systems (LMS – Öğrenme Yönetim Sistemleri) gibi web tabanlı öğrenme programlarını sağlıyor. Yine de teknolojiyi, İK gelişim stratejilerinin diğer faktörlerinden ayırarak, performans sonuç veya çözümlerinin dağıtımı bağlamında ele almak ve doğru kullanmak gerekiyor. Örneğin, teknoloji başlangıç aşamasında daha fazla bilgi edinimini sağlayabilir ancak aşırı bilgi yüklenmesine de neden olabilir. Bu nedenle, bilginin analiz edilmeye ihtiyacı vardır. Bu bilgilerin, istekler doğrultusunda gözden geçirilmesi ve insanların işlerinde nelere ihtiyaçları olduğunu bilinerek anlamlandırılmaları gerekir. Burada önemli olan nokta, İK profesyonellerinin en yeni teknolojilere ayak uydurmaları, kullanılan her teknolojinin mevcut İK süreçlerine doğru bir şekilde aktarılmasını ve de bunların şirketin tüm aşamalarında kullanımını sağlayarak şirket ihtiyaçlarını karşılamada etkinliği garanti altına almaktır. Bu; İK alanında çalışanların, mevcut teknoloji çözümleri konusunda eğitilmeleri ile mümkün olur.
Yeteneklere şartlanma
Nitelikli çalışan bulmanın ve bu çalışanları elde tutmanın gittikçe zorlaşması, İK profesyonlerinin en üstün yetenekleri kendilerine çekmek için geliştirmeleri gereken ince stratejileri çok önemli bir hale getiriyor. Çünkü İK profesyonelleri hızlı bir üretici, şirkete daha çok veren ve daha uzun süre şirkette kalacak çalışanları seçmek ve geliştirmek konusunda şirkete yardımcı olma gibi çok kritik bir rolü üstlenir. Şirketin yenilikçi olması ve hep daha ileriye gitmesi için İK profesyonellerine düşen de, yetenek yönetimi alanında gösterilen çabaları maksimize etmek olmalıdır.
Küresel, çok kültürlü ekonominin gerçekleri ve gün geçtikçe farklı ülkelere yönelik faaliyetlerini arttıran şirketlerin çoğalması nedeniyle artık İK profesyonellerinin, farklılıktan kaynaklanan ve verimliliği düşürebilecek sorunlarla daha çok baş etmeleri gerekiyor. İK profesyonellerinin; küresel, çeşitli özelliklerdeki hedef kitlelere yönelik çözüm geliştirmeleri ve diğer kültürlerde de pazarın ürün ve hizmetlerini üretebilecek ve satabilecek kültürel duyarlılığa sahip liderler yetiştirmeye devam etmeleri gerekiyor.
Etik değerlere şartlanma
İş dünyasına ilişkin etik ve sosyal sorumluluklar konusundaki beklentilerde de son zamanlarda büyük artışlar görülüyor. Ard arda patlayan skandallar ve büyük şirketlerde ortaya çıkan etik alanındaki boşluklar, çalışanları liderler üzerinde düşünmeye ve liderliğin değerini sorgulamaya yöneltti. Bazı araştırmalara göre; iş yerlerindeki güven oranı bugün en düşük düzeyde. Bu nedenle İK profesyonelleri faaliyetlerini etik olarak yürüterek, diğer bölümlere bir örnek olarak ve şirketin değerleri için bir rol modeli sunarak, şirketlerine, bir güven ve birlik kültürü geliştirmek konusunda yardımcı olmalı.
İK profesyonellerini, şirketin stratejik iş ortağı olarak gören birçok üst düzey yöneticinin olmasına rağmen, hâlâ bu şekilde düşünmeyen yöneticilerle karşılaşmak mümkün. Performans ihtiyaçlarının tüm seviyelerde belirleyici olmaya devam ettiği hızla değişen işgücüne dayalı ortamlarda etki alanlarını korumak ve genişletmek isteyen İK profesyonellerinin aşağıda yer alan noktaları dikkate alması gerekiyor:
1. İşin dilini konuşarak güven kazanın.
2. Her İK girişimi için açık bir ihtiyaç olduğundan emin olun.
3. İK etkinlik ölçümlerini işin temel parametreleri ile bağlatılandırın (gelir, pazar payı, kalite, müşteri hizmetleri, verimlilik, etkinlik, çalışanları elde tutmak ve işten ayrılmalar).
4. İş performansını arttırmak konusunda en yüksek potansiyele sahip bu alanlar üzerinde çabalarınızı odaklandırın.
5. Kaynakları optimum şekilde kullanın. (Zaman, para, insanlara ulaşma, ekipman, malzeme, metod ve süreçler…)
6. Sürdürülebilir gelişme mekanizmaları kurarak İK’nın ilerlemesini ve süreçlerin güvenilir ve zamanın değişen şartlarına uyum sağlayabilen esnek yapıya sahip olmasını garanti altına alın.
7. Şirket yapısında meydana gelen değişimlerin, İK fonksiyonları ve süreçleriyle uyumlu olmasını sağlayın.
8. Düzenli olarak İK personelinin görev sorumluluklarını gözden geçirin.
9. Başarı hikayelerinizi paylaşın ve yaptığınız en iyi uygulamaları belirleyin.
10. Kilit paydaş grupları ve bireylerle stratejik ortaklıklar kurun.
Bu noktaları dikkate aldığınızda ve bunları faaliyetlerinize yansıttığınızda İK’nın, şirketin ihtiyaçlarıyla aynı çizgide olmasını ve de şirketinizdeki mevcut İK sisteminin rolünün yenilenmesini sağlayabilirsiniz. Bu meslek içinde yer alan bizler, İK’nın şirketin ilerlemesinde ve organizasyonel değişimde nihai katalizör olma fonksiyonları nedeniyle şirket içindeki konumunun ne kadar önemli olduğunun farkına varmalıyız.
Holly Burkett, kamu ve özel şirketlere, İK performans geliştirme çözümleri konusunda danışmanlık yapmaktadır. Aynı zamanda eğitim ve danışmalık hizmetiyle İK’nın ve eğitim programlarının nasıl geliştirilebileceğine ilişkin çalışmalarını sürdürmektedir.
