0
“İK’nın, önümüzdeki 2 – 3 yılın ötesine bakması gerekiyor”
Bu ay söyleşi sayfalarımızın konuğu, Türkiye’de görev yapan bir yabancı yönetici; Coca- Cola Türkiye, Kafkasya ve Orta Asya Bölgesi İnsan Kaynakları Direktörü Heidi Lamont oldu. Lamont ile ajandasındaki öncelikli gündem maddelerini ve geleceğe hazırlanmak konusundaki önerilerini konuştuk.
Öncelikle bize, şu an yönettiğiniz ekibin yapısından kısaca söz eder misiniz? Kaç kişilik bir ekiple, kaç kişilik bir çalışan grubuna hizmet üretiyorsunuz? Ekibinizin nasıl bir yapısı var?
Hem İK uzmanları hem de İK müdüründen oluşan bir ekibin başındayım. İK uzmanlarımızın faaliyet alanları, Yetenek Gelişimi, Ücret ve Yan Haklar, Çalışan İlişkileri, Yetenek Kazanımını içerirken İK Müdürümüz, İK değer zincirinin bütün aşamalarında çalışmalar yürütüyor. Bu görev de gerek doğrudan gerekse matris raporlamalarını içeriyor.
Ekibimle birlikte Türkiye, Kafkasya ve Orta Asya Bölgesi’nin tamamında çalışanlarımıza destek sunuyor ve birçok şişeleyici ortağımızla yakın bir işbirliği içinde çalışıyoruz.
Şu anda ajandanızın bir numaralı gündem maddesini hangi konu oluşturuyor? Ekip olarak üzerinde çalıştığınız ve okurlarımızla paylaşmak istediğiniz yeni konu başlıkları var mı?
Temel İK hizmetlerine ek olarak farklı öncelikli konularımız var. Bunların en önemlisi, bünyemizde, şirketimizin iş stratejisinin gerekliliklerini yerine getirebilecek yeteneklerin bulunmasını sağlamak… Bu, şüphesiz, çalışanların deneyimlerine, gelişimine ve kariyer gelişimine odaklanan çalışmalar yürütmek anlamına da geliyor.
Deneyimlerinizden ve gözlemlerinizden yola çıkarak, İnsan Kaynakları alanında önümüzdeki dönemde hangi konuların gündemde olacağını düşünüyorsunuz?
İş liderlerimizin değişimin üstesinden gelebilmeleri, içinde bulunduğumuz VUCA (değişken, belirsiz, karmaşık ve muğlak) ortamına rağmen yüksek performans göstermeye devam edebilmeleri için İK'nın güçlü bir pozisyona sahip olması gerekiyor. Bu VUCA ortamı, teknoloji alanında yaşanan hızlı değişimleri de içeriyor.
Dolayısıyla dijitalleşen dünyada iş yapabilen bir kurum hazırladığımızdan emin olmalıyız. Geleceğin kurumlarında, çeviklikle hareket edebilen ve masaya yenilikçi düşünceler getirebilen, buna benzer özelliklerle donatılmış yeteneklere ihtiyaç duyulacak.
Aslında İK'nın önümüzdeki iki ila üç yılın ötesine bakması gerektiğini düşünüyorum; uzun vadedeki yetkinlik ve kapasite gereksinimlerini anlamalı, yetenek ve kurumları bu gereksinimlere uygun şekilde hazırlamalıyız.
Bunlara siz nasıl hazırlanıyorsunuz? Meslektaşlarınıza İK’nın geleceğine hazırlanmak konusunda neler önermek istersiniz?
İK liderlerinin, geleceğin yeteneklerine yol gösteren rol modeller olmaları gerekiyor. Kendinizi hiçbir koşulda ihmal etmeyin, zamanın gereksinimlerine göre kendinizi geliştirdiğinizden emin olun. Yüksek performans göstermeye devam edebilmeniz için tecrübe ve bilgilerinizin güncelliğini korumanızı sağlayacak kişisel birtakım araçlarınız olsun.
Biraz da Türkiye’den konuşalım. Ülkemizdeki yetenek pazarı, onların çekilmesi ve elde tutulması konusunda neler düşünüyorsunuz?
Türkiye'de güçlü bir yetenek havuzu var. Burada, dünyanın farklı yerlerinde çalışma ayrıcalığını elde ettiğim en parlak zekalardan bazılarıyla çalışma fırsatı buldum. Bununla birlikte bu yeteneklerin, güçlü kariyer azmi ve motivasyonuyla, yoğun çalışmaya ve gerekenden fazlasını yapmaya gönüllü olduklarını gözlemledim.
Şirketimizde, ortaya yeni fikirler atan, sorgulamaktan ve risk almaktan çekinmeyen çok geniş bir Y kuşağı grubu var. Böyle bir çalışan grubuna sahip olmak bizi fazlasıyla dinç kılıyor ve çalışanlarımıza esneklik ve rehberlik sağlayabilmemiz için sunduğumuz liderliği sürekli olarak iyileştirmemizi, pekiştirmemizi sağlıyor.
Bir expat olarak, ülkemiz penceresinden baktığınızda en önemli İK konusu hangisi sizce?
Genç, eğitimli ve özellikle orta yönetim kadrolarında çalışan yeteneklerin, Türkiye'de kariyer geleceklerinin olduğunu görmelerini sağlamak için çalışmalıyız diye düşünüyorum. Doğru yetenekleri elde tutmak için onların ihtiyaçlarına ve gelişimlerine odaklanmalı, onlara ilham verebilmek doğru yatırım araçlarını kullandığımıza emin olmalıyız.
İK ALANINDA 13 YILLIK DENEYİME SAHİP…
Heidi Lamont, Coca – Cola Türkiye, Kafkasya ve Orta Asya ekibine 2015’te İK Direktörü olarak katıldı. Bu görevinde entegre yetenek stratejileri, operasyon verimliliği ve organizasyonun yetkinlik gelişimine odaklanan İK ajandasını yöneten Lamont, Coca-Cola şişeleme iş alanında pek çok farklı ülke ve pozisyonda İnsan Kaynakları alanında 13 yıllık deneyime sahip.
Lamont, buna ek olarak Coca-Cola Şişeleme Afrika operasyonlarının kurulması ve birleştirilmesi amacıyla hayata geçirilen HR Project Lead’de de kilit göreve sahipti.
Coca-Cola Sabco’ya katılmadan önce South Africa Telecom’da liderlik pozisyonları üstlenen Lamont, bir iletişim eğitimi şirketi de kurarak değişim yönetimi ve çalışan gelişimi alanında danışmanlık yaptı.
Heidi Lamont, Endüstri Psikolojisi ve İnsan Kaynakları Gelişimi alanlarında iki onur derecesi ve bir master derecesine sahip.
