Endüstri 4.0 dünyasında öğrenme ve gelişim

Öğrenme teknolojileri 2017 yılı yaz oturumu, 13 Temmuz tarihinde Londra’da gerçekleştirildi. Etkinlikte, öğrenme teknolojileri odak konularını ve yükselen trendleri siz değerli HRdergi okuyucuları için derlemeye çalıştım. Umarım içerik, kurumunuzun öğrenme ve gelişim stratejilerine katkıda bulunur.

Güvenç Altaş - BAT PeTra Projesi
Yetenek Gelişim Yöneticisi

Doğru öğrenme ve gelişim stratejileri…

Oturumun ilgi çekici konularından biri 2000 yılı ile başlayan, yapay zeka, big data, robotik anlayış ve tahmin etmekte zorluk çektiğimiz yeni gelişmeleri bünyesinde barındıran endüstri 4.0 dünyasında öğrenme ve gelişim profesyonellerinin nasıl hareket etmesi gerektiği üzerineydi.

Teknolojik gelişmelerin önümüzdeki 10 - 15 yıl içinde, rutin faaliyetler içeren, mavi ve beyaz yaka işlerin yüzde 50’sini otomasyon ile ortadan kaldıracağı ve henüz bilinmeyen yeni iş kollarının ortaya çıkacağını tahmin edebiliyoruz. Dijital obezite ortamında, yeni yetkinlikleri belirlemek ve gelişim araçlarını doğru teknolojiyi edinerek, organizasyonun kullanımına sunmak zorlayıcı bir madde olarak ajandada yerini alıyor. Tüm bu tercihler, geleceğin çalışma ortamını da belirliyor olacak. Örneğin 2025 yılında, şu an bilinen tüm işlerin yüzde 70’i, mobil cihazlarla herhangi bir yerden yapılabilecek hale gelecek.

Geleceğin iş ortamında, freelancer ve geçici çalışanların, iş ortaklığının ve proje bazlı çalışmanın artacağı öngörüsünden hareketle, öğrenme ve gelişim profesyonellerinin bu çok kültürlü ve jenerasyonlu ortamda, gelişim ve öğrenme stratejilerini çok doğru olarak inşa etmeleri gerekiyor. Öğrenme dünyası için yapılan öngörüler ise şöyle özetlenebilir:

Öncelikle, cloud teknolojisi yardımıyla, işimizin ilgilendirdiği her türlü bilgiye, her yerde anında ulaşabiliyor olacağız. Aplikasyonlar, sosyal öğrenmeyi doruk noktasına çıkarırken, hedeflerimizi gerçekleştirmede yapay zekadan destek alacağız. Sanal ortak iş yapma platformlarıyla, iletişim ve takım çalışması farklı bir boyuta taşınıyor olacak. 

Bu döneme bugünden proaktif olarak hazırlanmanın yolu ise, öğrenmek, bildiğini unutmak ve tekrar öğrenmekten geçiyor. Pratik öneriler arasında, bir haftalık iş süresinin yüzde 3 - 5’i kadar zamanı, gelecek üzerine düşünmeyi sağlayacak networking, e-mail grup üyeliği, konferanslar, beyin fırtınalarına ve araştırmalara ayırmak yer alıyor.

Stanford tarafından yapılan bir araştırmaya dayanarak, geleceğin (ki çok uzak bir yarından bahsetmiyoruz) iş dünyasında yer alacakların sahip olması gereken yetkinliklerine baktığımızda, gençler için kaynak yönetimini, sorumluluk almayı ve dirençli olmayı (doğru işi bulmanın daha da zor olacağı varsayımıyla), kadınlar için, çocuklar ve aile ile ilgili normları sorgulamayı, çalışma değerlerini belirlemeyi ve ne yapmak istediğine karar vermeyi, emeklilik dönemine gelmiş olanlar için, yetkinliklerini günün gerekliliklerine uygun hale getirmeyi ve sağlıklı kalmayı öğrenmeyi görüyoruz. Tüm sürekli ve dijital öğrenme araçları güncelliğini sürdürecek.

Öğrenme ve gelişim portalları

Son 10 yılın yükselen yıldızı olan öğrenme ve gelişim portallarını bir çok firmanın öğrenme kataloğunda görmekteyiz. Bu portallar vasıtasıyla kurumlar, çalışanlarına öğrenme araçlarını tek merkezden ulaştırma fırsatına kavuşurken, öğrenme stratejilerinin de çeşitlenmesini sağlıyorlar. İlk yatırım maliyetinin ardından bu portallar, çalışanlar için, yıllık performans değerlendirmelerini dokümante etmek ve gelişim planlamasını yapmak için de verimli bir alan oluşturdular.

Soru şu ki İK ve liderlik ekipleri perspektifinden harika gözüken bu portallar, çalışanlardan beklenen ilgiyi görüp gerçekten kurumsal performansa katkı sağladı mı? Öğrenme profesyonelleriyle yaptığım görüşmelerde tablonun hiç de beklenildiği gibi olmadığını gözlemledim. Hatta katıldığım bir konferansta, bir holding İK yöneticisinin, şirket portalından övgüyle bahsettiği anda ekrana yansıttığı görüntüde, eğitimlerin en fazla 4 - 5 tık aldığını görmek çoğumuzu gülümsetti.

Çalışanlar benimsemiyorsa...

Şirket içi portalların, çalışanlar tarafından benimsenmeme nedenleri Londra oturumunun da öncelikli başlıklarından biriydi. Uzmanların öğrenme ve gelişim portal yönetimi için önerileri şöyle oldu: 

Portalı oluşturmadan, organizasyonunuzun öğrenme ve gelişim anlamında bulunduğu yeri gerçekçi olarak tespit edin. Belki henüz erkendir...

Yaratıcılık, innovasyon ve ilham veren liderlik en az bütçeniz kadar önemli bir kaynaktır.

Kullanıcıya çekici seçenekler sunmak asıl olandır.

Organizasyonun, öğrenme ve gelişim anlamında gerçek ihtiyaçlarını analiz ederek küçük başlayın ve zamanla büyütün

Portalınızın içeriği kadar, iletişimi de önem taşır.

Kullanıcı tabanlı içerik (KTİ)

Sosyal ve sürekli öğrenim kavramlarının hızla içselleştirildiği günümüzde, çalışanlar tarafından yaratılan iş içeriklerinin organizasyon içi moderasyonu, bu taban üzerine kurulacak öğrenme ve gelişim modellerinin de mevcut teknolojiyle desteklenmesi oturumun trend başlıkları içindeydi.

KTİ’lerin öğrenme ve gelişim için öne çıkan faydaları olarak, sayıca en çok içeriğe ulaşılabilmesi, ihtiyaca ve önceliklendirmeye uygun hızlı çözüm oluşturmak, mevcut bilginin doğruluğu ve kalitesinin sürekli iyiye götürülmesi, kullanıcı dostu içerik yaratılması, öğrenmeye ilginin arttırılması, bilginin kaybolmasının önlenmesi ve düşük maliyeti sayılabilir. KTİ ortamında tüm çalışanlar birer eğitmen ve koç haline geldiğinden, işbirliği ve takım kültürü doğal olarak destekleniyor. Tüm organizasyon, en iyi uygulamalarını paylaşarak, resmi öğrenmenin sağlayamayacağı, anlık ve ihtiyaca yönelik bir öğrenme prosesine sahip oluyor.

KTİ’ye sahip olmayan organizasyonlarda içerikler yönetim, uzmanlar, öğrenme ve gelişim profesyonelleri, danışmanlar ve müşteriler tarafından yaratılır ve doğal olarak öğrenme yukarıdan aşağıya doğru bir yol izler. KTİ’ler son kullanıcı tarafından yaratıldığından ve hızlıca güncellendiğinden, aşağıdan yukarıya doğru bir öğrenme akışı yaratırlar. Öğrenme ve gelişim departmanlarının bu noktadaki kritik rolü, KTİ’lerin oluşturulması, paylaşılması ve faydasının değerlendirilmesi için gerekli teknolojik alt yapıyı oluşturmasıdır. Günümüzde yaygın olarak kullanılan KTİ formatları, word, ppt dokümanları, linkler, videolar ve ses dosyalarıdır. Paylaşım ve öğrenme kültürüyle paralel yürümesi gereken KTİ’ler orta ve uzun vadede, organizasyonun öğrenme ve gelişim kütüphanesini oluşturarak özellikle yeni çalışanlara kaliteli bir işe başlangıç deneyimi sunmaktadır.

Öğrenme ve gelişim platformuna sahip organizasyonlarda, sisteme KTİ’lerin entegre edilmesiyle yüksek verimlilik ve etkinlik elde edilecektir. Bu sayede, içerik zenginliğinin yaratılmasının yanı sıra, çalışırken öğrenmek kavramı da organizasyonun DNA’sına kodlanabilir.