“Hızla büyürken, kurumsallaşan değil sosyalleşen bir yapıya kavuşmayı hedefliyoruz”

 
Çalışma alanı değil “çalışanların yaşam alanı” olarak tasarlanan bir ofis…
Çalışanların yürüyüş parkurunda Ginger ya da bisiklet kullanabildikleri,
7 / 24 spor salonundan yararlanabildikleri, kuş sesleri arasındaki
“Yaratıcı Düşünce Odası”nda oturabildikleri, mülakata gelenlerin “iki basket atabildiği” ve
kendi deyimleriyle “Vay be!” dedirten bir deneyim yaşadıkları bir şirket…

Bu şirkette İK yok; Organizasyonel Gelişim, “Çalışan Mutluluğu” bölümü var. Performans skalası klasik İK jargonunun aksine “Bu sen değilsin!” ya da “Daha iyisini yapabilirsin!” gibi ifadeler içeriyor. Oryantasyon spor çantası, prosedürlerin yer aldığı  Sarı Kitap’ın harddiskini içeriyor. Kısacası, bu şirket, farklı yönleri ile dikkat çekiyor.

Sizi daha fazla merakta bırakmayalım: 2000 yılında kurulan sahibinden.com’dan söz ediyoruz. Şu anda 315 çalışanı olan, her yıl büyük hızla büyüyen bu şirkete 2013 yılında katılan İş Destekten Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Güntulu Peker Pamuk, bizlerle hayata geçirdikleri birbirinden ilginç uygulamaları ve hedeflerini paylaştı.

2014 yılında pozitif psikolojiye dayalı yeni çalışmalara imza atmaya devam etmeyi hedeflediklerini söyleyen Pamuk, “Büyürken kurumsallaşmak gibi bir hedefimiz yok. Çünkü kurumsallaşma kimi zaman bürokrasi ya da hantallığı da beraberinde getiriyor. Biz, tutkulu ve öğrenme aşkı ile dolu çalışanlarımızı aramıza katıp büyürken daha çok sosyalleşen bir şirket olmak istiyoruz” diyor.

sahibinden.com ile yollarınızın kesişme öyküsünün biraz başına dönmek isteriz. Bizlerle öncelikle kariyerinizin gelişimini paylaşır mısınız?

5 yaşında ilkokula, 15 yaşında üniversiteye başlayan biri olarak, hayata biraz erken atıldığımı söyleyebilirim. Celal Bayar Üniversitesi İşletme Bölümü’nden mezun oldum. Hedefimde hep İK alanında kariyer yapmak vardı. Çünkü insanların potansiyellerini keşfetmek ve aslında sahip oldukları yetenekleri farketmelerini sağlayarak yardımcı olmak çok küçük yaşlardan beri hayalimdi. Bunu da İK ile ilişkilendiriyordum.

İş hayatına ilk adımımı, üniversitede okurken Gedik Menkul Değerler’de dealer olarak attım. Mezun olana kadar da 2 sene boyunca, aktif olarak seans yönettim.

Mezun olduktan sonra ise İK alanındaki kariyer hedefim doğrultusunda ilk durağım Turkcell’de Organizasyonel Gelişim bölümü oldu. Turkcell o zamanlar da İK anlamında çalışanlarına çok yatırım yapan bir şirket olduğu için benim için bir anlamda okul niteliği de taşıyor. İK’nın mimari tasarımını yapan ekibin içinde strateji ve gelecek 10 yıl üzerine çalışmalar yaptık.

Turkcell’deki 4,5 yıllık kariyerim boyunca İç İletişim, Turkcell Akademi, Değişim Yönetimi gibi farklı bölümlerde çalışma fırsatı buldum.

Ardından, hem farklı sektörleri görmek, hem de farklı deneyimler kazanmak üzere 2005 yılında Setrans Grup’ta İK ve Kalite Müdürü olarak göreve başladım. Sonrasında 2006 yılında Avea’ya geçerek Yetenek Yönetimi ve Eğitim bölümünde görev yapmaya başladım. Burada, 104 koç ile birlikte Türkiye’nin en büyük kurumsal koçluk programını gerçekleştirdik. Bu çalışma ülkemizde koçluk kültürünün oluşması açısından çok önemliydi. Bu dönemde ben de koçluğa çok ilgi duydum ve Erickson Coaching International koçluk programını tamamladım.

Avea’daki 3, 5 yılın ardından ise 2009 yılında, yeni kurulan Speak Çağrı Merkezi’nde İK ve İdari İşler Genel Müdür Yardımcısı olarak göreve başladım. Speak kurulum aşamasında olduğu için idari işler konusunda da o güne kadar kazanmadığım pek çok deneyime sahip olma şansım oldu.

Speak’te kısa zamanda önemli başarılara imza attık. Kurulduğumuz ilk yıl, çağrı merkezi sektöründe en övgüye değer performans gelişimi ödülünü aldık. Bir sonraki yıl Türkiye’nin en iyi çağrı merkezi ve sektörün en iyi eğitim programı ödüllerini aldık. PERYÖN ödüllerinde de, Türkiye’nin en iyi işveren markası finalistleri arasına girdik. Bunlar benim için gurur duyulacak başarılar oldu.

Bu arada yaklaşık 500 çağrı merkezi çalışanına ulaştık. İzmir’de de bir lokasyon açtık. Bununla birlikte 2011 yılında 3 internet markasının lansmanını yaptık. İK ve idari işler ekibimiz 18 kişiye ulaştı. Internet şirketlerinin de İK sorumluluğunu üstlenip, ekip olarak 3 şirkete de hizmet verir duruma geldik.

2013’de ise karşıma sahibinden.com fırsatı çıktı. Benim için çok heyecan verici bir teklif olduğu için sahibinden.com ekibine katıldım.

Buraya geldiğinizde İK açısından nasıl bir manzara bekliyordu sizi?

İnternet dünyasında faaliyet gösteren şirketlerin hikayelerine baktığımızda genel olarak “garajlarda doğduklarını” ve çok hızlı büyümüş bir yapıya sahip olduklarını görüyoruz. sahibinden.com’un hikayesi de çok farklı değil; 2000 yılında kurulan, bugün lider konuma ulaşan bu şirketin geçmişinde büyük özverilerle çalışan bir ekip var.

Bu hızlı büyüme sırasında her yönetici, bir İK yöneticisi gibi davranmış. Personel ihtiyacı olduğunda ilan vermiş, mülakat yapmış, kendi iç referanslarını kullanmış. Dolayısıyla çok ölçülebilir İK uygulamaları mevcut değildi, ancak insan yönetimi ve insana verilen değer açısından gerçekten de beni şaşırtan pek çok nokta oldu. Örneğin 2012 yılında yeni ofise taşınılırken, kurucumuz buranın çalışanlarımız için bir çalışma alanı değil “yaşam alanı” olmasını hedeflemiş. Çalışanların keyifli vakit geçireceği, yaratıcılıklarını ortaya çıkaracakları bir alan yaratılmış. Lokasyon belirlenirken çalışanların adresi tek tek dikkate alınmış; bu sayede onların kolay ulaşabilecekleri bir ofis olmasına dikkat edilmiş.

Öte yandan tasarım yapılırken de ofisin etrafında 250 metrelik bir yürüyüş parkuru oluşturulmuş. Çalışanlarımız burada Ginger ve bisikletle dolaşabiliyor. Spor salonumuzdan 7 / 24 yararlanabiliyor. Canlı bitkilerin olduğu bir ofis ortamımız, içeride kuş seslerinin duyulduğu bir “yaratıcı düşünce odamız” mevcut. Tüm bunlar çalışanlarımızın tutkuyla çalışabilmesi için çok önemli faktörler.

Biz de ekip olarak, yaratılan bu havaya uyum sağlayacak şekilde yaratıcı, pozitif psikolojiye dayalı ve yenilikçi İK uygulamaları ile çalışanlarımıza hizmet vermeyi hedefledik.

İmza attığınız uygulamalara geçmeden önce, ekip yapınızı anlatır mısınız?

İş Destek ekibi olarak 18 kişiyiz. Bu ekibin içinde organizasyonel gelişim, idari işler, satın alma ve kaliteden sorumlu arkadaşlarımız var.

Organizasyonel gelişimin altında kalite, ücret ve ödüllendirme bölümümüz var. “Çalışan Mutluluğu” bölümümüzde seçme yerleştirme ve yetenek yönetimi fonksiyonları yönetiliyor. İdari işler ekibimiz ise iş sağlığı, güvenliği ve çalışanların ofis içindeki memnuniyetlerini artırıcı faaliyetleri yönetiyor. Satın alma ise şirketin tüm satın alma süreçlerinin yönetildiği bir birim olarak hizmet veriyor.

Bu ekip öncelikli olarak hangi çalışmaları hayata geçirdi?

2013 yılında ekip olarak çalışmalara başlarken, yapacaklarımızın bir motto çerçevesine oturmasını istedik. Çalışanlarımızı bu yeni sürecin içine dahil etmeyi hedefleyerek, öncelikle onları dinledik ve beklentilerini öğrendik. Ardından bu beklentilere nasıl yanıt verebileceğimizi tasarladık.

Ekip olarak pozitif psikolojinin İK uygulamalarında çok büyük yeri olduğuna inandığımız için, çalışanlarımıza sunduklarımızın onlar açısından bir duygu ve anlam yaratmasını amaçladık. Bu nedenle de “sahibinden.com’da gerçekleşen tüm başarıların sahibi, çalışanlardır” noktasından hareket ettik ve “Sahibi Sensin” sloganıyla bir lansman yaptık. Bu slogan, İK programlarımızın 4 temel noktası olan “Değerlerin, hayatın, başarının ve geleceğin sahibi sensin…” anlayışımızı temsil ediyor.

Performans değerlendirme sistemimizi, görev tanımlarımızı, anahtar performans göstergeleri olarak ifade edilen KPI’larımızı hep bu bakış açısından hareket ederek tanımladık. Bunu yaparken de çalışanlarımızdan öneriler aldık ve onlarla bir araya gelerek potansiyel adaylardan neler beklememiz gerektiğini belirledik.

Performans sistemimizin adını “Rota” koyduk. İK terminolojisinden bağımsız olarak skalayı 1’den 5’e kurgulamak yerine daha motive edici duygular yaratacağını düşündüğümüz “Bu sen değilsin!”, “Daha iyisini yapabilirsin”, “Vay be!” gibi ifadeler kullanmayı tercih ettik. Çalışanlarımızın alışkın olduğu oyunlaştırmayı performans sürecine de dahil ettik. Böylece çalışanlarımızın sürece daha kolay dahil olmasını ve içselleştirmelerini sağlamayı amaçladık.

Öte yandan “Çalışan Mutluluğu” birimimizin bünyesinde görev yapan arkadaşlarımız, kültür iletişimi oturtmak ve sahibinden.com değerlerini geliştirmek konusunda çalışmalar yaptı. sahibinden.com’un vizyon ve misyonunu ele alıp değerlerini yeniden tanımladık. Bu noktadan hareketle artık potansiyel arkadaşlarımızı değerlendirirken hangi konuları dikkate alacağımızı biliyoruz.

Az önce de belirttiğim gibi tüm bu çalışmaları yaparken, sahibinden.com’un bugüne kadar gelmiş yaratıcı ruhuna uyum sağlamaya gayret ettik. Örneğin tüm prosedürlerimiz “Sarı Kitap”ta toplanıyor. Oryantasyon kiti yerine ekibimize yeni katılan arkadaşlarımıza bir spor çantası veriyoruz. Çantanın içinde kültürümüzü, çalışma ortamımızı tanıtan Sarı Kitap’ın yüklü olduğu bir harddiskimiz yer alıyor. İş başında oryantasyona elbette inanıyoruz ama buradaki mobil ortamdan yararlanmanın öneminin de farkındayız. Dolayısıyla çalışanlarımızın zaman ve mekandan bağımsız olarak oryantasyon alabilmelerini istiyoruz.

Öte yandan başvuru yapan adaylarımızı Ginger ile karşılayarak, grup çalışması olarak basketbol da oynayabilecekleri, bu sayede onların kültürümüze ne kadar uyabileceğini gördüğümüz ve kendi deyimimizle “Vay be!” dedirteceğimiz bir deneyim yaşatmak istiyoruz.

Bu yıl üzerinde çalıştığınız yeni projeler var mı?

Bu yıl yaklaşık 60 yeni çalışanı aramıza katmak istiyoruz. 2014’ün genç yeteneklere fırsat vereceğimiz, öğrenme aşkı ile dolu adayları bulup eğiterek yetiştireceğimiz bir yıl olmasını hedefliyoruz.

Öte yandan bu yıl Nisan ayında başvuruları almaya başlamayı planladığımız bir Management Trainee (MT) programımız olacak. Yaklaşık 20 üniversite öğrencisine bu alanda destek vermek istiyoruz.

Tüm bunların yanı sıra 2014, pozitif psikoloji uygulamaları ile neleri değiştirebileceğimize, tutkuyu nasıl ölçebileceğimize yönelik çalışmalar yapacağımız bir yıl olacak.

“İK ARTIK OPERASYONEL YÜKLERİNİ OUTSOURCE EDİYOR,
DİJİTAL DÖNEM BAŞLIYOR”

Söyleşimiz sırasında İK’nın geleceğine ilişkin öngörülerini de aldığımız Pamuk, sözlerine, “Artık İK’nın organizasyondaki yeri ve konumunun değişeceğini düşünüyorum” diyerek başlıyor ve bakın sözlerini nasıl sürdürüyor: “Artık arza dayalı yani açık pozisyonu kapatma odaklı bir İK yönetimi yerine talebi önceden öngörüp karşılamaya odaklı, her zaman yetenek avında olan aktif bir yaklaşıma geçildiğini düşünüyorum. İK’nın özellikle stratejik bakış açısı ile operasyon yüklerini outsource ederek şirketin içinde mediatör’ler, mentör’ler olarak danışman statüsünde faaliyet göstermesi çok önemli. İK’nın stratejiyi bilen, şirketin yönünü okuyan, gelecek ihtiyaçlarını öngören, geleceği takip eden kişilerden oluşması gerektiğini düşünüyorum”.

Bunun yanı sıra artık dijital İK döneminin de başladığını dile getiren Pamuk:
''Bugün birçok firmanın tercih ettiği ERP yazılımlarının yerini bulut üzerinden çalışan, zamandan ve mekandan bağımsız ulaşılan, anında ölçüm yapan ve insan kaynaklı konularda karar alma imkânı veren analitik araçlara bırakacağını düşünüyorum.'' diyor. Yani, teknolojinin yardımıyla çalışanları değerlendirme anlamında daha etkili sistemlere geçilecek. Bulut üzerinde bilgi depolama ve mobil teknolojilerin kullanımı yeni gizlilik politikalarını ve risklerini beraberinde getirecek. Bu durumda İK’nın bilgi güvenliği ve fikri haklar konusunda sorunlarla mücadele etmesi gerekecek. Sosyalleşme ile birlikte şirketlerin Digital İK ve sosyal medya yönetimi politikalarını oluşturmak ve işyerinde demokrasi ortamına geçmek durumda kalacaklarını düşünüyorum.

Gelişen teknolojinin, İK tarafına yeni sorumluluklar da getirdiğini dile getiren Pamuk, bakın sözlerini nasıl noktalıyor:

''Teknoloji ile büyüyen yeni kuşaklar için çekici ve tercih edilen bir şirket olmanın en önemli unsurlarından bir tanesi haline gelecek olan esnek çalışma saatleri, doğru ve verimli uygulandığı takdirde maliyetlerin de düşmesini beraberinde getirecektir. Sürekli ve büyük bir hızla gelişen teknolojiye bir de kuşakların sıkılganlığı eklendiğinde kaçılamayacak bir unsur haline gelecek olan mobil çalışanlar ve esnek çalışma saatleri Türkiye’de de şirketler tarafından daha çok önem verilen bir konu olarak öne çıkacaktır. Bunun da gerek iş kanunu, gerekse kendi operasyonlarımız üzerinde ciddi bir yapılanmaya gitmeyi gerektireceğine inanıyorum”.

 

DERGİ

HRdergi Temmuz - Ağustos sayısı çıktı! İyi okumalar...

SATIN AL Temmuz - Ağustos 2024