Gelecekte nerede ve nasıl olacağımızı gösteren kilit: Kurumsal Amaç

Pek çok şirket 2000’li yılların başından itibaren, stratejik planlama sürecinin pek de işe yaramadığını fark etti. Aslında planlama sürecinde temel olarak yanlış yapılan bir şey yoktu. Planların işe yaramamasının asıl nedeni; kapsamlı olmamaları değil beklenmeyen ve önceden görülemeyen olaylardı. Pek çok şirket, bu duruma senaryo planlaması yaparak yanıt vermeyi tercih etti. Senaryo planlaması; olası bir gelecek konusundaki gelişimleri ele alarak işin gereklerini buna göre uygulamayı sağlar.

Hangi isme sahip olursa olsun stratejik amaç; gelecekte nerede ve nasıl olmak istediğimiz konusunda net bir resim çizmemizi gerekli kılar. Bu; şirketin tüm birimlerinin anlayabileceği ve İnsan Kaynakları da dahil tüm alanlardaki hareket adımları arasından bir seçim yapılabilmesi için kullanılacak bir resim olmalıdır. 

Stratejik amaç belirlenirken birçok konunun ele alınması gerekir. Şirketler kendilerini tanımlamaya çalışırken elbette vizyon, misyon ve değerler gibi konuları da dikkate almalıdır.

Günümüzün rekabetçi ve hızla değişen ortamında; şirketlerin başa çıkması gereken değişimlerin hızı, sıklığı ve büyüklüğü nedeniyle resmi yıllık stratejik değerlendirme sürecine geçmişteki kadar değer verilip verilemediği bir soru işareti... Bundan nasibini alan en kritik departmanların başında İK geliyor. Stratejik düşünme yetisini bütünsel olarak hala yeterince benimseyememiş bir departman olarak görülen İK için modası geçmiş olarak görülen stratejik planlama ne anlama geliyor? Stratejik planlama İK için de mi modası geçmiş bir konu?

Tüm bunlar stratejik düşünmenin gerekli olmadığı anlamına gelmiyor. Buna karşın; şirketin stratejik amaçları üzerinde düşünmeye daha fazla zaman ayrılması, bu belirsiz dünyada şirketlerin etkili bir biçimde rekabet edebilmesi için stratejik konumuna odaklanması gerekiyor.

Yıllık stratejik İnsan Kaynakları değerlendirmesi öncelikle işin bütününe bakarak dört temel konu üzerinde çalışmalıdır: 

• Şirketin stratejik amacı, gerekliyse şirketin bunu tanımlamasına yardımcı olmak, 

• Şirketin olası gelecek senaryoları ve bu senaryolar için gerekli olan iş uygulamaları, 

• Tanımlanmış iş uygulamaları ile başa çıkabilmek için şirketin uygun biçimde stratejik olarak konumlanması, 

• Şirketin, olası gelecek senaryolarında arzu edilen stratejik konumlandırma seviyelerine ulaşabilmesi için kilit konumda olan İnsan Kaynakları konuları. 

Öncelikle kendinizi tanımlayın!

• Biz kimiz ve neyi başarmaya çalışıyoruz? 

• Hangi iş alanının içindeyiz ve işle ilgili amacımız nedir? 

• Gelecekte nerede olmak ve ne yapmak istiyoruz? 

• Pazara nasıl katma değer sağlayabiliriz? 

Senaryo planlaması; günümüzün belirsiz ortamında hangi değişiklikler ile başa çıkacağımızı bilemediğimiz için alternatifler düşünmek açısından çok önemlidir. 

Bu süreç sayesinde elde edilen bilgi tabanı, şirketlerin değişimlere daha hızlı ve etkili yanıt verebilmemizi olası kılar. Öncelikle; iş için kritik kabul edilen çevresel faktörlere bakmak gerekir; hammadde maliyeti ya da faiz oranları gibi… Ardından bu kritik faktörlerdeki değişimlerle bağlantı olan farklı senaryolar geliştirilebilir. Son olarak; her bir senaryo için işin neler gerektirdiğine bakmak gerekir. Tüm şirketler farklı kritik faktörlerine sahip olsa da, yaklaşım aynıdır. 

Şirketin gelecek senaryolarına yanıt vermesini sağlayacak adımların şimdiden atılması gerekir.

Gelecek belirsiz olduğu için, şirketler stratejik amaçlarını belirlemek konusunda sadece var olan resmi stratejik planlarına güvenemez. Bunun yerine, olası değişikliklere hızlı ve etkili yanıt verebilmek için kendilerini konumlandırabilmeleri gerekir. Senaryo planlamasını tamamlayan ve başa çıkmaları gereken potansiyel değişiklikleri belirleyen şirketler, gelecekte nasıl bir konumda olmaları gerektiğini de rahatlıkla tespit edebilir. Bu sayede, şu anki pozisyonun gelecekte atılması gereken adımlara yanıt verip veremeyeceği de önceden anlaşılmış olur. Aksi durumda, şirketin gelecek senaryolarına yanıt vermesini sağlayacak adımların şimdiden atılması gerekir.

Planlama; tedarik seçenekleri, potansiyel taşeronlar, potansiyel yeni pazarlar ve hızla yeni ürünler sunabilme becerisinin artırılması ve bunlar arasında bağlantı kurulmasıyla yapılabilir. 

Burada amaç; şirkette İnsan Kaynakları ile ilgili karşılaşılan sorunların çözülmesi değil, stratejik amacın belirlenmesi ve stratejik konumlandırma çalışmaları içerisinde hangi İnsan Kaynakları konularının ön plana çıktığını belirlemektir. Çözümler daha sonra gelebilir. 

Stratejik amaç doğrultusunda ortaya çıkan İK konuları “resmin tamamı”nın görülmesini sağlamalı ve genel olmalıdır. İşte birkaç örnek: 

• Yönetim, temel değerlerle ilgili olarak üzerine düşenleri yerine getiriyor mu? 

• Şirket, stratejik hedeflerini yerine getirebilmek için gerekli olan becerilere sahip mi? 

• Şirketteki yapılar ve destek süreçleri, şirketin arzu ettiği gelecek resmine uygun mu? 

• Eğer şirket ana iş alanını belirlediyse; bu ana iş alanının dışında kalan süreç ve fonksiyonlar için dış kaynaktan yararlanılması düşünülmeli mi? 

Stratejik konumlandırma ile ilgili olan İK konuları; spesifik senaryolarla bağlantılı olacağı için son derece açık ve kesin olmalıdır. 

Bazı durumlarda bu konular, senaryo planlama uygulamasının sonucu olarak ortaya çıkar. Bazı İK konuları işin kritik faktörleri arasında yer alabilir. (Kritik beceriler gibi…) Bu nedenle senaryolar geliştirilirken ve işin her bir unsuru ele alınırken bunlar üzerinde de düşünmek gerekir. Bu İK konularına yönelik bazı örnekler arasında şunlar yer alabilir: 

• Geliştirilen senaryoların gerekliliklerine bağlı olarak şirket, hızla kadro artırma ya da azaltma becerisine sahip mi? 

• Geliştirilen senaryolar bazı alındığında, sürekli ve geçici çalışanlar arasındaki uygun karışım nasıl olmalıdır?

• Dikkate değer bir büyüme gerektiren senaryolardaki kritik beceriler nelerdir? 

• Kadroda ciddi kesintiler gerektiren senaryolar için çalışan ilişkileri ile ilgili nasıl çalışmalar yapılmalıdır? 

İK değerlendirmesindeki kilit sorular ve eylemler 



Sorular: 


• Biz kimiz ve neyi başarmaya çalışıyoruz? 

• İşimizin temel amacı ne, gerçekten hangi iş alanında faaliyet gösteriyoruz? 

• Pazara nasıl katma değer sağlıyoruz? 

• Gelecekte nerede olmak ve ne yapmak istiyoruz? 

• Nasıl bir kültür istiyoruz? 

• İşimizi nasıl yapıyoruz? 

• Ne tür kişilerle çalışmak istiyoruz? 

• Bizleri hangi konsept ve değerler yönlendirecek? 

Eylemler: 


• Bir vizyon bildirisi geliştirin. 

• Bir misyon bildirisi geliştirin. 

• Stratejik hedefler geliştirin. 

• Şirketi yönlendirecek konsept ve değerleri de içeren, arzulanan şirket kültürünü tanımlayın. 

Geleceğe dair senaryoları oluştururken şu soruları yanıtlayın! 

Sorular: 



• İş alanımız için kritik olan faktörler nelerdir? 

• Hangi sosyal konular gelecekte işimize etki edebilir? 

• Hangi teknik konular gelecekte işimize etki edebilir? 

• Hangi ekonomik konular gelecekte işimize etki edebilir? 

• Hangi siyasi konular gelecekte işimize etki edebilir? 

• Rakiplerimiz gelecekte hangi stratejik alanlara yönelebilir? 

• Bu konular hangi fırsatları sunar? 

Yukarıda yer alan senaryolardan hangisinin hayata geçmesi daha olası? Bu senaryoların iş yapış şeklimiz üzerindeki etkisi ne olabilir? Bu senaryolar; var olan misyon, vizyon, stratejik hedefler ve arzu ettiğimiz kültür ile devam etme becerimize nasıl etki edebilir? 

Eylemler: 


• En olası senaryonun; ürün ve hizmetlerimiz, pazar ve kaynak ihtiyaçları ve çalışanlar açısından işle ilgili hangi uygulamaları gündeme getireceğini belirleyin. 

• Her bir olası senaryoya baz alarak vizyon, misyon, hedefler ve kültürü tanımlayın. 

• Bunların tümünün; eleman ihtiyaçları ve İK politikaları üzerindeki etkisini değerlendirin. 

Konumlandırma 



Sorular: 



• Senaryo planlama sürecinde ortaya çıkan gelecek öngörüleri nelerdir? 

• Bu olası gelecek senaryoları işin geneline ve ürün, hizmet, pazar ya da kaynakların ihtiyacı gibi spesifik alanlara nasıl etki edebilir? 

• Bu olası gelecek senaryoları stratejik amacımıza nasıl etki edebilir? Bunların hepsini var olan vizyon, misyon, stratejik hedeflerimiz ve arzu ettiğimiz kültüre adapte edebilir miyiz? 

• Bu olası senaryolara yanıt verebilmek için operasyonumuzun herhangi bir yanını – yapı, süreçler, destek sistemleri gibi… - değiştirmemiz gerekir mi? 

Eylemler: 


• Var olan durum ile olası senaryoların her biri arasındaki açıkları; ürün ve hizmet, pazar ve kaynakların ihtiyacı açısından belirleyin. 

• Olası senaryoların her birinin; süreçler, destek sistemleri ve İK programları üzerine yapılmasını zorunlu kılacağı değişiklikleri belirleyin. 

• Olası senaryoların her birinin; eleman ihtiyacı, İK süreçleri ve programları açısından etkisini değerlendirin. Çalışanlar, beceriler, kadro sayısı, sürekli ve geçici eleman ihtiyacı üzerinde önemle durun. 

• Şirketin gelecekte gündeme gelebilecek senaryoların ihtiyaçlarına yanıt verebilmesi için gerekli değişimlerin hayata geçirilebilmesi için aksiyon planları geliştirin. 

İK gündemini belirleme 

Sorular: 


• Şirketin vizyonu, misyonu ve stratejik hedefleri ile ortaya çıkan İnsan Kaynakları konuları nelerdir? 

• Şirketin arzu ettiği kültür ve paylaşılan değerleri konsepti sonucu ortaya çıkan İnsan Kaynakları konuları nelerdir? 

• Senaryo planlama aşamasında tespit edilen olası öngörülerin her biri nedeniyle ortaya çıkan İnsan Kaynakları konuları nelerdir? 

• Stratejik konumlandırma sırasında tespit edilen adımlarla bağlantılı olarak ortaya çıkan temel İnsan Kaynakları konuları nelerdir? 

• Şu anda aksiyon gerektiren İnsan Kaynakları konuları mevcut mudur? 

Eylemler: 


• Şirketin vizyonu, misyonu ve stratejik hedefleri ile ortaya çıkan İnsan Kaynakları konularını listeleyin. Var olan durumla karşılaştırarak boşlukları tespit edin. 

• Şirketin arzu ettiği kültür ve paylaşılan değerleri konsepti sonucu ortaya çıkan İnsan Kaynakları konularını listeleyin. Var olan durumla karşılaştırarak boşlukları belirleyin. 

• Senaryo planlama aşamasında tespit edilen olası öngörüler nedeniyle ortaya çıkan İnsan Kaynakları konularını listeleyin. Var olan durumla karşılaştırarak boşlukları tespit edin. 

• Stratejik konumlandırma sırasında tespit edilen adımlarla bağlantılı olarak ortaya çıkan temel İnsan Kaynakları konularını listeleyin. 

• İnsan Kaynakları konuları ile ilgili olarak ortaya çıkan boşluklarla başa çıkabilmek için hayata geçirilebilecek aksiyon planlarını listeleyin.