Geleceğin insan ve kültür yönetim platformu ile tanışın: Myliba

Geleceğin insan ve kültür yönetim platformu olacak farklı bir bakış açısı ve yaklaşım sunan Myliba, şirket tarafında tam bir iş ve hedef yönetim aracı... Hedefleme protokollerini kullanan şirketlerde çalışanların bağlılığı 2,8 kat, verimlilik %35 ve şirket tepe hedefine odak %70-90 arasında artıyor. Peki bu nasıl mı sağlanıyor? Gelin birlikte öğrenelim. Söz, 24 yıllık insan ve kültür yönetimi ve 20 yıllık teknoloji tecrübesini birleştirerek Myliba Yazılım’ın doğmasını sağlayan Dilek Mete’de...

Myliba olarak temel hedefinizin “istekli çalışan yaratmak” olduğunu biliyoruz. Bu kavramı biraz açar mısınız?

İşverenlerin ve yöneticilerin ortak hedefi bağlı, istekli ve yetkin çalışanlar ile yüksek performans kültürü yaratmak... Bu hedef için ilk ve en büyük adım ise çalışan istekliliği. Çünkü istekli çalışanlar şirkete beklenenin üzerinde katkı sağlıyor, sürekli öğrenmeye ve iş geliştirmeye odaklanarak potansiyellerini maksimize ediyor. Oluşan yetkin çalışan başarıyı, başarı bağlılığı körüklüyor. Yani ilk adım, öğrenmeye, şirket hedeflerine katkı sağlamaya ve iş birliğine istekli çalışanlar oluşturmak.

Bizim için iş yerinde çalışanların istekliliğini kazanmak kolay. Bu istekliliği ortak bir hedef için enerji ve zaman yatırımına dönüştürmek yani emeğe çevirmek de zor değil. İşe karşı tutkulu çalışanlar oluşturmanın bir formülü var.

Bu formülün iki temel bileşeni üzerinde çalışıyoruz. Birincisi iş birliği (collaboration) ve bağlılık (commitment) temelli hedefleme protokolü. Tepe stratejiyi liderler ile alışılmışın biraz dışında, ilham verecek değer önermesi odağında belirledikten sonra hedefleri yaymak kolay. Çünkü bu protokoller çalışanlar tarafından kolaylıkla öğreniliyor ve uygulanıyor. İkincisi ise aslında hep gündemimizde olan anlamlı diyalog, geri bildirim ve takdir ile güven kültürü oluşturmak. Bu hedefleme protokolleri arasında en yaygın kullandığımız OKR'ler.

Günün sonunda çalışanlara hedef vermeye çalışıp, tüm sorumluluğu tek başına üstlenmiş olan yöneticiler yerlerini istekli çalışanlara bırakıyor. Onlar gelişim koçluğu tarafına geçip sadece engelleri kaldırıp, çalışanı geliştirmeye odaklanıyor. Hedefe katkısını ilan etmiş ve tüm sorumluluğu kendi üstüne almış çalışanlar ise direksiyona geçiyor. Projelerde tepe hedefe etki edip, değiştirecek  kadar istekli çalışanlarla karşılaşıyoruz. Güç artık yetenekli çalışanlarda!

Hizmetinizin hem bireysel hem de şirket kültürü boyutu var. Nedir bu boyutların içeriği?

Şirketler bireylerden oluşuyor. Her birey benzersiz. Bireyler olarak her birimiz bu farklılıklarımız ve ortaya çıkan benzersiz etkileşimlerimiz ile şirketi de benzersiz hale getiriyoruz. Dolayısıyla çalışanlara özelleşmiş, onların farklılıklarından beslenen ve güçlü yönlerine odaklanan bir hedefleme protokolü ile geleceğe odaklanmak doğ- rudan şirket verimliliğini ve potansiyelini artırıyor.

Bu bakış açısı ile projeyi iki koldan ilerletiyoruz:

Kurumsal Boyut: Tüm çalışanların şirketin tepe hedefine odaklandığı, yaşayan bir strateji haritası oluşumu ile süreç başlıyor. Stratejinin uygulamadaki ilerleyişini anlık takip ettiğiniz, strateji ve uygulama değişimini dakikalar içinde duyurup, yaygınlaştırdığınız, geri bildirim ve katkıları daha objektif aldığınız bir yönetim modeline ve sistemine geçiş yapıyorsunuz. Yeni nesil hedefleme sistemleri kurumsal odak, uyum, şeffaflık, takip, takdir ve gelişimi artırıyor.

Bu artış size çalışan istekliliği, bağlılığı ve yetkinliği olarak dönüyor. Biz performansı yönetmeye odaklanmıyoruz. Çünkü performans bir sonuç. Biz sürece yani potansiyeli geliştirmeye ve ortaya çıkan potansiyeli enerji ve zaman ile en önemli olana yönlendirmeye odaklanıyoruz.

Bireysel Boyut: Kişisel hayatını dengeleme ve iş ile özeli entegre etme fırsatı sağladığınızda birey güçlü yönlerini kullanmaya ve potansiyelini ortaya çıkarmaya odaklanıyor. Parçası olduğu kurumun “önce insan” yaklaşımını hissetmeye başlıyor. Üstelik bunu basit ve ilgisini çekecek en etkili yol olan özel hayat hedefleri ile öğreniyor. Özünde çalışanlar kendi yaşam liderliğini üstlenmeye başlıyor. Öğrendiği hedefleme protokolünü hem kullandığımız sistem hem de güçlenen bireysel liderlik ile yine kolayca işe transfer ediyor.

Verdiğiniz hizmetle iş dünyasının ve bireylerin hayatında nasıl bir fark yaratıyorsunuz?

Myliba, geleceğin insan ve kültür yönetim platformu olacak farklı bir bakış açısı ve yaklaşım sunuyor. Şirket tarafında tam bir iş ve hedef yönetim aracı. Bu konuda oldukça iddialıyız. Kullandığımız hedefleme protokolleri kullanan şirketlerde çalışanların bağlılığı 2,8 kat, verimlilik %35 ve şirket tepe hedefine odak %70-90 arasında artıyor.

Bireyler ise sadece iş hedeflerini, aksiyonlarını/görevlerini değil, ek olarak özel hayatını da yönetebileceği dijital bir alt yapıya sahip oluyor. İş ve özel hayat dengesini yeni nesil hedefleme protokolleri ile yönetirken platformda 360 derece wellbeing desteği de alabiliyor. Sağlıklı beslenme, kariyer koçluğu, sigara bırakma gibi destekler sunuluyor. Örneğin iş hayatında ilerlemek isteyen bir çalışan kariyer koçluğu ile kurumsal hedeflerini çalışırken, aynı anda özel hayatında bireyselde egzersiz programı oluşturup, arkadaşlarının moral desteğini veya egzersiz koçunun yönlendirme ve takibini alabiliyor.

Nasıl bir araç kullanıyorsunuz?

Eğer şirketler Myliba Model’i tüm boyutları ile uygulamak isterse bunu destekleyen tek sistem kendi geliştirdiğimiz App ve Web platform. Çünkü bu modeli tam destekleyen bir başka platform yok. Model olarak da bundan kaynaklı patent sürecimiz devam ediyor.

Myliba’nın temelinde yeni nesil çevik hedefleme protokolleri çalışıyor. Tek platformda birbirinden bağımsız çalışan iki profil ile çalışanlar hem özel hayattaki hedef ve aksiyonlarını, hem de iş hayatındakileri yönetebiliyorlar. Aslında şirket çalışanına ikinci bir “account” hediye etmiş oluyor.

Kurum kendi datasını yönetirken, çalışan kişisel hayatındaki sorumluluk ve odaklarını yöneteceği kişisel data ve raporlara %100 gizlilikle sahip oluyor. İşten ayrılsa dahi bireysel boyuttaki veri sadece çalışana ait olduğu için çalışan isterse platformu kullanmaya devam edebiliyor.
 

Haberi pdf olarak okumak için görsele tıklayınız.