0
Eğitimciler için tüyolar
Peki, bu durumda çalışanları eğitime katılmak için motive etmek konusunda neler yapılabilir? Western Michigan Üniversitesi’nde Eğitim Profesörü olan Robert O. Brinkerhoff’a göre ise bu noktada daha hayati önem taşıyan şu soruya yanıt vermek gerekiyor: Çalışanların eğitimin değerini anlayabileceği bir ortam nasıl yaratılabilir?
Brinkerhoff, “Bu, ’Çalışanları eğitimlere katılmak konusunda nasıl motive edebilirim?’ sorusundan kesinlikle daha farklı bir yaklaşım. Çalışanların eğitimin değerini anladığı bir çalışma ortamınız yoksa, katılımın sağlanması için onları herhangi bir yolla motive etmek çok zordur. Bu tarz bir kültürünüz varsa motivasyon zaten kendi kendine oluşacaktır” diyor.
Eğitimin değerini ne kadar anlatabiliyorsunuz?
Çalışanların eğitimin değerini anlamasından önce, bunu işverenlerin başarması gerekiyor. Bu bağlantı her ne kadar doğal görünse de, - ve ne kadar tersini iddia etmeseler de - çoğunlukla şirketler eğitimlere gerçekten değer vermiyor. Örneğin bazı şirketler eğitimi daha çok çalışanlara yarar sağlayan bir katkı olarak görüyor. Bu nedenle eğitim bir başka harcama kalemi olarak ele alınıyor.
Bir başka örnekte ise eğitim, eğitim departmanının dikkat çekmek için kullandığı bir amaç olarak görülebiliyor. Ya da kimileri eğitimi bir tehdit olarak kullanabiliyor. Uzmanlara göre, işte bu en kötüsü...
Famous Footwear adlı şirketin Eğitim ve Gelişim Müdürü olan Susan Miller, bu noktada en iyi yaklaşımın yerleştirmek istediğiniz davranışa model oluşturmak olduğunu belirtiyor. Üst düzey yöneticilerin kendilerini öğrenme durumu içine alması durumunda çalışanların da aynı şekilde davranacağını belirten Miller, “Bizim şirketimizde liderler hala öğrendiklerini itiraf etmekten çekinmiyor” diyor.
Eğitimcinin eğitimini asla göz ardı etmeyin
Bir kuruluşun eğitime değer verdiğini göstermesinin bir başka yolu ise eğitimlerini tamamlayan çalışanları desteklemek olabiliyor. Southern California Water Company adlı şirketin Çalışan Geliştirme Üniversitesi’nin Dekanı olan Diane Rentfrow ise, çalışanlara sürekli verdikleri mesajın “öğrenmeye devam, büyümeye devam” olduğunu söylüyor. Şirket, çalışanların sadece öğrenmeye değil öğretmeye de istekli olduğu bir kültür yaratmış. Şimdiye kadar da, her kademeden çalışanların yüzde 20’si 40 saatlik Train – the - Trainer Programı’na (Eğitimcinin Eğitimi) katılmış. Şimdi bu kişilerin şirket eğitiminin yüzde 90’ını karşıladığını belirten Rentfrow, “Çalışanlar hep şunu söylüyor: ‘İçimizde çok büyük yetenek var. Bunun neden kullanmıyoruz?’”
Eğitimcinin Eğitimi Programı işte tam da bunu sağlamış. Çalışanlar, yardımcılarını işin gerekleri olan yetenekler konusunda eğitiyor; tek şart eğitim başlıklarının işle ilgili olması..
Eğitimi destekleyen bir ortam yaratıldıktan sonra ikinci aşama eğitimin kendisine motivasyon katabilmektir. Bu da, çalışanların eğitimin kendilerine nasıl yardımcı olacağını göstermekle başlar.
Learning Solutions Group’un ortaklarından olan Rhonda Messinger, “Kurumlar, insanları eğitimin içine çekebilmek için çalışanların eğitim konusu hakkında ne hissettiğini öğrenmeli. İhtiyaç duyulan şeyi öğrettiğinizden emin olun” diyor.
Zaman yönetimini çok iyi kurgulayın
Zamanlamanın da önemli olduğunu belirten uzmanlar, çalışanların motivasyonunu bozan üç temel eğitim hatası olduğunu belirtiyor. Bunları Schank Learning Consultants’ın Başkanı Roger Schank anlatıyor: “Birinci sebep sıkıcı olması, ikincisi; neden eğitildiğinizin açık olmamasıdır. Üçüncü olarak, ihtiyacınız olduğu için eğitiliyorsunuzdur ancak zaman doğru değildir.”
Uzmanlara göre, eğitimin açık faydaları olduğunda çalışanlar katılımcılık konusunda doğal olarak istekli davranabiliyor. Bu faydalar da üç şekilde gruplanıyor: Eğitim çalışanların kariyer hedeflerine uygun olmalı, şirketin hedeflerini karşılamalı ve şirketin başarısını artırmalı.
Eğitimciler, çalışanları eğitim almak konusunda motive edebilmek için eğitim ihtiyaçları konusunda kilit sorular sormalı. Yetişkin eğitimi alanında 30 yıllık bir kariyere sahip olan ve yakın zamana kadar Raleigh, Schwarz & Powell’da yönetici olan Dennis Stevenson, bir eğitim programı oluşturmadan önce işyerini ziyaret ederek eğitim vereceği kişilerle konuştuğunu söylüyor ve ekliyor: “Karşı karşıya oldukları sorunları anlayabilmek için sadece etrafta dolaşıp sorular sorarım” diyor. Bu soru – cevap sürecinde hedef eğitimle ilgili ihtiyaçları belirlediğini söyleyen Stevenson, “İşyerine geri dönüp eğitimin faydalarının neler olacağını anlattığımda, bu sorunları kendi icat ettiğim bazı şeyler yerine bana anlattıkları ile bağlantılandırıyorum.” diyor.
Uzmanlar, soru sorma yöntemine eğitim sırasında da devam edilmesini öneriyor. Burada çalışanlara eğitimden ne beklediklerini sormak ve beklentileri paylaşmanın, eğitimcilerin katılımcıları öğrenmek konusunda motive etmesini sağlayacağı belirtiliyor.
Bu arada, ne öğretildiği kadar nasıl eğitim verildiğinin de önemli olduğunu unutmamak gerek. Eğitim uzmanları, çoğu yetişkinin pasif bir biçimde dinlemek yerine, katılımcı olduklarında öğrenmek için daha motive olduklarını hatırlatıyor. Pekçok kişinin, eğitimin bilgi aktarımı olduğuna inandığını ve bunun da yanlış bir kanı olduğunu belirten uzmanlar öğrenme motivasyonunun artması ve katılımcılığın sağlanması için öyküler, tartışma konuları, roller, sorun çözme ve oyunlar gibi birkaç stratejinin kullanılabileceğini ifade ediyor.
Eğlenme eğitimin en büyük motivasyon aracıdır
Eğlenmek her türlü insan uğraşı için önemli bir motivasyondur; buna eğitim de dahil... Eğlence, insanları orada olmaktan mutlu eder ve öğrenme önündeki engellerin aşılmasını sağlar.
Konu eğlenceden açıldığında Dennis Stevenson, yeni kadın çalışanları aralarına katmak istemeyen tersane işçilerine yönelik olarak verdiği bir eğitimi hatırlıyor. Şirketin son çare olarak bu hassas konu hakkında çalışanlara bir eğitim verilmesi için kendisiyle bağlantı kurduğunu söyleyen Stevenson, yaşadıklarını şöyle anlatıyor: “Karşımda gerçekten de inatçı bir kalabalık vardı. Kendimi tanıttım ve neden orada olduğumu anlattım; elbette bir kere bile ‘hassasiyet’ kelimesini kullanmadan... Sonra elimi cebime sokup bir fare kapanı çıkardım. Kapanı kurduktan sonra kalabalığa dönüp parmağını kapana koyacak erkek olup olmadıklarını sordum. Kimse yanıt vermedi.” Canını acıtmadan parmağını kapana nasıl koyması gerektiğini bilen Stevenson, bu tekniği birkaç gönüllü katılımcıya da öğrettiğini söylüyor: “Bundan sonra bu kez cebimden daha büyük bir kapan çıkardım ve tekrar kimsenin gönüllü olup olmadığını sordum. Kapana konan kalem parçalarının havada uçuştuğunu gören kimse gönüllü olmadı. Son olarak da gözleri faltaşı gibi açılmış kalabalığa insan boyutunda bir kapan gösterdim.”
Stevenson, bu egzersiz sırasında konuyu saptamıştı: Bazı kapanlar – ve cezalar – canınızı biraz yaksa da, göze alırsınız. Farklı kapanlar – diğer insanlara saygı göstermemek gibi – daha tehlikeli olabilir ve canınız gerçekten yanabilir. Stevenson, bu eğlenceli etkinlik sayesinde canlı bir tartışma platformu yaratmayı başlatmış olduğunu söylüyor.
Yaratıcılık ve eğlencenin eğitimlerde ilgi yaratmak konusunda çok etkili olduğunu söyleyen Stevenson, bu amaçla yapılan çalışmaların akademik olarak savunulabilir olması gerektiğini de vurguluyor.
Brinkerhoff, “Bu, ’Çalışanları eğitimlere katılmak konusunda nasıl motive edebilirim?’ sorusundan kesinlikle daha farklı bir yaklaşım. Çalışanların eğitimin değerini anladığı bir çalışma ortamınız yoksa, katılımın sağlanması için onları herhangi bir yolla motive etmek çok zordur. Bu tarz bir kültürünüz varsa motivasyon zaten kendi kendine oluşacaktır” diyor.
Eğitimin değerini ne kadar anlatabiliyorsunuz?
Çalışanların eğitimin değerini anlamasından önce, bunu işverenlerin başarması gerekiyor. Bu bağlantı her ne kadar doğal görünse de, - ve ne kadar tersini iddia etmeseler de - çoğunlukla şirketler eğitimlere gerçekten değer vermiyor. Örneğin bazı şirketler eğitimi daha çok çalışanlara yarar sağlayan bir katkı olarak görüyor. Bu nedenle eğitim bir başka harcama kalemi olarak ele alınıyor.
Bir başka örnekte ise eğitim, eğitim departmanının dikkat çekmek için kullandığı bir amaç olarak görülebiliyor. Ya da kimileri eğitimi bir tehdit olarak kullanabiliyor. Uzmanlara göre, işte bu en kötüsü...
Famous Footwear adlı şirketin Eğitim ve Gelişim Müdürü olan Susan Miller, bu noktada en iyi yaklaşımın yerleştirmek istediğiniz davranışa model oluşturmak olduğunu belirtiyor. Üst düzey yöneticilerin kendilerini öğrenme durumu içine alması durumunda çalışanların da aynı şekilde davranacağını belirten Miller, “Bizim şirketimizde liderler hala öğrendiklerini itiraf etmekten çekinmiyor” diyor.
Eğitimcinin eğitimini asla göz ardı etmeyin
Bir kuruluşun eğitime değer verdiğini göstermesinin bir başka yolu ise eğitimlerini tamamlayan çalışanları desteklemek olabiliyor. Southern California Water Company adlı şirketin Çalışan Geliştirme Üniversitesi’nin Dekanı olan Diane Rentfrow ise, çalışanlara sürekli verdikleri mesajın “öğrenmeye devam, büyümeye devam” olduğunu söylüyor. Şirket, çalışanların sadece öğrenmeye değil öğretmeye de istekli olduğu bir kültür yaratmış. Şimdiye kadar da, her kademeden çalışanların yüzde 20’si 40 saatlik Train – the - Trainer Programı’na (Eğitimcinin Eğitimi) katılmış. Şimdi bu kişilerin şirket eğitiminin yüzde 90’ını karşıladığını belirten Rentfrow, “Çalışanlar hep şunu söylüyor: ‘İçimizde çok büyük yetenek var. Bunun neden kullanmıyoruz?’”
Eğitimcinin Eğitimi Programı işte tam da bunu sağlamış. Çalışanlar, yardımcılarını işin gerekleri olan yetenekler konusunda eğitiyor; tek şart eğitim başlıklarının işle ilgili olması..
Eğitimi destekleyen bir ortam yaratıldıktan sonra ikinci aşama eğitimin kendisine motivasyon katabilmektir. Bu da, çalışanların eğitimin kendilerine nasıl yardımcı olacağını göstermekle başlar.
Learning Solutions Group’un ortaklarından olan Rhonda Messinger, “Kurumlar, insanları eğitimin içine çekebilmek için çalışanların eğitim konusu hakkında ne hissettiğini öğrenmeli. İhtiyaç duyulan şeyi öğrettiğinizden emin olun” diyor.
Zaman yönetimini çok iyi kurgulayın
Zamanlamanın da önemli olduğunu belirten uzmanlar, çalışanların motivasyonunu bozan üç temel eğitim hatası olduğunu belirtiyor. Bunları Schank Learning Consultants’ın Başkanı Roger Schank anlatıyor: “Birinci sebep sıkıcı olması, ikincisi; neden eğitildiğinizin açık olmamasıdır. Üçüncü olarak, ihtiyacınız olduğu için eğitiliyorsunuzdur ancak zaman doğru değildir.”
Uzmanlara göre, eğitimin açık faydaları olduğunda çalışanlar katılımcılık konusunda doğal olarak istekli davranabiliyor. Bu faydalar da üç şekilde gruplanıyor: Eğitim çalışanların kariyer hedeflerine uygun olmalı, şirketin hedeflerini karşılamalı ve şirketin başarısını artırmalı.
Eğitimciler, çalışanları eğitim almak konusunda motive edebilmek için eğitim ihtiyaçları konusunda kilit sorular sormalı. Yetişkin eğitimi alanında 30 yıllık bir kariyere sahip olan ve yakın zamana kadar Raleigh, Schwarz & Powell’da yönetici olan Dennis Stevenson, bir eğitim programı oluşturmadan önce işyerini ziyaret ederek eğitim vereceği kişilerle konuştuğunu söylüyor ve ekliyor: “Karşı karşıya oldukları sorunları anlayabilmek için sadece etrafta dolaşıp sorular sorarım” diyor. Bu soru – cevap sürecinde hedef eğitimle ilgili ihtiyaçları belirlediğini söyleyen Stevenson, “İşyerine geri dönüp eğitimin faydalarının neler olacağını anlattığımda, bu sorunları kendi icat ettiğim bazı şeyler yerine bana anlattıkları ile bağlantılandırıyorum.” diyor.
Uzmanlar, soru sorma yöntemine eğitim sırasında da devam edilmesini öneriyor. Burada çalışanlara eğitimden ne beklediklerini sormak ve beklentileri paylaşmanın, eğitimcilerin katılımcıları öğrenmek konusunda motive etmesini sağlayacağı belirtiliyor.
Bu arada, ne öğretildiği kadar nasıl eğitim verildiğinin de önemli olduğunu unutmamak gerek. Eğitim uzmanları, çoğu yetişkinin pasif bir biçimde dinlemek yerine, katılımcı olduklarında öğrenmek için daha motive olduklarını hatırlatıyor. Pekçok kişinin, eğitimin bilgi aktarımı olduğuna inandığını ve bunun da yanlış bir kanı olduğunu belirten uzmanlar öğrenme motivasyonunun artması ve katılımcılığın sağlanması için öyküler, tartışma konuları, roller, sorun çözme ve oyunlar gibi birkaç stratejinin kullanılabileceğini ifade ediyor.
Eğlenme eğitimin en büyük motivasyon aracıdır
Eğlenmek her türlü insan uğraşı için önemli bir motivasyondur; buna eğitim de dahil... Eğlence, insanları orada olmaktan mutlu eder ve öğrenme önündeki engellerin aşılmasını sağlar.
Konu eğlenceden açıldığında Dennis Stevenson, yeni kadın çalışanları aralarına katmak istemeyen tersane işçilerine yönelik olarak verdiği bir eğitimi hatırlıyor. Şirketin son çare olarak bu hassas konu hakkında çalışanlara bir eğitim verilmesi için kendisiyle bağlantı kurduğunu söyleyen Stevenson, yaşadıklarını şöyle anlatıyor: “Karşımda gerçekten de inatçı bir kalabalık vardı. Kendimi tanıttım ve neden orada olduğumu anlattım; elbette bir kere bile ‘hassasiyet’ kelimesini kullanmadan... Sonra elimi cebime sokup bir fare kapanı çıkardım. Kapanı kurduktan sonra kalabalığa dönüp parmağını kapana koyacak erkek olup olmadıklarını sordum. Kimse yanıt vermedi.” Canını acıtmadan parmağını kapana nasıl koyması gerektiğini bilen Stevenson, bu tekniği birkaç gönüllü katılımcıya da öğrettiğini söylüyor: “Bundan sonra bu kez cebimden daha büyük bir kapan çıkardım ve tekrar kimsenin gönüllü olup olmadığını sordum. Kapana konan kalem parçalarının havada uçuştuğunu gören kimse gönüllü olmadı. Son olarak da gözleri faltaşı gibi açılmış kalabalığa insan boyutunda bir kapan gösterdim.”
Stevenson, bu egzersiz sırasında konuyu saptamıştı: Bazı kapanlar – ve cezalar – canınızı biraz yaksa da, göze alırsınız. Farklı kapanlar – diğer insanlara saygı göstermemek gibi – daha tehlikeli olabilir ve canınız gerçekten yanabilir. Stevenson, bu eğlenceli etkinlik sayesinde canlı bir tartışma platformu yaratmayı başlatmış olduğunu söylüyor.
Yaratıcılık ve eğlencenin eğitimlerde ilgi yaratmak konusunda çok etkili olduğunu söyleyen Stevenson, bu amaçla yapılan çalışmaların akademik olarak savunulabilir olması gerektiğini de vurguluyor.
