Eğitim, yeterlilik için yeterli mi?

Eğitim, ölçülebilir olduğunda yeterliliğin belirlenmesinde önemli bir referans haline de geliyor. Bu da işlerin sürdürülebilmesi için önemli bir temel teşkil ediyor. Kurumsal eğitim programlarının zenginleştirilmesi, performans artışı hedefine yönelik olarak işleyebilir.

Yirmi birinci yüzyılın hızlı aksiyon alan organizasyonlarını yaratabilmek için ilk olarak kurumun kendine özgü niteliklerini en iyi şekilde öğrenmek gerekiyor. Bu yöntem, dünden bugüne gerçekleştirdiğimiz değişikliklerin seviyesini aynı yerde tutabilmek ve geleceğe yönelik büyümeyi sağlamanın tek yolu… Aslında bu, organizasyon olarak “hayatta kalmayı öğrenmek” olarak da nitelendirilebilir.

Eğitimsel programlarını diğerlerinden farklı kılan en önemli özelliği ise ikili motivasyon gücüne sahip olmasıdır. Bunlardan ilki, kurumun hedeflerine ulaşabilmesi için çalışan üzerinde yarattığı dışsal etki, eleştirel düşünme ve problem çözme ile gelişen geniş resmi görme yeteneğidir.

Dönüşüm için gerekli olan motivasyon ise kurumsal eğitim programlarının içsel motivasyonu içeren ikincil temel özelliğini oluşturur.
Yıllardan beri çalışanlarımıza verdiğimiz eğitimler ile amaçladığımız, çalışanın birikimini belli bir seviyeye getirerek seçilmiş bazı konularda hız kazanmalarını sağlamaktır. Bu alanda yapılan yatırımlar ve gösterilen çabalar oldukça önemli olmakla birlikte organizasyonun gerçek anlamda bir sıçrama gerçekleştirebilmesi için dönüşümsel terimler üzerine daha fazla düşünmeliyiz. Çoğu zaman bu değişiklik sahip olduğumuz paradigmalar üzerinde cep kitaplarından daha fazla baskı yaratır.

Çalışanlar, eğitim ile elde edecekleri yeteneklere bir ömür boyu sahip olacaklar. Kamuoyunda hakim olan genel inanışın aksine eğitimler organizasyondan kitle halinde ayrılmalara değil, işlerin zenginleşmesine ve bireysel bazda yapılacak organizasyonel yatırımlara neden olacaktır. Çalışanlar için birer kariyer haritası hazırlamak, organizasyonda İnsan Kaynakları personelinin ve yönetiminin stratejik olarak kullanılması gerekliliğini de beraberine getiriyor. Bu haritaların hazırlanmasının sonucunda uzun ömürlülük için gerekli olan bireysel vizyon sağlanmış olacaktır. Organizasyonel sonuçlar ise kilit çalışanları elinde tutma, çalışanların kişisel gelişimlerinde yol gösterici görevini üstlenerek iş zenginliğini sağlamaktır. Organizasyonel öğrenmenin bu özelliği aynı zamanda açıkça ölçülebilir ve maliyetlerde oldukça başarılı tasarrufları da beraberinde getiriyor.

Organizasyon insan sermayesi ile birlikte stratejik hedeflere yönelik çalışmalarına ciddi bir zaman ayırdığında hiç şüphesiz başarı da beraberinde gelecektir. Fakat şu da bir gerçek ki performans yönetiminin de bir parçası olan öğrenme sürecine doğru bir şekilde entegre edilmemiş eğitimlerin başarısı da oldukça kısa sürecektir. Doğru bir şekilde yapıldığında ise çalışan görev tanımının farkında olacak ve işsel tatmini de daha yüksek olacaktır.

Unutulmamalıdır ki stratejik olarak bütünleşmiş insan sermayesi başarıyı da beraberinde getirir. Çalışanlarımız için öğrenme stratejilerine yatırım yaptığımızda alacağımız tepkiler de genellikle kişisel yatırım ve işe bağlılık şeklinde geri dönecektir. Çoğu zaman bu tarz dönüşümsel aktiviteler, beraberinde görevlerin yeniden tanımlanmasını gerektirebilir. Eğer öğrenme stratejisi kurumun genel stratejisine ve stratejik hedeflere doğru bir şekilde entegre edilmişse başarı da en doğru şekliyle gelecektir.