‘Bizim için işinde katma değer ve fark yaratan herkes bir yetenektir..’



Öncelikle Türkiye’nin en büyük finans organizasyonlarından birine sahip olan Garan
ti Ödeme Sistemleri’ndeki İK organizasyonunu tanımak isteriz.

İnsan Kaynakları olarak şirketimizin hedeflerine, vizyonuna ulaşması için yenilikçi, esnek, hızlı, enerjik, bürokrasiden uzak ve dinamik bir yapıda iç müşterilerimize en iyi desteği sağlayacak şekilde işe alım, eğitim, performans, motivasyon, kariyer planlama, özlük ve idari işler başlıkları altında hizmet veriyoruz.

Toplam 6 kişilik çalışma arkadaşım ile 593 çalışanımıza destek oluyor gibi gözükmemize rağmen aslında ekip, servis, bölge yöneten tüm arkadaşlarımızın da birer İK’cı olduğunu düşünüyor, onları da ekibimizin bir parçası olarak görüyoruz.

Garanti Ödeme Sistemleri olarak geliştirdiğiniz “seçme-yerleştirme”, “yetenek yönetimi” ve “kariyer planlama” sürecinin detaylarını öğrenebilir miyiz?

Garanti Ödeme Sistemleri’nde seçme-yerleştirme sürecinde doğru aday-iş eşleşmesini yakalamak için uğraş veriyoruz. Aday farklı bir pozisyona da başvurmuş olsa da, biz şirket içinde en uygun yer neresi olur bakış açısı ile sürecimizi yürütüyoruz. Sonuçta aday olunan ve yerleştirilen pozisyonlar farklılık gösterebiliyor.

Seçme-yerleştirmede özgeçmişini uygun bulduğumuz aday ile öncelikle birebir görüşme yapıyoruz. Olumlu değerlendirilen adaylarımızı ilgili birim yöneticisi ile görüştürüyoruz. Görüşmesi olumlu sonuçlanan adaylarımızı genel yetenek ve dikkat testine tabi tutuyoruz. Bununla birlikte kişilik envanteri, referans araştırmalarımızı da mutlaka tamamlıyoruz. Tüm süreci olumlu tamamlanan adaylarımıza ücret çalışması yaparak iş teklif aşamasına geçiyoruz.

Yetenek yönetimi konusunda sektördeki birçok uygulamayı araştırdık ve gördük ki organizasyonu zorlamamak adına çoğu zaman proje gizlilik çerçevesinde yürütülüyor. Biz şeffaflığa inanıyoruz. Bu nedenle, yetenek yönetimi konusunda yazılı kurallara bağlı bir sistemimiz bulunmuyor. Esnek olmayan kuralların doğruluğuna kurum olarak çok fazla inanmıyoruz. Ayrıca Türk toplumunda yöneticilerin duyguları ile hareket ettiğini gözlemliyoruz. Prosedürler olsa da bu süreç mantık ve kurallardan ziyade yine de duygular ile yönetiliyor. Bizim için işinde katma değer ve fark yaratan herkes bir yetenektir. Bu kişiler için organizasyonumuzda her zaman fırsatlar yarattık ve yaratmaya da devam edeceğiz.

Organizasyonumuzun dinamizminden dolayı yılda 2 kez önerilen çalışanlarımız kıdem, deneyim, performans gibi kriterler doğrultusunda değerlendirilerek terfi ediyorlar.

Çalışanlarınızın aldıkları eğitimlerde nasıl bir karar ve yönetim süreci gerçekleştiriyorsunuz?

Eğitim planlamasında bizim için en büyük veriyi performans değerlendirme formları sağlıyor. Hedef formlarında çalışanlar kendi isteklerini belirtiyor, ihtiyaçlarını çıkartıyorlar.Yöneticiler de görüşlerini aynı platformda bize iletiyorlar. Bununla birlikte her yıl sene başında bölüm yöneticilerimiz ile eğitim ihtiyaç analizi toplantıları yaparak tüm çalışanlarımızın ihtiyaç duyduğu eğitimlerin listelerini çıkarıyoruz. Her yıl Ocak ayında yayınladığımız eğitim kataloğunda kişisel gelişim, teknik ve vizyoner eğitimler olmak üzere 3 ana başlıkta, yaklaşık 150 eğitim alternatifi sunuyoruz. Çalışanlarımız kendi gelişimleri ve işleri için gerekli olan eğitimleri seçerek başvuruda bulunuyorlar. Başvurular çalışanımızın eğitime olan ihtiyacı doğrultusunda değerlendiriliyor.

Katalog dışında da yıl boyunca departmanların ihtiyaçlarına yönelik eğitimler düzenliyor, çalışanlarımızı mesleki konferans ve seminerler ile destekliyoruz.

Kullandığınız eğitim ölçme ve değerlendirme teknikleri var mı? Varsa, bunların kurumunuza yarattığı katma değer nedir? Sizce, eğitim performansının düzenli olarak ölçülmesinin önemi nedir?

Her eğitimin sonunda çalışanlarımız eğitim değerlendirme formu doldurarak eğitimin konusu, içeriği ve eğitimen ile ilgili düşüncelerini paylaşıyorlar. Çalışanlarımızın değerlendirmelerini mutlaka inceliyor, çıktılara göre aksiyonlar alarak eğitimlerin sağladığı katma değeri artırmaya çalışıyoruz.

Eğitim performansının ölçülmesinin verimli eğitimler yapabilmek adına şart olduğunu düşünüyorum. Nitekim kimi zaman çok başarılı olacağını düşündüğünüz bir eğitim çalışanların beklentilerinin farklı olması nedeniyle başarısız değerlendirilebiliyor. Katılımcıların nabzını doğru şekilde tutmadığınız sürece doğru içeriği oluşturma ve beklentiyi karşılama şansınız olmuyor.

Ben birlikte çalıştığım arkadaşlarım eğitimden geldikten sonra mutlaka en az 1 saatimi ayırır onlardan eğitime giderken ne beklediler, ne buldular, neyi bundan sonra farklı yapacaklar dinlerim. Eğitim çıktılarının bu şekilde değerlendirilmesinin çok öenmli olduğunu düşünüyorum.

Garanti Ödeme Sistemleri organizasyonunda “İK” diğer fonksiyonlara bakınca nerede duruyor? Kısacası, Garanti Ödeme Sistemleri olarak nasıl bir “İK” vizyonuna sahipsiniz?

Günümüzde teknoloji çok ilerledi. Bilgi artık kütüphanelerde, ansiklopedilerde değil, cebimize girdi. Şirketimiz sektörde yenilikçi, öncü ve lider bir vizyon çizdiği için biz de bu vizyon doğrultusunda hızlı destek, hızlı karar ve ihtiyaç analizi yaparak organizasyonun dinamik olmasında başrol oynuyoruz.

Ama tüm bu gelişmelere rağmen bunu yapacak olan insandır. Biz de doğru iletişim ile bunu yapacak insanları arıyoruz. Sürekli değişim ve gelişime inanan bir ekibiz. Biz şirketin başarılı olması için iç müşterimize en doğru ve iyi şekilde destek sağlamamız gerektiğine inanırız. Bunun için de iç müşterimizi çok iyi tanır, onların beklenti ve isteklerini onlar talep etmeden sağlamaya çalışırız. Bizim için iletişim ve çalışan memnuniyeti her şeyin önündedir ve tüm çalışmalarımızı bu bakış açısı ile yönlendiririz.

Ayrıca, sizden Garanti Ödeme Sistemleri’nin performans yönetimi ve ödüllendirme konusundaki uygulamalarını da dinlemek isteriz?

2008 sonundaki krizde performans sistemimizi değişen konjektüre göre değiştirdik. Değişim projesini yapılandırırken çalışanların % 80’ini en az yarım günlerini ayırarak projenin içeriğine katkı sağladılar. Şirketimizde, çalışanlarımız kendi işlerinin patronudur. Sistemimizi kurgularken biz de aynı modeli benimsedik ve her şeyi çalışanın kendisinin yapacağı bir sistem kurguladık.

Çalışanlarımızın daha aktif olarak yer aldığı kendi hedeflerini ve yetkinliklerini belirleyerek yöneticileriyle mutabık kaldıkları bir performans değerlendirme sistemi kurduk. Çalışanlarımız sistemde bizzat rol aldıkları için sisteme güveniyor ve inanıyorlar.

Yıl boyunca sürekli ara görüşmeler yaparak yöneticileri ile görüş alışverişinde bulunuyorlar. Yılda 2 kez kayda alınan performans değerlendirme sürecinin ardından çalışanlarımız prime hak kazanıyor. Primin yanı sıra ücret artış oranlarımız da performans değerlendirme notları doğrultusunda belirleniyor. Şirketimizde fark yaratan farklı ödeme alır.

Teknoloji hayatımızın her alanında olduğu gibi İK yönetimi alanında da şirketler için katma değer yaratan bir etken. Peki, Garanti Ödeme Sistemleri İK uygulamalarında teknolojinin stratejik önemi nedir?

Değişen zaman ile birlikte teknoloji hayatımızın merkezine oturdu. Biz de İnsan Kaynakları olarak bu değişime en hızlı şekilde ayak uydurmaya çalıştık. Bunun için başta şirketimizin intranet sayfasını aktif olarak kullanmaya başladık. Şirket içinde yaptığımız tüm duyurular intranet üzerinden çalışanlar ile paylaşılıyor. Bununla birlikte tüm form, prosedür ve uygulamalarımız ile ilgili detay bilgiler çalışanlar tarafından on-line olarak ulaşılabiliyor.

Ayrıca geçen yıl kurduğumuz performans sistemimizi bu sene başında on-line sisteme taşıdık. Bu da performans sürecimizin son derece teknolojik bir altyapı ile yönetilmesini sağladı. Son olarak bilgi sistemimizi Oracle veri tabanına taşıyoruz.

Son dönemlerde şirketlerde sosyal network ve medya konusu çok tartışılır bir hale geldi. Özellikle iç iletişim ve İK’nın başrolü üstlendikleri bu konuda Garanti Ödeme Sistemleri olarak herhangi bir çalışmanız var mı?

Sosyal medyada birçok çalışmamız var. İletişimde facebook, twitter, friendfeed, vikipedia ve myspace gibi sosyal medya ağlarını aktif olarak kullanıyoruz.

Hatta Türkiye’nin dört bir yanındaki gençlere satış ve pazarlama konusunda eğitim vererek, kariyerlerine donanımlı ve bilgili bir başlangıç yapmaları için fırsat yaratmaları amacıyla başlattığımız “Bonus Akademisi” gibi sosyal sorumluluk projelerimizin ilk duyurulması, gerekli bilgilendirilmelerin yapılması konularında bu gibi sitelerden destek sağlıyoruz.

İK konusunda tedarikçi seçimi çok kritik bir noktayı teşkil ediyor. Özellikle ilişki ve iletişim yönetiminin yürütülmesi konusu çok tartışılan bir süreç gibi görünüyor. Garanti Ödeme Sistemleri İK olarak bu süreci nasıl yürütüyorsunuz?

İletişim ve birbini anlamanın başarıyı sağlayan temel kriter olduğunu düşünüyoruz. Ne kadar şeffaf davranırsan ilişkiler o kadar kolay gidiyor. Performans, işe alım projelerinde son derece verimli süreçler yönettik. Şefafflık-güven-iletişim bu ilişkilerde kilit rol oynuyor. Mevcut iş ortaklarımızla sık sık bir araya gelerek beklentilerimizi paylaşıyor, süreçlerimizi gözden geçirerek iyileştirmeye çalışıyoruz. Bizlere ulaşan şirketlerle de birbirimizi tanımak için toplantılar yapıyoruz.

Paylaşmak ve eklemek istediğiniz konular ve düşünceler...

HRdergi’nin sektörde çok önemli bir yeri olduğunu düşünüyorum. Gerek dergi gerekse de düzenlediğiniz toplantılar, eğitimler ile sektörde fark yaratıyorsunuz. Sizin gibi kurumların çoğalmasını diliyorum. Çok teşekkür ederiz...

DERGİ

Şubat 2024 sayısı yayında!

SATIN AL Şubat 2024