Bir İK lideri olarak fark yaratmak için yapmanız gerekenler nedir?


Bir İK lideri olarak dikkat çekmek, en dikkat çekici işlere imza atmak istiyorsanız; uzun vadeli hedeflerle çalışan bir organizasyonda gerçek bir lider gibi görev yapmanız gerekir. Ve unutmayın ki, geleneksel akıl, liderliğin sadece bir kuruluşun üst düzeyinde kurulduğunu ve buranın da karizma ve otorite sahibi olanlar için ayrıldığını varsayar ama bu gerçek değildir. Gerçek şu ki liderlik daima genel olarak dağılmış bir şeydir.

Liderlik, işe yarayan ve üretken değişim sağlama amacına ve tutkusuna sahip herkes için erişilebilirdir. Liderlik bir sıfatla otomatik olarak gelmez. Güç, mutlak otorite, ünlü olmak, servet ve hatta karizma gerektirmez. Liderlik her zaman lokaldir, rapor vermekle yükümlü olduğunuz insanlarda liderlik rolü modeli bulabilirsiniz. 

Benzer biçimde size rapor veren insanlar, sizi CEO’dan daha çok lider olarak görür.


Yukarıdan aşağı olmaktan ziyade liderlik, etrafınızda insanlara ve sizinle doğrudan çalışan insanlara daha üretken olmaları için yardım ettiğinizde ortaya çıkar. 

Günübirlik performans temelinde çalıştığınız insanlar üzerinde şirketin CEO’sundan çok daha fazla etkiniz vardır. Bir lider olarak fark yaratmak için yapmanız gerekenler nedir?


1. Kendi örgütlenmenize değer katacak yolu modelleyin ve gösterin.


2. Ortak bir vizyon konusunda ilham verin ve işlerin yapılması söz konusu olduğunda herkesin aynı noktada bulunmasını sağlayın.


3. Verimsiz süreçlere meydan okuyun ve iyileştirmek için pratik yollar bulun.


4. En iyi kararlarını uygulamaları konusunda insanları yetkilendirin.


5. Yürekliliği teşvik edin.
Halen yönetim pozisyonunda değilseniz bile ciddi bir sorunla ilgili bir şey yapmak konusunda sorumluluk alabilir ve anlamlı liderlik pratiklerini uygulamaya başlayabilirsiniz. Liderler, diğerlerinin takip edeceği adımlar atar ve böylece fark yaratır. İlerlemeye dair çağrıları dikkate alırlar ve böylece de kendileri için dünyada bir fark yaratma şansı elde etmiş olurlar. İşte liderlik etmeniz gereken şey budur.

En derin korkumuz, yetersiz oluşumuz değildir. En derin korkumuz, ölçülemez derecede güçlü oluşumuzdur. 

Bu bizim ışığımızdır, bizi korkutacak olan karanlık değildir. Küçük oynamanız dünyaya hizmet etmez. Köşenize büzülmenizin aydınlatıcı bir tarafı yoktur, böylece çevrenizdeki insanlar size karşı güvensizlik hissedecektir. Kendi ışığımızın parlamasına izin verdikçe, bilinçli olmasa da diğerlerine de aynı şeyi yapma izni veririz. Kendi korkularımızdan özgürleştikçe varlığımız diğerlerini otomatik olarak özgürleştirir ve bizi kalıcı kılar.

Kalıcı organizasyon; Dr. Elliott Jaques tarafından savunulan bir İK ve yönetim yaklaşımıdır. Bu bütünsel sistemde; bir organizasyonun nasıl yapılandırılacağı tanımlanır, sorumluluklar tarif edilir, kişilerin nasıl yönetileceği ayrıntılandırılır. Eğer gerçekten stratejik olmak istiyorsanız, bu ölçekte bir şeyler yapmak istiyor olmalısınız. Çünkü bu sayede sistemleriniz entegre ve dayanıklı hale gelerek organizasyonunuz için sürdürülebilir başarıya liderlik eder.

Önemli stratejik adımlar atmak çok fazla zaman alır. Stratejik değişimin çok uzun vadeli bir odaklanma gerektiğini tek söyleyen zorunlu organizasyonun savunucuları değildir. GE, 2005 yılı için hazırladığı yıllık raporunda, yönetim sistemlerinin “kopyalanabilecek kadar kolay bir model olmadığını, çünkü on yıllardır süregelen finansal ve kültürel taahhütler gerektirdiğini” söyler.

Dr. Jim Collins de Good to Great araştırmasında dikkat çekici stratejik işlerin yıllar içinde yavaş yavaş geliştiğini keşfetmiştir. Collins’in araştırdığı şirketlerin asla hızlı, parlak projeleri baz alarak başarıyı yakalamadığı; başarılarının her zaman sürdürülebilir uzun vadeli çabalardan kaynaklandığı görülür.

Buradaki sorun, en azından Kuzey Amerika’da pek az şirketin başarılı stratejik değişiklikler için gereken uzun vadeli zaman dilimine sahip olmasıdır. Yönetim kurullarında görev yapan eski bir CEO ve yönetim okulu dekanı, kamu şirketlerinin yönetim kurullarının aşırı kısa vadeli bakış açısına sahip olduğunu söylüyor.

Oysa bir organizasyonda yönetim kurulları en uzun zaman dilimlerine sahip olmalıdır. Dahası, ABD’deki son eğilim kuruluşların özel sermaye devralışlarıdır. Bu, kimi vakalarda iyi olabilir. Eğer bir organizasyon saçma şeyler yapıyorsa; akıllı bir dizi yatırımcının devreye girerek saçmalıkları durdurması ve hızlı bir değer artışı yaratması yararlı olabilir.

Ancak bu tür vakalara sık sık rastlanmaz. Çoğu durumda, bir şirketi düzeltmek için gereken stratejik aksiyonlar on yıl ya da daha fazlasını gerektirir. Oysa özel sermaye devralışları birkaç yıl içinde dramatik değişiklikler yaratmak için tasarlanmıştır. Bu vakalarda genellikle çok riskli kısa vadeli yaklaşımlar tercih edilir ya da finansal mühendislik oyunları oynanır; sürdürülebilir başarı tahsis edebilmek için on yılları kapsayan yavaş bir değişim yerine…

Bu; en yüksek seviyede yönetim kurulları, yatırımcılar ve toplumun bütünü için bir sorundur. Kişisel seviyede; gerçekten dikkat çekici şeyler yapmak isteyen siz İK liderleri için de bir sorundur. Yönetim kurulunun zaman dilimi en iyi ihtimalle birkaç yıl olan şirketlerde başarılı olamazsınız. Denemenin yararı yoktur.

Danny Miller ve Isabelle Le Breton-Miller, “Managing for The Long Run: Lessons In Competitive Advantage From Great Family Businesses” adıyla kaleme aldıkları kitapta; aile şirketlerinin uzun vadeli bakış açıları sayesinde rakiplerinin nasıl önüne geçebildiğini aktarıyor. Aile şirketleri; çalışmak için fazla tuhaf olmakla ünlüdür. Ailenin kişiler arasındaki dinamikleri yöneticileri çıldırtabilir. Ve bununla birlikte Miller ve Le Breton-Miller’ın işaret ettiği gibi, aslında bir organizasyonun başarılı kalmasını sağlayan da bu dinamiklerdir.

Bir aile şirketinde üst düzey pozisyonlarda çalışmak kolay değildir (aslında hiçbir tepe pozisyon kolay değildir) ama eğer aile şirketinde uzun vadeli bakış açısıyla bir liderlik rolü alabilirseniz; bu sayede belki de hiçbir yerde sahip olamayacağınız mükemmel bir işiniz olabilir.

Zaman dilimi tanımı hem organizasyonlarımız hem de kariyerlerimiz açısından çok önemlidir. Bu, belki de kalıcı organizasyon teorisinin tek ve en önemli konseptidir. Kendi zaman diliminizi anlamak da önemlidir. (Projelerinizde bir yıllık mı, beş yıllık mı, yoksa on yıllık mı zaman dilimleri ile çalışıyorsunuz?)

Ayrıca patronunuzun ve patronunuzun patronunun da (ki bu İK profesyonelleri için CEO ya da yönetim kurulu olabilir) zaman dilimini anlamanız gerekir. Bu sayede gerginlik kaynaklarını ortaya çıkabilir ve nerede gerçekten stratejik olabileceğiniz konusunda kendi kariyer rehberinizi oluşturabilirsiniz.