Çalışan, yönetici ile anlaşamıyorsa “bağlasanız da durmaz”

İşgücü kaybının nedenlerini bilirseniz, karşılaşabileceğiniz problemleri başlamadan önleyebilir ve yeni çalışanlar almak yerine, iyi çalışanları elinizde tutmaya başlarsınız. Çoğu çalışanın işinden ayrılmasının nedeni bir üst yönetici ya da işyerindeki çekirdek kültürdür. Çalışanlar; maaşları, işlerini sevmeleri, mesleğin kendilerine kazandırdıkları gibi faktörler ne kadar iyi olursa olsun, yöneticilerinden memnun değillerse işi bırakacaklardır. Çalışanlarınızı motive etmek için atmanız gereken ilk adım; işi bırakanların niçin bıraktıklarını öğrenmek olmalı.

“Buradan memnun değilim. İşi bırakıyorum. Daha iyi bir kariyer fırsatı buldum...’’ Bu cümleleri okurken karnınızda bir ağrı hissettiniz mi? Eğer hissettiyseniz üzülmeyin, çünkü yalnız değilsiniz. Genelde tüm yöneticiler, çalışanlarının ayrılma kararlarını şaşkınlık, üzüntü ve bazen de öfke ile karşılar. İşyerinizde her şeyin normal işleyişinde gittiğini görmek, iyi bir uyku çekmeniz için yeterli olabilir. Ama, başarılı kişiler işten ayrıldıklarında siz ve şirketiniz için bazı sorunlar ortaya çıkar.

Bunun gibi, istenmeyen bir durumla karşılaşmamak için: çalışanların tam olarak neden işten ayrıldığını, onları neyin tatmin ettiğini ve motivasyonu nasıl arttırabileceğinizi tespit etmeniz; kısacası, çalışanlarınızı tanımanız gerekiyor!

Önemli bir anekdot

Beş yıl önce babam, bir iş gününde - üstelik firmamızın üst düzey yöneticilerinin hepsinin şehir dışında bir seminerde olduğu bir gün – öldü. Telefonda, babam zaten ölmüş olduğu için artık yapabileceğim bir şey kalmadığı ve eve gitmeme gerek olmadığı söylendi. Cenazeye gitmek için de birkaç saatten fazla izin almam mantık dışıydı onlara göre… Birkaç ay sonra CEO’nun bizzat kendisi, şirkete bağlılığıma ve 17 yıllık mükemmel performansıma rağmen terfi edilmememin gerekçesi olarak, hala babamı kaybetmemin acısından kurtulamamamı gösterdi. Ayrıca, bir haftadan fazla yas tutmanın çok sağlıksız olduğunu ve bu nedenle benim, babamın ölümünden sonraki üç gün çalışmamamın kendisini endişelendirdiğini dile getirdi. Bunlarla da kalmayıp aileme fazlasıyla bağlı olduğumu ve şirketinde kariyer istiyorsam bu bağları “inceltmem” gerektiğini ekledi. Bu olay, şirketten ayrılma imkanını bulduğumda kararımı vermemde çok etkili oldu.

Örneği okudunuz… Peki siz ne kadar sıklıkla aşağıdaki davranışlarda bulunuyorsunuz? 

- Küçümseme 

- İnsanları geren konuşmalar yapma

- Onay vermeme 

- Dedikodu 

- Münasebetsizlik 

- Başkalarını dikkate almama 

- Uygunsuz bir mizahi dil kullanma 

- Agresif davranış

- Sürekli şikâyet etme ve yakınma

Bu listedeki davranışları çalışanlarınıza karşı kullanmaya kalkışıyor musunuz? Aslında genellikle, sadece gerektiği zamanlarda böyle davranışlarda bulunuruz. Ancak, eğer bu davranışları sürekli tekrarlayan biri olarak algılanıyorsanız, değerli çalışanlarınızı kaybetmenize neden olacak bir sorununuz var demektir.

Peki değişebilir misiniz? Kesinlikle! Kendinize değişmeyi gerçekten isteyip istemediğinizi sorun ve sonra da yardım alın. Çalışanlarınıza karşı davranışlarınızdaki değişimi savunacak ve gösterecek kaynaklara ve kişilere ihtiyacınız olacak.

Çalışanlarınız ortak bir amaca ulaşmaya çalışmalılar ve ortak bir ideolojiye sahip olmalılar.

Çoğu işyerindeki eksikliklerden biri de çekirdek bir ideolojidir. Mükemmel şirketler, kendilerini diğer şirketlerden öncelikle en iyi işverenleri barındırmalarıyla ayırırlar; sonra da ürün ve hizmetlerine göre farklılıklarını ortaya koyarlar. En iyi işveren olabilmek için de öncelikle çekirdek bir kültür ya da ideolojiye ihtiyacınız olacaktır.

Kurumsal ortak bir hedefiniz var mı? 

İşverenlerinin önceliklerini ve ulaşmak istedikleri noktayı yeterince anlıyorlar mı? Onlara sorun! Çalışanlarınızdan, şirketin öncelikleri ve takımlarının yöneldikleri yer hakkındaki düşüncelerini yazmalarını isteyin. Eğer yazdıkları çok farklılık gösteriyorsa, gittikleri yönü bilmiyorlar ve sizin oraya ulaşmanızı da kolaylaştıramazlar demektir. Çoğu şirkette çalışanların hedeflerini ve önceliklerini açıklamakla sorumlu bir idareci yoktur. Sonuç: işgücü kaybı...

Chick-fil-A şirketinin kurucusu ve Genel Müdürü Truett Cathy şöyle diyor: “Biz tavuk satıyoruz. Ve tavuk satışı ile ilgili ne yaparsan yap, muhtemelen doğru şeyi yaparsın.” Ayrıca, bu şirketin belirlediği bazı yüksek ahlaki standartlar var. Şirkete başvuranlara uygulanan testte şu soru yer alıyor: “Oğlunuz ya da kızınızın bu kişi için çalışmasını ister miydiniz?” Sonuç: işgücü kaybı oranı endüstri ortalamasının beşte birinden daha az.

- Şirketlerin, çalışanlarına başarılı ve üretken olabilmeleri için imkanlar sağlaması gerekir. 

- Çalışanlarınıza gerekli araçları ve eğitimi verin, sonra da onların başarıya ulaşacaklarına inanın.

- Çoğu şirket, iyi zamanlarında eğitime fon ayırırken, işler kötüleşince bu fonları kaldırıyor. 

Peki, bu gerçekten işe yarar mı? 

Kendimizi birden içinde bulduğumuz boşluktan yeteneksiz, bilgisiz insanları şirkete doldurarak kurtulmamız mümkün mü? Tabii ki hayır. Bir işverenin özellikle zor dönemlerde başarılı olabilmek için, daha çok bilgi ve yeteneğe ihtiyacı olacaktır.

Bir örnek verelim: San Antonio’da kurulu bir araba sigortası şirketi USAA, gelirinin yüzde üçünü çalışanlarını eğitmeye harcadı. Ve 1985 ve 1994 yılları arasında şirketin çalışanlarının oranı yüzde 146 arttı. 1970’ten bu yana, şirket başarılı bir şekilde, işgücü kaybını yüzde 40’tan yüzde 6’ya düşürdü. Sonuçta, eğitim şirkete kazandırdı!

Çalışanlarınıza profesyonel olduklarını düşünerek davranın ve sadece işlerini yapmaları için gerekli olan değil, işlerini iyi yapabilmeleri için gerekli olan eğitimi de almalarını sağlayın.

• Bütün çalışanlarınızın, departmanınızın sağladığı hizmetlerden haberi var mı? 

• Kendi küçük sorumluluklarının, büyük resmi oluşturmaya olan katkısını anlayabiliyorlar mı? 

• Kendilerini, işlerini sizin beklediğiniz mükemmellikte yapabilecek kadar yeterli görüyorlar mı?

Çalışanlarınıza üretim metotlarını verdiğinizde onları güçlendirirsiniz. 

Peki çalışanlarınız nasıl güçlenir? Aşağıdaki alanlar, onların güçlenmesini sağlayıp sağlamadığınızı ortaya çıkaracak:

• Ödüllendirme 

• Kurumsal strateji ve politikalar

• Hatalar

Çalışanlarınız, belirli durumlarda niçin ödüllendirildiklerini biliyorlar mı? Bazı organizasyonlar takım üyelerini sadece statülerine göre ödüllendirerek şu mesajı veriyor: “Hedef; verimlilik ya da yeterlilik değil, zamandır.” Siz ise çalışanların, yaptıkları işin kalitesine göre, uygun bir şekilde ödüllendirildikleri farklı metotlar aramalısınız.

Günümüzde şirketlerde hala, çalışanların problem çözme yeteneklerini elinden alan, eski tarz politikalar hakim. Oysa; çalışanları engellemek değil, onlara yardım etmek istediğiniz unutulmamalı. O halde onlara, uzun bürokratik işlerle uğraşmadan, müşteri memnuniyetini sağlayabilmeleri için imkan verilmeli.

Kısa bir zaman önce, güçlendirilmiş bir çalışanın mükemmel bir örneğiyle karşılaştım. Evime, yeni bebek nedeniyle ihtiyacımızın bir hayli artması sonucu, bir çamaşır makinesi aldım. Maalesef makine düzgün çalışmadı ve tesisatı kuranlar da evi çoktan terk etmişti. Bunun üzerine, yardım hattını aradım ve bir müşteri hizmetleri temsilcisine sorunumu anlattım. Bir tamirci göndererek sorunumu hemen çözdüler. Tamirci, işinin çok uzun süreceğini anlayınca, makineyi götürmesi gerektiğini ve onun yerine şimdilik başka bir kullanılmış makine verebileceğini söyledi. Bu kişi benim, bir müşteri olarak, sorunumu çözme yeteneğine ve otoritesine sahipti. Şirket politikaları onun sorumluluğunu sadece bozulan makineleri tamir etmekle kısıtlamamıştı.

Sadece güçlendirilen politikalar ve ödüllendirmeler değil, yapılan hataların ne şekilde ele alındığı da çalışan memnuniyetini etkiler. Bir çalışanınız hata yaptığında bunu nasıl karşılarsınız? Eğer hatalar yeni fikirlerle aktif deneylerin sonucu oluşmuşsa, o çalışanı kutlayıp tekrar denemesi için teşvik eder misiniz? Eğer hatalar kasten, organizasyonun kurallarını çiğnediği bilinerek yapıldıysa, soruna hızlı ve uygun bir tepki verir misiniz? Çalışanlarınız, bu durumlara tepkinizi dikkatli bir şekilde izler. Çalışanların yaptığı hatalara karşı her uğraşınız şirketiniz için bir emsal oluşturacaktır.

İşyeri aynı zamanda eğlenilecek bir yer olmalı mı? 

Belki de en iyi çalışanları elinizde tutmanın bir yolu olarak, işyerini eğlenceli hale getirme olasılığı üzerine düşünmelisiniz.

Neden eğlence diyoruz?

• Enerji verir. 

• Motivasyonu arttırır. 

• Birliktelik sağlar. 

• Kızgınlıkları azaltır. 

• Stres ve çatışmaları önler.

Eğlence, işyeriniz için bir hedef olmaIı. İşverenler, stresin azalması ve birlikteliğin sağlanması için uğraşırlar. Ayrıca enerjik, motive olmuş çalışanlar görmek isterler. Eğlenceli ortamlar, sadece bu amaçlara ulaşmayı sağlamakla kalmaz. Aynı zamanda, diğer ciddi ortamlara göre çok daha üretken olurlar.

İşyerinizde geçen sene çok uzun bir kahkaha attınız mı? 

Geçen ay? Geçen hafta? Dün? 

Belki de işyerinizin biraz aydınlatılmaya ihtiyacı vardır. Çalışanlarınızdan, nasıl eğlenilebileceği ile ilgili öneriler alın ve tabii ki bu önerileri dikkate almayı unutmayın. Yüksek sesle gülmekten korkmayın. Öğlen yemeklerinde ilginç ve komik konulardan konuşun. İşe sürprizler getirin. 

İşe almadan önce, işe alacağınız kişiyle mutlaka bir görüşme yaparsınız; peki, çalışanlarınız işten ayrıldıktan sonra kesinlikle bir görüşme yapıyor musunuz?

Son görüşmelerin iki önemli amacı vardır. 

• Birincisi, işverenin iş ortamını ve kendi liderliğini değerlendirmesine yardım etmesi. 

• İkincisi ise, çalışanın şikayetlerini ve önerilerini söyleme imkanı bulmasını ve dolayısıyla yeni bir başlangıca hazır olarak işten ayrılmasını sağlaması. Son görüşmeler, aksi takdirde asla bulunamayacak değerli madenleri (bilgi) bulma imkanı verir.

Giderken şunları sorun! 

1. Bizimle çalıştığın süre içerisinde yönetim hakkında neler hissettin? 

2. Şirketin işleyişinin nasıl olduğunu düşünüyorsun? 

3. Sihirli bir değneğin olsa, burada neleri değiştirirdin? 

4. Niçin ayrılıyorsun? 

5. Hangi koşullarda kalırdın? 

6. İşinle ilgili en çok sevdiğin şey neydi? 

7. Burada çalışmak sana ne kazandırdı? 

8. Şirketimizin çalışmak için iyi bir yer olduğunu düşünüyor musun? 

9. Aramıza geri dönmek ister misin?

Bir çalışanın niçin ayrıldığını ve şirkete karşı tavrını anlamak için daha belirgin sorular sormak isteyebilirsiniz. Öyleyse, okumaya devam edin.

Çalışanınıza niçin ayrılmak istediğini sorduğunuzda, ona aşağıdaki nedenleri içeren bir anket sunun. Ve ona aşağıdakilerin her birinin bu kararındaki önem derecesini sorun.

1. İşle ilgili olmayan çıkarlarını korumak 

2. Yeni bir kariyere başlamak 

3. Daha fazla para kazanmak 

4. Resmi eğitimine devam etmek 

5. Farklı bir yere taşınmak 

6. Daha anlamlı bir iş yapmak 

7. Daha iyi yararlar sağlamak 

8. Daha iyi çalışma koşullarında çalışmak 

9. Daha uygun saatlerde çalışmak 

10. Karar mekanizmasında yer almak 

11. Daha stressiz bir ortamda çalışmak 

12. Sağlığını düzeltmek 

13. Daha alt bir pozisyona düşürülmekten kaçınmak 

14. Daha iyi destek sağlayabilmek 

15. Yöneticilerle iyi bir ilişki kurmak 

16. Çocukların bakımı ile ilgili problemleri çözmek 

17. Daha az seyahat etmek 

18. Ayrımcılıktan kaçınmak 

Çalışanınıza aşağıdaki noktalar konusunda ne ölçüde tatmin olduklarını da sorun: 

• Prosedürler ve politikalar 

• Yöneticiler ve çalışanlar arasındaki işbirliği 

• Çatışma ve sorunları çözmek için yöneticilerle tartışabilme ortamı 

• Çalışma koşulları 

• Eğitim imkanları 

• Terfi uygulamaları 

• Ayrımcılık şikayetlerinin nasıl ele alındığı 

• Başarıların fark edilmesi 

• Kurumsal değişiklikler

Son görüşmeleri, sadece yapmanız gereken bir iş ya da rutin bir sorumluluk olarak görmeyin. İş ortamınızı geliştirmek ve işe alım sırasında doğru insanı nasıl seçeceğinizi öğrenmeniz açısından da bu görüşmelerin değerini düşünün.

Sizin iş konusundaki tutkularınız neler? 

Çalışanlarınızın tutkuları neler?

Onlara, her sabah işe giderken ne gibi beklentiler içinde olduklarını ve kendilerine işe gitme isteği veren nedenleri sorun. Aldığınız cevaplar sizi şaşırtabilir.

- Bilgisayarları seviyorum. Gün boyunca bilgisayar başında çalıştığım günlerde çok mutlu oluyorum. 

- Sorunlarla baş edebilmeyi seviyorum. 

- İnsanlara yardım etmeyi seviyorum. 

- İşleri farklı yöntemlerle yapmaktan heyecan duyuyorum. 

- İşyerinde gördüğüm insanları seviyorum.

Doğal olarak, çalışanlar sevdiği işleri yaparken, yapabileceklerinin en iyisini yaparlar. Çalışanlarınızın tutkularını keşfetmeli ve bu tutkularını günlük rutin çalışmalarıyla birleştirmelisiniz. Aksi taktirde biraz önceki sorunuza şu cevapları alabilirsiniz:

- Para kazanmak 

- Günün sonunda eve gitmek 

- Öğlen arasında ofisten çıkmak 

- Arkadaşlarımla telefonda konuşmak 

- Hiçbir şey!

Çalışanlarınızın ne gibi tutkuları olduğunu gördüğünüz zaman, onlara bu isteklerini işleriyle birleştirmelerini sağlayacak bir sorumluluk verin. Kişiler, genellikle iyi oldukları ve eğlendikleri işler için istek duyarlar. Eğer bir çalışan, size gün boyu bilgisayarın başında çalışmaktan mutluluk duyduğunu ve diğeri de iş arkadaşlarını sevdiğini söylüyorsa, onların işlerinin bu arzularıyla uyumlu olmasına dikkat edin. Yetenekleriyle ve istekleriyle örtüşmeyen işler yapmak yerine, kendi ilgilerini çeken işler yaptıklarında iki çalışanın da ne kadar mutlu ve üretken olmaya başladıklarını göreceksiniz.

Peki, ya bu iki çalışanın da tutkuları iş dışındaki hayatlarıyla ilgiliyse? Bir yönetici olarak, çalışanlarınızın daha fazla beysbol oynamasına ve diğerlerinin de küçük çocuklarıyla oynamasına nasıl izin verebilirsiniz? Bunun için çalışanlarınıza, yaptıkları işin daha verimli hale gelmesi için çalışmayı istediğinizi ve bunu sağlarlarsa beysbol ya da çocukları için daha fazla zamanları olacağını söyleyin. Belki de çalışanlarınıza, sabah ya da akşam bir saat fazla çalışmaları koşuluyla, öğlen arasında beysbol oynayabilmesi için bir saat fazla izin verebilirsiniz. Ya da bir çalışanınız çocuklarını görebilmek için akşam yarım saat erken çıkmak isteyebilir ve karşılığında da sabahları yarım saat erken gelmeyi kabul edebilir. Bunlar, işyerinizdeki sorunların tam çözümleri olmayabilir, ama çözüme giden yol hep aynı: Yaratıcı Olmak! Çalışanlarınız da kendi hayatlarıyla ilgilenmenizi ve iş ortamındaki esnekliği sağlamanızı çok takdir ederler.

Şirketinizin misyonu tam olarak ne? 
Eğer bir çalışanınız bu soruyu cevaplayamıyorsa, misyonunuz yeterince tanımlanmamış demektir.

Bütün çalışanların, şirketinizin niçin ve kim için çalıştığının “büyük resmi”ni ve kendi katkısının şirketin misyonunu gerçekleştirmekteki önemini gösteren “küçük resmi” bilmeleri gerekiyor. Her çalışanınızın, kendisine kesinlikle ihtiyaç duyulduğunu ve kendi yardımlarının değerli bir hedefe ulaşmaktaki etkisini bilmesini istiyorsunuz. O halde, onların iş ortaklarınız gibi hissetmelerini sağlayın. Eğer şirketin başarısını önemsemeye başlarlarsa, iyi kararlar alabilirler.

Çalışanlarınıza şirketin misyonunu anlatın. Onlara misyonunuzun bir kopyasını yazılı olarak verin. Ortak kullanım alanlarında herkesin görebileceği bir yere misyonunuzu yazın. Kısaca, onu ulaşılabilir yapın.

Çalışanlarınıza şirketinizin kimin için hizmet verdiğini anlatın. Her bölümün misyona nasıl katkısı olabileceğini gösterin. Çalışanlara şirketinizin diğerleriyle karşılaştırıldığı yıllık raporları gösterin. Şirketin gelir ve giderleriyle ilgili, bütçeniz de dahil, bütün bilgileri çalışanlarınızla paylaşın. Ama, tabii ki maaş bilgilerini vermemelisiniz. Kendi departmanınızdan, hatta şirketten bahseden yazılar, kitaplar, makaleleri çoğaltarak çalışanlarınıza sunun.

Bu adımları takip ederseniz, çalışanlarınız işverenlerinden gururla bahsedecek. Ayrıca, herhangi bir problem çıktığında sizi savunacak ve çözüm bulmaya çalışacaklar.

Eğer siz ve çalışanlarınızın şirketle ilgili istekleri farklı ise başınız dertte demektir. Misyon, iki taraf için de aynı olmalı.

“Saat ücretli çalışan” kavramını duyduğunuzda ne düşünürsünüz? 

Bir robot? Saatin 17.00’ yi göstermesini bekleyen biri?

Çalışanlarınızdan, daha fazlasını beklemenizin zamanı geldi. Hepsinin yaratıcı olma kabiliyeti vardır; ancak, siz de gayretlerini desteklemelisiniz. İşte, yaratıcı düşünmeyi desteklemenizi kolaylaştıran birkaç öneri:

• Bütün çalışanların öneriler getirebilmesi için, herkesin katılabileceği bir “beyin fırtınası” toplantısı ayarlayın. 

• Dikkat: Çalışanların birbirlerinin önerileriyle alay etmesini engelleyin. 

• Her çalışanın önerisini dikkate alın. 

• İşe yaramayan öneriler için çalışanlarınızı suçlamayın. 

• Bir öneri takip edilecekse, çalışanlarınızın bunu yapabilmek için yeterli bilgi birikimi ve malzemeye sahip olup olmadığını düşünmeyi unutmayın.

Bir yönetici olarak, çalışanlarınızın sorumluluklarını yerine getirmelerini sağlayacak, yeni ve daha verimli yollar aramalarına yardım etmelisiniz.

Sizin asıl korkunuz; risk alırsa, çalışanınızın hata yapmasının kaçınılmaz görünmesidir. Fakat, risk alırken ortaya çıkan potansiyel başarının da farkına varmalısınız. Peki, çalışanınızın risk almaya teşvik edildiğinden nasıl emin olabileceksiniz?

Bir yönetici olarak, siz, yeni şeyler deneyin! Ve nelerin yanlış gittiğini, nelerin başarıya ulaştığını açıklayın. Bir karar verirken, sizin riskleri nasıl değerlendirdiğinizi anlatın. Risk alma felsefenizin bütün çalışanlarınız tarafından bilinmesini sağlayın. Başarısızlığa da başarıya da hazır olun; ama, başarıları kutlayın!

Çalışanlarınıza isteklerinin ne olduğunu sorduktan sonra, onların bu isteklerini nasıl karşılayabileceğinizi belirlemelisiniz. 

Çalışanların çoğu işlerinde yeni olanaklar ararlar, çünkü macerayı severler. Bu kişilerin başka bir yere gitmelerini engellemek için, onlara farklı veya yeni işler yapabilmelerini sağlayan imkanlar verin. İşte, deneyebileceğiniz birkaç yöntem:

• Çapraz-eğitim ve diğer çalışanların yeteneklerini öğrenmek 

• Üst düzey yöneticileri departmanın durumuyla ilgili bilgilendirmek

Bu seçeneklerin hepsi bir çalışanı geliştirmekle kalmaz, şirketi de geliştirir. Eğer bir çalışanınız yeteneklerini geliştirmek için yeni yollar ararsa, onun hevesini kırmamalısınız.

Çalışanlarınız zor bir projeyi tamamladıktan sonra, onları bir süre işe gelmek zorunda bırakmamaya ne dersiniz? 

Mesela, bir Cuma öğleden sonra evlerine gitmelerine ya da birkaç gün işe geç gelmelerine izin verebilirsiniz. Daha da iyisi, onlara bu izni istedikleri zaman kullanabileceklerini söyleyebilirsiniz.

Bugünün aileleri yıllar öncesinde görebileceğimiz aile modelinden oldukça farklılar. Artık; temizliği, ütüyü, çamaşır yıkamayı, alışverişi ve diğer ev işlerini annenin yaptığı bir aile bulmak zor, fakat bu sorumlulukların yine de birileri tarafından alınması gerekiyor. Annelerin çoğunun çalışmaya başlaması; artık, ev işlerinde herkesin katkısı olması gereğini getirdi.

Bazı işler, iki çalışan arasında bölünebilir. Böyle bir seçenek, sürekli çalışmakta zorlanan, ama başarılı olan çalışanları elinizde tutmanızı kolaylaştırır. Telekomünikasyon sistemleri yardımıyla evden çalışmak da (düzenli olarak ya da sadece gerektiği zamanlarda) daha esnek bir program ve iş ortamı arayan çalışanlarınızı elinizde tutmanızı sağlar. Bu yöntemler bir rüyanın gerçeğe dönüşmesi gibi de sonuçlanabilir, bir kâbus gibi de. Bu şekilde başarıya ulaşmanız için çalışanlarınızın çok güvenilir ve kararlı kişiler olması gerekir.

Esnek çalışma zamanları da ucuz bir çözüm olabilir. Çalışanlar eşit miktarda çalışıp bu çalışmalarını 9-5 kalıbı dışına çıkarabilirler. Mesela, bir çalışanınız 7.00 - 15.00 arasında çalıştığında çocuğunu okuldan almaya zamanı kalabilir. Bazı işlerde haftada belirli 40 saatte çalışmak değil, her hafta herhangi 40 saati çalışarak geçirme esnekliği verilmiştir. Eğer gerekirse siz de böyle bir yöntemi deneyebilirsiniz.

Sonuç olarak eğer yetenekli çalışanlarınızın başka fırsatlar buldukları anda uçup gitmelerini istemiyorsanız, uzun ömürlülüğü sağlayacak bir ortam yaratmalısınız. Bazıları işi bırakırken diğerlerinin neden kaldıklarını keşfetmeye çalışın. Başarıya götürecek bir kültür yaratın. Başarılı kişilerin gözünüzün önünden geçip gittiğini izlemek yerine, hepsinin sizin şirketinize toplandığını izleyebilirsiniz...


DERGİ

HRdergi Mayıs sayısı çıktı

SATIN AL Mayıs 2024