Ayça Dinçkök Sandıkçıoğlu

Ayça Dinçkök Sandıkçıoğlu’nu tanıyabilir miyiz? Geçmişten bugüne kariyer gelişiminiz...

Işık Lisesi mezunuyum. Sonrasında Amerika’da Boston Üniversitesi’nde pazarlama ve finans üzerine İşletme okudum. 1994 yılında da İstanbul’a geri döndüm. Yaklaşık 5 6 ay gibi bir süre grup şirketlerin hepsinde birer hafta süreli staj yaptım. Amacım genel üretimin ne olduğu, işlerin nasıl yürüdüğünü görmek ve çalışanları tanımaktı. Daha sonra Aksu’da Pazarlama Departmanı’nda görev yapmaya başladım. Burada Genel Müdür Yardımcısı ile İhracat Müdürü arasında, ara bir görevdeydim. Fuarlara katılıyor, fiyatları ve trendleri izliyordum. Ancak yet kili değildim. Daha sonra ISO 9001 sistemine ilgi duydum, okudum ve araştırdım. Daha önce Aksu’da ISO 9001 Belgesi almak için çalışmalar yapılmış, ancak başarılı olunamamıştı. Dolayısıyla bu çalışmalar için bir ekip oluşturduk. Ben de Kalite Güvence Grup Müdürü oldum. Varolan ekiple ve birkaç eleman takviyesiyle, danışmanlık hizmeti de alarak, 10 ay gibi kısa bir sürede ISO 9001 Belgesi’ni almayı başardık. Belgemizi alalı yaklaşık 1.5 yıl oldu. Bu konudaki faaliyetler sistemi iyileştirme çalışmaları ile devam ediyor. Bu süre içinde Pazarlama Genel Müdür Yardımcımız emekliye ayrıldı. Ardından Pazarlama Genel Müdür Yardımcılığı’na tayin oldum.

Ayça Dinçkök Sandıkçıoğlu’nun yaşama dair görüşleri, iş yaşamı ve özel hayatında önem verdiği değerler...

Bana göre iş yaşamındaki en önemli değer, çalışanın o şirkete değer verdiğini ve kattığını hissetmesidir. Yöneticilik aslında zor bir görev değil. Eğer elemanlarınız iyi ve başarılı ise onları yönetmek de kolay olur. Yöneticiliğin en önemli özelliği açıklık ve dürüstlüktür. Kişi olarak dertleri ve üzüntüleri karşılıklı paylaşmak, çalışanların da insan olduklarını ve bazı duygulara sahip olduklarını anladığınızı hissettirmek, karşılıklı motive çalışmanın en önemli kuralıdır. Eski yöneticiler genelde katı ve paylaşımcı olmayan, bilgi paylaşımında sıkı davranan, dolayısıyla çalışanlara beklediği rahatlığı vermeyen kişilerdi. Sonuçta bu davranış şekli birçok iletişim problemine meydan veriyordu. Bu iletişim problemleri de bilgilerin sağlıklı alışverişinin yapılamamasına nedendi. Ancak ben açıklığın, paylaşmanın, hissettiklerini açıkça söylemenin önemli olduğuna yürekten inanıyorum. Memnuniyetimi de, memnuniyetsizliğimi de gösteren bir insanım. Yapım itibariyle saklamaya çalışsam bile yüz ifademden anlamanız mümkün. Memnuniyeti de, memnuniyetsizliği de coşkulu göstermeye çalışırım. Ruhsuz bir insan değilim. Reaktif bir kişiliğe sahibim.

Özel yaşamımda da iş yaşamımda olduğumdan farklı değilim. Soğuk görünüşlü olduğumu düşünmüyorum. Ancak katı görünüşlü bir insanım. Konuşma şeklim, el ve kol hareketlerim, karşımdaki insana sert ve otoriter bir yapıya sahip olduğum imajı veriyor. Sert ve katı gözüksemde aslında duygusal ve yumuşak bir insanım.

Çok kolay karar veririm. Kararlarım doğrultusunda da çok çabuk hareket eder ve uygulamaya geçerim. Bu be nim kendimde en beğendiğim özelliğim dir. Zamana karşı yarı şan, iş bitirici bir insa nım. Stres altında çalış mak beni daha da verimli yapar. Kararların ve işlerin benim yaptı ğım kadar hızlı alın masını ve yapılmasını beklerim. Tembellik, yavaşlık, ihmal ve düşüncesizlik sevmediğim özelliklerdir. En çok kızdığım ise kişilerin varolan zekalarını kullanmamaları. Herzaman, herşeyde mantıklı bir cevap arayışı içindeyim. Diğer inandığım bir kavram kişilerin kendi kendilerini motive etmeleri. Kendi kendini motive etme kişinin işinde, evliliğinde, çocukları ile olan dialoglarında kısaca tüm ilişkilerinde önemlidir.

Bir kadının hem iş kadını hem ev kadını hem de anne olması oldukça zor. Bende evliyim ve altı aylık bir kız çocuğu sahibiyim. Burada zaman ve zamanı değerlendirme kavramının önemi ortaya çıkıyor. Ancak en önemlisi kişinin kendi kendine yetebilmesidir. Kararlarımı verirken ben de bu şekilde davranıyorum. Verilen kararın kişinin kendi kendini mutlu ve motive etmesi gerekir ki karşısındakilere de pozitif birşeyler verebilsin. Ben bu dengeyi korumaya çalışıyorum.

Özel hayatımda önem verdiğim konu kişiler arasındaki sıcaklık ve samimiyet. Herşeyin doğru konuşulması, kişilerin kendilerini oldukları gibi tanıtmaları önemlidir. Kişilerin denge, anlayış ve toleranslı davranmak gibi özelliklere sahip olmaları gerekir. Benim geleceğe yönelik planlarım arasında kendimi bu konularda geliştirmek yer alıyor.

Üçüncü kuşak bir yönetici olarak Türkiye’yi nasıl değerlendiriyorsunuz? Globalleşme konusunda nerede olduğumuzu düşü nüyorsunuz?

Amerika’dan ilk geldiğimde Türkiye’de dikkatimi çeken ilk konu, saatlerce yapılan ancak sonunda bir kararın çıkmadığı toplantılardı. Kişiler saatlerce konuşurlar, ancak işler hep yarım kalırdı. Burada önemli olan değişmektir. Çalışanlar ve yöneticiler olarak hepimiz belli değişimlerden geçiyoruz. Ancak bu değişimi vaktinde yapmak önemli. Türkiye’nin de bu değişim den çok çabuk geçmesi gerekiyor. Çalışanların tek nolojiye çok çabuk ayak uydurması, bilgisayar kullanımının yaygın laşması ve sistemlerin daha çabuk işlemesi lazım. Artık oturduğumuz yerden internet aracılığıyla dünyanın her yerine ulaşabilme imkanını kullanmak bir moda değil, ihtiyaçtır.

Bence globalleşme konusunda da en önemli kavram, çabuk karar vermek ve çabuk hareket etmektir. Artık insanların her yerde, herşeyi alabilme imkanı var. Örneğin artık İtalya’dan iki günde mal getirebilme imkanınız var. Herşeyi iyi araştırmak, etrafımızdaki insanlardan ve olan bitenden haberdar olmak gerekiyor. Kendi içimizde idare ederiz düşüncesi ile hareket etmek, bir süre sonra yok olup gitmemize neden olabilir.
Bu nedenle bir şirkette yönetici olarak tutucu olmak ölümle eşdeğerdir. Tutuculuktan dolayı karar verememek kötüdür. Yanlış bile olsa bir karar verip, yine de çalışanları arada bırakmamak gereki yor.

Rekabet avantajını, sermaye ve teknolojinin yanında “insan” faktörü yaratacak diyoruz. Bu konuda düşüncelerinizi öğrenebilir miyiz?

Çalıştığımız sektörde eğer fiyatım yüksek, kalitem kötü, terminim gecikiyorsa ben o malı zaten satamam. Ancak aynı malı, fiyatı ve termini sağlayıp, kim daha iyi sunuyorsa, o satar. Kişileri tanı mak, çalışanlarınız üzerinde de iyi gözlemler yapmak önemlidir. Onların hoşuna gidecek davranışlarda bu lunmanız, herhangi bir insan olmadıklarını ve değer verdiğinizi hissettirmeniz tam bir motivasyon unsuru. Rekabet avantajını sağlamak için gerekli çalışmaları hiçbir zaman bilgisayarlar yapamayacak. Bilgisayarlar sadece verileri içinde muha faza edecek, ancak su nuşu yapamayacak. Kişiler insanların bu lunmadığı ortamlarda çalıştıkları zaman büyük bir mutsuzluk içine düşerler. Kişiler arasındaki iletişimi her zaman maksimum seviyede tutmak şarttır.

İnsan Kaynakları’na yönelik olarak geliştirdiğiniz projeler var mı? Yönetim anlayışı içinde İnsan Kaynakları’nın fonksiyonu nedir?

Aksu’da daha önce insan kaynakları yerine personel tanımı kullanılıyordu. Daha sonra bu bölümün ismini İnsan Kaynakları olarak değiştirdik. İnsan Kaynakları Yönetimi çerçevesinde şu an için bir kariyer gelişim çalışmamız bulunmuyor. Bu konuyla ilgili kısa sürede danışmanlık hizmeti alarak çalışmalara başlayacağız. Üzerinde çalıştığımız bir performans değerlendirme araştırmamız var. Fakat bu çalışmayı henüz maaşa etki eder hale getirmedik. Çalışanlarımıza bitiremezlerse kendileri ödemek koşuluyla ücretsiz dil kursu verdik. Her çalışanımızı bu imkandan yararlandırdık. Çalışan eğitimlerini de bir standarda oturtmayı başardık. Ayrıca şu an fabrikamızda yenilenme çalışmaları henüz biten bir sosyal tesisimiz bulunuyor. Çalışanlarımız arasında da çeşitli konularda turnuvalar ve aktiviteler düzenleyerek motivasyon ve verimliliği de arttırmayı hedefliyoruz.

Ücretlendirme konusunda şahsi fikrim kıdemliliğin ücret üzerinde etken olmaması. Bence yapılması gereken kaçırmak isteme diğimiz elemanlara performans ödüllendirmesi veya ara zamlar vererek diğer çalışanlardan ayırmak olmalıdır.

Çalışanlarınızın motivasyonunu ve performansını arttıracak bir ödüllendirme mekanizmanız mevcut mu?

Aksu’da çalışanlarımıza yönelik geliştirdiğimiz öneri ödüllerimiz bulunuyor. Üç ayda bir üst yönetim olarak çalışanlarımızdan aldığımız önerileri ve sonuçlarını değerlendiriyor, iyi önerileri aramızda seçiyor ve öneri sahiplerine özel dizayn edilmiş bir ödül objesi olarak broş ve karne gibi orijinal bir hediye veriyoruz.

Ayrıca ben çalışanlarımı şahsen ödüllendirmeyi de seviyorum. Hediye olarak da kendi kullandığım şeyleri, örneğin kalemimi armağan ederim.

İnsan Kaynakları Yönetimi’nde “iletişim” önemli bir unsurdur. Aksu’da uyguladığınız iç ve dış iletişim politikasını anlatabilir misiniz?

Fabrikamız Çerkezköy’de bulunduğu için iç iletişim konusunda çok muazzam bir dökümantasyon trafiğimiz bulunuyordu. Bu şekilde hem çalışan sürekli meşgul oluyor hem de döküman sarfiyatı maksimum seviyeye ulaşıyordu. şimdi Pazarlama ve Planlama Bölümleri’nde internet ağımız ve e mail adreslerimiz kullanılıyor. Bunun yanında özellikle Pazarlama Depart manı’ndaki arkadaşlar haftada en az bir defa Çerkezköy’deki fabrikaya gidiyorlar. Bence üretimdeki çalışanlarla yüzyüze görüşmek çok önemli. Makinaların içinde ve bu makinaların başındaki çalışanlarla birarada olduğunuz zaman, bu işin aslında yaşayan bir iş olduğunu hissediyorsunuz. Bilgisayar ve internet konusunda Pazarlama ve Planlama Departmanı çalışanları eğitimler almaya başladılar. Bu konuda aldıkları eğitimlerle hem pratik kazanacaklar hem de işlerini yaparken zaman kazanma imkanları olacak.

Birde yapılması gereken toplantılar, iletilmesi gereken konular, payla şılması gereken işler gibi iletişim içinde olmayı gerektiren ancak yapıl mayan çalışmalar vardı. Bu problemleri çözmek için her departmandan 3 6 aylık ya da senelik çalışmalarını bizlere anlatmalarını ve dola yısıyla tüm çalışanla rımızın bu çalışmalardan haberdar edilmesini sağ ladık. şirket politika larında nelerin önemli olduğunu bilebilmek için şirketiçi iletişimin iyi olması gerekiyor.

Şirketinizde çalışan ve müşteri nasıl ve hangi durumda tatmin edilmiş sayılır?

Aksu’da müşteri ancak memnun olduğunu söylediği zaman tatmin edilmiş sayılıyor. Biz hiçbir zaman kendi kendimizi müşteriyi tatmin etmiş sayamıyoruz. Ancak malım, terminim ve fiyatım uygunsa ve müşterim de memnun olduğunu ifade ediyorsa kendimi o zaman rahat hissederim.

Çalışanlar için isteklerini açıklıkla ifade edebilmeleri ve benim için de bu istekleri açıklıkla yapıp yapamayacağım cevabını vermek önemlidir. Hem çalışan hem de yönetici açısından hissettiklerini açıklıkla ifade etmek gerekiyor. Ben çalışma ortamında bir karar verirken çalışan larımdan düşünce ve fikirleri konusunda bilgi almaya çalışırım. Kararım konusunda da memnun kalıp kalmadıklarını öğrenmek isterim. Ancak çalışanın da bu noktada dürüst olması gerekiyor. Ben tüm çalışanlarımın bu konuda açık davrandıklarına inanmakla birlikte, tüm bunların zor dengeler olduğunu düşünüyorum.

Geldiğiniz noktada geleceğinizi nasıl görüyorsunuz? Hedefleriniz...

Aksu olarak daha çabuk karar veren, insan kaynakları konusunda özellikle performans değerlendirmesi daha iyi işleyen, eğitime ağırlık veren, çalışanlarının yüzlerinin güldüğü ve tüm bunların yanında para kazanan bir şirket olmak istiyoruz. Elemanlarımıza daha iyi imkalar sağlayabileceğimiz, iletişimde problemi olmayan, ihracat odaklı bir şirket ol mak en büyük hedefimiz. şu an tam kapasite üretim ya pan bir şirket olma mız bizim için bir gurur unsurudur. Ancak ürün gamı mızı gözden geçir memiz, makinaları yenilememiz, kapasiteyi yükseltme miz, randımanı yüksek mallar çalışmamız ve pazarlama olarak müşteriye o malı kabul ettirmemiz gerekiyor.

Kişisel olarak ise tolerans konusunda çaba harcayıp, kendimi geliştirmeye çalışmak en önemli hedefim. İş hayatında kişilere baştan güvenmeyi tercih ediyorum. Çünkü karşımdaki insanın o işi yapabilmesi için baştan güvenmenin onun için önemli olduğunu düşünüyorum. Bu bir risk almaktır. Ancak ben o riski alırım ve sonrasında da içim rahattır.
Benim için motivasyon, çalışanlarımın benim söylediğim bazı sözlerden hoşlanması ve bir konuda bana ihtiyaç duymalarıdır. En büyük motivasyon unsurum ise babamın bana başardığım bir konu için güzel birkaç sözü olur.

Hazırlayan: Hande PATIR