“2020’leri hayal ediyor; çalışanlarımızı yarının müşterisi, yarının ihtiyaçları için bugünden donanımlı hale getiriyoruz”

Pazarlama deneyimlerini paylaşmak için İnsan Kaynakları departmanı ile bir araya gelen yöneticiye, İK ekibi kritik bir soru sorar: “Dışarıdan bakıldığında nasıl görülüyoruz?” Yöneticinin, bir kültürü olduğuna inandığı ve stratejik bir ortak olarak gördüğü bu departmana yönelik tek bir önerisi vardır: “Elinizde çok fazla program var, bunları tek bir şemsiye altında toplayabilirsiniz”. Bunun üzerine kolları sıvayan İK ekibi, yetenek yönetiminin altında yürütülen tüm süreçleri bir bütün haline getirerek YETENEXT’i oluşturur.

Bu anekdot, Türkiye’nin en beğenilen şirketleri arasında yer alan, yeni mezun her 4 kişiden birinin başvurduğu Pfizer Türkiye’de geçiyor.
İK departmanı ile önerilerini paylaşan isim ise, o dönemin Pazarlama Yöneticisi,
şimdinin Türkiye, Kafkaslar ve Orta Asya İnsan Kaynakları Direktörü ve Genel Müdür Yardımcısı
Bahar Özen Şansal…

2000’den beri Pfizer bünyesinde satış ve pazarlama alanında farklı sorumluluklar üstlenen,
yaklaşık 8 sene içinde 10’a yakın ürünün lansmanını yapan Şansal, bu alanda edindiği bakış açısını artık İnsan Kaynakları’na yansıtıyor.

“Müşteriyi dinlemenin her şeyden daha önemli olduğu pazarlama alanından geliyorum. Bu nedenle müşteriyi dinleyerek, onun gelecekteki beklentilerine yanıt verebilecek insan kaynağını şimdiden şirkete katmanın ve donanımlı hale getirmenin gerekli olduğuna inanıyorum” diyen Şansal, hem kendi kariyer öyküsünü, hem de yaptıkları çalışmaları aktarırken sık sık “gelecek, yaratıcılık, teknoloji” kelimelerini kullanıyor.

Artık sözü Şansal'a bırakıyor; bir yandan kendisini yakından tanıyor, bir yandan da
Pfizer Türkiye’deki gündeme ilişkin bilgi alıyoruz.

Önce öykünün başına gidelim. Kariyerinizin dünden bugüne gelişimini bizlerle paylaşır mısınız?

İzmir Amerikan Koleji’nden mezun olduktan sonra, o dönemde yeni açılan Koç Üniversitesi’nde burslu olarak işletme eğitimi aldım. Mezun olduğumda ise kariyer konusunda tek kriterim, yabancı bir şirkette çalışmaktı.

Arthur Andersen Danışmanlık’ta 3 sene denetim alanında görev yaptım. Ardından masanın diğer tarafına geçmeye karar verdim; daha elle tutulur sonuçların bir parçası olmak istiyordum.

Bu dönemde, tesadüfen, pazarlama alanında MT arayan Pfizer’e başvurdum. O dönemde de, şimdi olduğu gibi yoğun bir mülakat sürecimiz vardı. Bu süreçten başarıyla geçtim ve böylece 2000 yılında Pfizer ile pazarlamanın giriş bölümü sorumluluğunda yollarımız kesişmiş oldu.

Bu alanda 1 sene çalıştıktan sonra Ürün Müdürü oldum. Ardından 4-5 ay kadar mümessillik de yaptım ve sahaya inmiş oldum. Bunlar bana çok önemli deneyimler kazandırdı.

Bu deneyimlerin size neler kattığını düşünüyorsunuz?

Pfizer’in Ürün Müdürlüğü’ne bakış açısı ürününün CEO’su gibi düşünmek üzerine kurulu. Bu sayede büyük bir bütünün çok önemli bir parçası olduğunuzu anlıyorsunuz. Ürününüzün hayat eğrisindeki önemli tüm stratejik kararları alıyor, önemli bir bütçeyi yönetiyor, . üretiminden fiyatlandırılmasına, geri ödemesinden broşürüne kadar koordinasyonunun liderliğini yapıyorsunuz. Bunların kimini kendiniz yapıyor; kimini ise şirket içi ve dışı ortaklarınızla birlikte bir takım olarak gerçekleştiriyorsunuz.

Öte yandan sahada çalışmak da Ürün Yöneticiliğinde bir kırılım yaratıyor: İşin mutfağını görünce, neyin ne işe yaradığını algılayınca, yaptığımız çalışmaların hangi ortama hizmet ettiğinin farkına varınca pek çok şeyi değiştiriyorsunuz. Sahada çalışmak benim “Ürün Müdürü” olmamı sağladı.

Ürün Müdürlüğünün en keyifli kısmının ise “lansman yapmak” olduğunu düşünüyorum. Stratejik planlama, yaratıcılık, takım oyunu, motivasyon ve aidiyet adına çok önemli bir dönüm noktası. Hele o ilk reçetenin verdiği mutluluğun tarifi yok!

Neler yaptınız bu görevleriniz sırasında?

7-8 sene içinde yaklaşık 10 farklı ürünü yönettim. Ardından yeni ürün takımlarına kaptanlık ve Satış Pazarlama Müdürlüğü gibi görevlerde bulundum.

Ardından da masanın bu kez başka bir tarafına geçerek İK’da gündeme gelen fırsatı değerlendirmek istedim.

Bu geçişten önce bir Pfizer’li olarak nasıl görüyordunuz İK’yı?

Pfizer’de İK gerçekten de işin çok içinde yer alıyor. İK, özellikle yöneticilik yaptığım dönemde çok el ele çalıştığım, uzak olmadığım bir alandı. Öte yandan Pfizer’de İK’nın çok güçlü bir kültürü olduğunu, uzun dönemli stratejisinin bulunduğunu biliyordum.

Pfizer’deki tüm çalışanlar, İK’nın hedefinin “en iyi çalışanları alıp, rotasyon sağlamak; yanlış yapma fırsatı sunmak ve eğlenceli bir kültür yaratmak” olduğunun farkındadır, bunu bilir. Ben de böyle görüyordum.

Şu anda kaç kişilik bir ekibe liderlik ediyorsunuz?

Benimle birlikte 14 kişilik bir takımız; bir kısmımız operasyonu yürütüyor bir kısmımız ise satış, pazarlama, finans gibi alanların iş ortağı. İki arkadaşımız da Orta Asya ve Kafkaslardan sorumlu.

Hep birlikte bin kişilik gruba hizmet sunuyoruz. Çok güçlü bir takımız, hep daha iyiyi arıyor sorguluyor ve yapmaya çalışıyoruz..

Pazarlama alanından gelmiş olmak nasıl bir farklı bakış açısı getiriyor İK sorumluluğunuza?

Geleceği görebilmek, doğru okuyabilmek İK açısından çok önemli. Bunu yapabilmek için de iç ve dış müşterilerimizi çok iyi dinlememiz gerekiyor. Bir pazarlamacının en kuvvetli yanı da; bir ürünün lansmanı veya pazarlanması değil, o kısma gelene kadar yaptığı hazırlık sürecidir. Bunun için çok iyi dinlemeli, dinlediklerinden esinlenmeli ve geleceği buna göre öngörebilmelidir.

Öte yandan yaklaşık 1,5 sene önce o zamanki İK grubu ile yaptığımız bir sohbette Pfizer İK’nda çok sayıda yenilikçi program olduğunu ve bunları toparlayan bir marka ile bilinirliliğinin artacağını konuşmuştuk. Bundan bir süre sonra YETENEXT ortaya çıktı.

Nedir YETENEXT?

YETENEXT yani “Pfizerde Geleceğimi Yönetiyorum” süreci kapsamında yürütülen alt süreçlerin her biri Yetenek Yönetimi için esas oluşturuyor ve bir bütün olarak değerlendiriliyor. Yetenek Yönetiminin alt süreçleri arasında İşe Alım ve Oryantasyon, Yetenek Değerlendirme, Yetenek Gelişimi ve Bağlılık yer alıyor.

Tüm çalışanlar, yetenek yönetimi sürecinin ilk aşaması olan İşe Alım ve Oryantasyon sürecini bizzat yaşayarak şirkete katılıyorlar. Yeni yeteneklerin şirkete katıldığı bu süreçte yöneticiler İnsan Kaynakları İş Ortakları ile beraber çalışarak ekiplerinde yer alacak kişileri çok aşamalı mülakatlarla seçiyorlar.

Zaten aslında her şey işe alımla başlıyor. Pfizer’de en fazla zaman ve emeği seçme kısmına veriyoruz. “Önde gelen işveren olma” vizyonumuz çerçevesinde her yılın eylül-ekim aylarında hangi üniversitelere hangi aktivitelerle gideceğimize, sosyal medyayı gibi yenilikçi kanalları nasıl kullanacağımıza karar vermiş oluyoruz. İşveren markamızı bu şekilde yönettiğimiz için de her yıl 40.000’i MT (management trainee) pozisyonları için toplam 100 bin başvuru alıyoruz. Bugün Türkiye’de her 4 yeni mezundan biri Pfizer’e başvuruyor.

Seçme sürecinde hayata geçirdiğiniz yenilikler var mı?

3 senedir dijital bir platform olan www.gelecek-var.com’da geleceğini ilaç sektöründe şekillendirmek isteyen gençlere ihtiyaçları olan tüm bilgi ve uygulamaları sunuyoruz. Gençler fiziken Pfizer merkeze gelmiyorsa bile internet ortamında binada dolaşabiliyor; ilgilendiği alanda çalışan yöneticilerin kariyer öyküsüne, sorumluluğunun içeriklerine ilişkin videolar seyredebiliyor. Onlara soru soruyor. Kişisel gelişimi için CV hazırlamak gibi bazı eğitimlerden yararlanabiliyor.

Bu platform üzerinde geçen sene ilaç sektörünün ilk ve tek sanal pazarlama yarışması olan “Captain Pharma” isimli strateji yarışmasını başlattık ve bu sene kapsamını geliştirdik. 2 aya yakın bir süreçte tamamlanan bu iş simülasyonu için 60 üniversiteden öğrenciler 150 takım kurdu. Bu takımlar 2 ay boyunca oyunun aşamalarını tamamladı: Sigara bırakma pazarında 5 ürün içinden birini seçerek belli bir süre bu ürünü yönettiler. Pazarlama bütçelerini, üretim planını, stok yönetimini, fiyatlandırmasını yaptılar.

En başarılı 15 takım da geçtiğimiz ay merkeze gelerek finali yan yana oynadı. Bu arada Pfizer’i de yakından tanıdı ve Genel Müdürümüz ile bir araya geldi. Birinci olan takım “Pfifty-Pfifty” programına dahil olup yarı zamanlı olarak Pfizer’de çalışma fırsatı kazandı.

Tüm bunlar zaman ve efor gerektiren projeler olmasına karşın, işveren markamıza ileriye dönük yatırım yapmak istiyorsak, doğru adres bu çalışmalar…

“ESKİ İK ANLAYIŞI SONA ERDİ,
ARTIK ÖNEMLİ OLAN BUZDAĞININ GÖRÜNMEYEN KISMINI
ANALİZ EDEBİLMEK…”

“Eski dönem İK anlayışının sona erdiğini; operasyonun işimizin yüzde 20’lik teknik kısmı olduğunu düşünüyorum. Artık her İK’cının buzdağının altını görebilmesi gerekiyor: 2020’leri hayal edip, o dönemde nihai müşteri davranışlarını analiz edip, bunları karşılayacak kaynağımız olup olmadığını değerlendirmek, insan kaynağımızın o günün yetkinlik setlerine hazır olup olmadığını sorgulamamız gerekiyor.

Bunu yapabilmek için de ciddi veri analizlerinin yapılması çok önemli. Bu analizi yapabilmek için de teknolojiden sonuna kadar yararlanmak gerektiğine inanıyorum. Teknolojinin bu bakış açısını bizlere sağlayacak altyapıyı sunması ve insan stratejisini destekler biçimde kullanılabilmesi çok önemli.

Bence öne çıkan İK eğilimleri bunlar, bizim de 2013 ve sonrası önceliklerimiz arasında yer alıyorlar…”

“Geleceğe hazırlanmak”, Pfizer için çok önemli bir yaklaşım. Geleceğe ilişkin şu anki öngörüleriniz neler?

İlaç sektöründe müşteri kavramı zaten değişti ve değişmeye de ediyor. Çalışan profili açısından baktığımızda ise; daha esnek ve daha mobil olunmasının gerekeceğini düşünüyorum. Teknik bilgi işin yüzde 20’si olacak; matriks bir organizasyonda yaşamı sürdürebilmek ve değişim becerisi daha önemli hale gelecek.

Değişimin gurularından Kotter, değişim yönetiminin 8 adımından söz ederken, çok uluslu şirketlerin 1-2 senede bir minör, 4-5 senede bir ise majör bir değişimden geçtiğini belirterek, bu değişimlerin yüzde 70’inin başarısız olduğunu söylüyor. Başarısızlığın temel kriterinin ise genellikle, değişimin neden yapıldığını anlayamayan, değişim sonrasında elinde hangi araçların kalacağını bilemeyen ve bu değişimin parçası olmak istemeyen çalışanlar olduğunu vurguluyor. Bu nedenle değişim yönetimi ve değişime ayak uydurabilecek çalışan profili, gelecekte daha da önem kazanıyor.

PFIZER İK UYGULAMALARI HAKKINDA KISA KISA…

“Pfizer’de Gelecek Var”: Önde gelen işveren olma vizyonunu desteklemek ve en iyi yetenekleri çekmek amacıyla daha fazla gence ulaşmak isteyen Pfizer, www.gelecek-var.com’da geleceğini ilaç sektöründe şekillendirmek isteyen gençlere ihtiyaçları olan tüm bilgi ve uygulamaları sunuyor.

Geleceğin Pfizer liderlerini yetiştirmeyi hedefleyen Yönetici Adayı (MT), yarı zamanlı (Pfifty Pfifty) programlarının yanı sıra Pfizer bünyesindeki medikal, üretim ve satış pozisyonlarına www.gelecek-var.com üzerinden tek bir sayfadan başvurmak mümkün. “Pfizer’de Gelecek-Var” sitesine kaydolmak ve tüm uygulamalardan yararlanmak herkes için ücretsiz.

BAB (Benim Arkadaşım Bitane): Bu uygulama ile çalışanların kendi tanıdıklarını referans göstermesine olanak sağlanıyor ve bu ödüllendiriliyor. Arkadaşı işe alım sürecinde olumlu olarak ilerleyip işe alındığında, BAB ile arkadaşını Pfizer’e öneren kişi de şirket tarafından Kendine Hediye Al Ödülü ile ödüllendiriliyor.

Mavi Koza: Şirkete yeni katılan MT’lerin oryantasyon programı. Program ile kurumsal hayata adaptasyonu sağlayarak oryantasyon süreçlerini hızlandırmak, şirket içindeki network’lerini ve yöneticileriyle iletişimlerini güçlendirmek hedefleniyor.

PFIZERIN: Online oryantasyon programı.