0
2004 ve Ücret Yönetimi
Ücret bileşenlerin yönetimi
PricewaterhouseCoopers ve Mercer Human Resource Consulting’in Resmi, Yapı Kredi Emeklilik’in Destek ve Aras Kargo’nun Dağıtım Sponsorluğu ile gerçekleşen zirvenin ilk konuşmacısı Prometheus Danışmanlık Genel Müdürü Yücel Atış oldu. “Ücret Bileşenlerinin Yönetimi ve 2004” başlıklı bir sunum gerçekleştiren Atış, öncelikle şirketlerin varoluş nedenlerini anımsatarak bunların “iş basitleştirme, ürün ve pazarlamada mükemmellik, kişi / organizasyonda mükemmellik ve karlı büyüme” olduğunu söyledi. Özellikle son dönemde ürün ve pazarlamada mükemmelliğin yaşandığını belirten Atış, ürünlerin yeniden konumlandığını ve bunda İnsan Kaynakları Yönetimi’nin büyük etkisinin olduğunu vurguladı.
Sunuma temel ücret politikalarına değinerek devam eden Atış, ücreti etkileyen parametreleri “iç, iç faktörler, şirketin stratejik planları, şirketin ödeme gücü, iş değerleme, işin nitelikleri, kişinin kariyer planı ve iç dengeler” şeklinde sıraladı. Atış İnsan Kaynakları ve ücretlendirmede yeniden konumlandırma, yenilenmenin zorunlu olduğuna dikkat çeken Atış, bileşenlerle oynamak gerektiğini dile getirdi. Pazarın değiştiğini ve İnsan Kaynakları’nın bu pazar hareketlerine duyarlı olmaması durumunda maliyeti yüksek bir bölüm haline geleceğini söyleyen Atış, ücret değişkenlerini analiz etmek için pazardaki hareket eğrisine, gelecek dönem beklentilerine bakmak gerektiğini dile getirdi. Bu durumda herkese eşit ücret vermek felsefesinden vazgeçilmesini ve şirkete özel / hareketli, pazar ve ürün odaklı ücretlendirmeye geçilmesini öneren Atış; starların unutulmaması, çalışmayanların ise diskalifiye edilmesi gerektiğine dikkat çekti. Atış son olarak ücret paketleri konusunda dünyadan da örnekler verdi.
Esnek ödeme planlarının rolü
Zirvenin konuşmacılarından biri de dünyaca ünlü İnsan Kaynakları Danışmanlığı şirketlerinden Mercer’ın Avrupa Ofisi Müdürleri’nden Paul O’Malley oldu. “İnsan Kaynakları Yönetiminde Esnek Ödeme Planlarının Rolü” başlıklı bir sunum gerçekleştiren O’Malley, günümüzde yöneticilerin işgücü içinde esneklik, verimlilik, çalışanların gelişimi, farklılıkların yönetimi, kilit becerilerin eksikliği ve sürekli gelişim gibi konularla uğraşmak zorunda olduğunu belirterek “Yöneticiler olarak bu koşullar altında karlı büyüme ve iş başarısını nasıl gerçekleştirebilir?” sorusunu yöneltti. İnsan Kaynakları Yönetimi’ne entegre bakış açısıyla bakıldığında temel taşlardan birini değiştirmenin, diğerindeki değişimi de beraberinde getireceğini unutmamak gerektiğini söyleyen O’Malley, daha sonra çalışan ilişkileri ve ödüllendirme konusuna değindi. Ödüllendirme paketinin unsurlarını “baz ücret, ek yararlar, değişken ödeme ve uzun vadeli özendiriciler” olarak sıralayan O’Malley, daha sonra esnek ödeme planlarının ayrıntılarını katılımcılar ile paylaştı.
Esnek ödeme planlarının; 1970 / 80’lerde işverenlerin artan sağlık harcamalarına çözüm bulmak için uygulanmaya başladığını söyleyen O’Malley, uygulamanın 1990’larda İngiltere ve İrlanda’ya yayılmaya başladığını dile getirdi. Avrupa ve Asya’da uygulamanın arttığını vurgulayan O’Malley, esnek ödeme planlarının İngiltere, İrlanda, İspanya, Hollanda, Almanya, İsveç, Danimarka, Macaristan ve Çek Cumhuriyeti’nde uygulandığını belirtti.
O’Malley, esnek ödeme planlarının farklılık yaratabileceği noktaları ise şöyle sıraladı:
• Organizasyonun kültüründe değişim yaratır,
• Diğer değişimlerin önünü açabilir,
• Farklılıkların yönetiminde kullanılabilir,
• Şirket birleşmeleri sırasında maliyetleri düşürmek için yararlanılabilir,
• Uzun vadeli maliyetleri azaltır.
Bu unsurların her birini tek tek açıklayan O’Malley, sunumu sırasında konuyla ilgili örnek uygulamalara da yer verdi. Esnek ödeme sistemlerinin başarılı olabilmesi için İK hedefleri ve toplam ücret felsefesi ile tutarlılık göstermesi gerektiğini, net tarif edilmiş hedeflerin olması gerektiğini, bütçelemenin yapılmasını ve çalışanların onayının sağlanması gerektiğini belirten O’Malley’e göre şu noktaların dikkate alınması da çok önemli:
• İş stratejiniz nedir?
• İnsan Kaynakları stratejisinin iş stratejisini desteklemesi gerekir.
• Ödüllendirme stratejisi İK stratejisinin bir parçasıdır.
• Her organizasyonun kendine özel iş stratejisi vardır.
• Benzer şekilde, her organizasyonun kendine özel ücret stratejisi olmalıdır.
• Ücret felsefe ve stratejiniz organizasyonunuzun varolan iş ihtiyaçlarını yansıtıyor ve destekliyor mu?
Ücret Yönetiminde soru(n)lar ve çözümler
Zirvede O’Malley’in ardından sözü alan isim PricewaterhouseCoopers İK Hizmetleri Bölüm Yöneticisi Murat Demiroğlu oldu. Ücret konusunda algılamaların çok önemli olduğunu belirterek sözlerine başlayan Demiroğlu, ücretin çalışanlar ve şirket gözünde farklı algılandığını dile getirerek çalışanların ücreti gelir, şirketin ise gider kalemi olarak gördüğünü vurguladı. Bu iki farklı bakış açısının nasıl değer yaratabileceğine bakılması gerektiğini söyleyen Demiroğlu, ücret kavramının anlam ve öneminin tüm dünyada değiştiğine de değindi. Artık ücretin bir yönetim aracı olarak görülmeye başladığını söyleyen Demiroğlu, bu durumda sistematik bir yaklaşımın gerekli olduğunu vurguladı.
Sistemi kurarken bazı temel soruların olduğunu ve “Sistem hangi pozisyondaki çalışanlar için geçerli olacak? Hangi kriterler bazı alınacak?” gibi soruların yanıtlanması gerektiğini söyleyen Demiroğlu, daha sonra ücret yönetimini etkileyen faktörleri; “ekonomik koşullar, farklılaşan işgücü yapısı, şirketin gelişim evresi, organizasyon yapısı” şeklinde sıraladı.
Ücret yönetimindeki anlayış değişikliğini ayrıntıları ile katılımcılara aktaran Demiroğlu, artık ücret yönetiminin karşılıklı yarar sağlayacak bir ortaklık üzerine kurulduğunu ve çalışanların şirkete katma değer sağlayıp beklentilere karşılık vermesi durumunda ödüllendirildiğini dile getirdi. Demiroğlu, ücret yönetimindeki bazı ortak soru / sorunlar ve yanıt / çözümlerini şöyle sıraladı:
• Ücret yönetimi politikasının tanımlı olmaması (Ücret yönetimi tasarımı üzerinde durulmalı ve ücret yönetimi stratejik bir konu olarak ele alınmalı)
• Ücret yönetimi sisteminin şirket hedefleri ile uyumlu olmaması. (Ücret sistemi şirket hedefleri ile uyumlu hale getirilmesi, revize edilmeli)
• Organizasyon yapısı ve iş tanımlarının belirsiz olması. (Organizasyon yapısı ve tanımlar oluşturulmalı.)
• Şirket içindeki pozisyonlar arasında ve ücret yapısında dengesizlik olması. (Ücret yapısı ve iş değerleme faktörleri güncellenmeli.)
Enflasyonsuz ortamlarda ücret yönetimi
Bu sunumların ardından panellerle devam eden zirvede gerçekleşen ilk panel, “Enflasyonsuz Ortamlarda Ücret Yönetimi” başlığını taşıyordu. Mercer İnsan Kaynakları Danışmanlığı Türkiye Ofis Lideri Sibel Yücesan’ın moderatörlüğünde gerçekleşen panele Siemens İnsan Kaynakları Direktörü Ali Rıza Ersoy, Garanti Bankası Ücretlendirme Servis Yönetmeni Onur Özgödek ve Alcatel Teletaş İnsan Kaynakları Direktörü Saltuk Ertop konuşmacı olarak katıldı.
Panelde ilk söz alan isim olan Ali Rıza Ersoy, enflasyonsuz ortamlarda ücret artışı dönemlerinde enflasyon oranlarının sabit gelir kısmına yansıtılması ile ilgili hesaplamalarla artık çok fazla vakit harcanmayacağı için değişken ücrete önem vermek gerekeceğini dile getirdi. Ersoy, bu nedenle İnsan Kaynakları’nın artık daha çok değer yaratan konulara harcamak için daha çok zamanı olacağını da sözlerine ekledi.
Onur Özgödek de, bankaların yaşadığı deneyimlere dayanarak görüşlerini aktardı. Enflasyonun düşmesiyle faaliyet bazlı karın önem kazanacağını, öte yandan değişken gelirin de önemli hale geleceğini söyleyen Özgödek, prim yönetimine önem verilmesi gerektiğini söyledi. Ayırt ediciliği çok belirgin olan bir sisteme geçilmesi gerektiğini de belirten Özgödek, bu yapıyı kurmanın ve gerçek başarısı sağlayan kişileri ayırt edici biçimde ödüllendirmenin önemine değindi.
Panelin son konuşmacısı olan Saltuk Ertop ise öncelikle aslında düşük enflasyonlu bir ülkede yaşamadığımızı, sadece enflasyonun çok hızla düştüğünü vurguladı. Bu ortamda performansa dayalı değişken ücretin eskisinden çok daha önemli hale geleceğini söyleyen Ertop, bu sayede daha önce çalışanlar tarafından ihmal edilebilir gibi görünen kısmın, artık yine çalışanlar tarafından daha kolay anlaşılabileceğini dile getirdi.
Konuşmacılar, panelin sonunda sektörlerinde ücret yönetimi konusunda söz konusu olabilecek değişikliklere de değindi.
Ücret yönetimi ve performans ilişkisi
Zirvede gerçekleşen ikinci panel “Ücret Yönetimi & Performans Yönetimi” konusundaydı. Murat Demiroğlu’nun moderatörlüğünü yaptığı panele konuşmacı olarak katılan Pfizer İnsan Kaynakları Direktörü Yeşim Özyurtçu, TEB İnsan Kaynakları Direktörü Özlem Ermert ve Teknoloji Holding İK Grup Müdürü Nermin Güner, kurumlarındaki sistemlerin ayrıntıları katılımcılar ile paylaştı. Bundan böyle ücret ve performans ilişkisinin artacağını işaret eden konuşmacılar, bu noktada kriterlerin çok önemli olduğunu vurguladı.
Zirvenin sonunda Murat Demiroğlu’nun moderatörlüğü ve Spengler Fox’tan Leyla Spencer’ın katılımı ile gerçekleşen panelde ise 2004 yılı ücret artışı konusunda, zirve katılımcıları arasında yapılan bir araştırmanın sonuçları paylaşıldı. 71 firmanın katılımıyla gerçekleşen ankete göre, katılımcıların yüzde 43’lük kesimi ücret artışını geçmiş dönem, gelecek dönem enflasyonu ve performansı baz alarak gerçekleştirdiğini belirtiyor. Katılımcıların yüzde 50’si 2003 yılında yüzde 23 ve üstü ücret artışı yaptığını söylerken 2004 yılı tamamı için planladığı toplam ücret artış oranının yüzde 11 – 15 arasında olduğunu belirtenlerin oranı yüzde 54 oldu.
