Z Kuşağı için ideal iş yeri tanımı nedir?

Yapabileceğiniz en yararlı şeylerden biri Z Kuşağı çalışanlarınıza onlar için neyin önemli olduğunu sormaktır! Onlara danışıyor olmanızı takdir edeceklerdir ve şirketin farklı faaliyetleri önceliklendirmek için kullanabileceği bazı yararlı bilgiler sağlayacaklardır.

Şirket çapındaki anketlerden alınan yanıtlar, yanıtların kuşak gruplarına göre bölümlere ayrılmasına izin veriyorsa, bunun ayrı bir personel anketi veya projesi olmasına gerek yoktur. Seslerinin duyulması için daha fazla fırsat sağlamak amacıyla teknoloji platformları da kullanılabilir.

Z kuşağı organizasyona benzersiz bakış açıları sunabilir ve onlara kıdemli meslektaşlarına erişim sağlayan ve her iki taraf için de faydalı olan bir tersine mentorluk planına katılarak parlama fırsatına sahip olabilir.

Ayrıca departmanlar arasındaki etkileşimi ve bağlantıları görmekten de yararlanabilirler ve muhtemelen farklı ekiplerden uzmanlarla projeler üzerinde çalışma şansından faydalanabilirler.

Z kuşağının iyi BT becerilerine sahip olması muhtemel olsa da dijital medya ve teknolojiyle çalışmanın norm olduğu bir zamanda eğitim sisteminden gelmiş olmak, herkes için geçerli değildir. Şirketler uygun ekipman ve desteği sağlamaya devam etmelidir.

Bu çalışan grubu ofisten uzakta çalışmaya değer verebilir ve bu nedenle uygun ekipmanın sağlanmasını bekleyebilir.

Esneklik, Z Kuşağı için özellikle önemli görülüyor; bu, çalışma saatlerinden iş yerine ve uzaktan çalışabilme becerisine kadar çeşitli şekillerde olabilir. Şirketler, tüm çalışanların kendileri için en değerli olanı seçebilmesi için giderek daha fazla esnek fayda seçeneklerini araştırıyor; örneğin daha fazla yıllık izin alma veya satma olanağına sahip olmak gibi...

Z Kuşağı ve Eşitlik 

Z kuşağı için karar vermede şeffaflığın yanı sıra eşitlik de önemlidir. Şirketler, adil ve şeffaf olduklarından emin olmak için çalışanların ödüllendirilmesi, performans yönetimi ve öğrenme ve gelişime ilişkin süreçlerini gözden geçirmelidir.

İK ekibi, rollerinin departmanların ve genel organizasyonun başarısına nasıl katkıda bulunduğunu anlayabilecekleri ayrıntılı bir göreve başlama sürecini koordine etmelidir. Kültürü ve kararların nasıl alındığını ifade etmek, pratik bilgilerin yanı sıra faydalıdır.

Sürekli mesleki gelişim (CPD), profillerini oluştururken ve kariyerlerindeki sonraki adımları planlarken bu grup tarafından özellikle önemli görülüyor. Bu, resmi ve gayri resmi gelişim fırsatlarının bir karışımı yoluyla olabilir; şirketler, taahhütlerini göstermek için net kayıtlar tutmalıdır.

Kişisel değerlere daha fazla odaklanan Z kuşağı çalışanları genellikle iki değer kümesinin uyumlu olduğu veya en azından çelişkili olmadığı organizasyonları arar. Bu konuda bir değişiklik olması çalışanların alternatif iş arayışına girmesine neden olabilir.

Ayrıca Z kuşağı çalışanlarının sürdürülebilirlik ve çeşitlilik gibi konularda daha eğitimli olduğu da söylenebilir. Bu nedenle işverenlerin yaklaşımları konusunda şeffaf olmaları ve potansiyel olarak çalışanlara yeni girişimlere katılma fırsatları sunmaları önemlidir.

Çeşitliliği teşvik etme beklentileri, yeterince temsil edilmeyen geleneksel çalışan gruplarının (cinsiyet, yaş ve etnik köken) ötesine geçebilir. Ayrıca Z kuşağının, eğitimlerinin bir parçası olarak bu konuya odaklanılmış olabileceği ve medyada geniş yer bulduğunu ve kampanyaları görmüş olabileceği için, zihinsel sağlık ve refahla ilgili konularda daha dikkatli olması muhtemeldir. Bu nedenle şirketlerinin proaktif ve görünür bir yaklaşım benimsemesini bekleyebilirler.

Beyin göçü nasıl önlenir?

Z kuşağı çalışanları kariyerlerinin nasıl olabileceği konusunda oldukça farklı fikirlere sahip olabilir ve bazı sektörlerde bu bir norm olmayacaktır. Beyin göçünü önlemek için şirketler, şirket genelinde yatay hareketleri teşvik etmeyi ve çok departmanlı proje ekiplerini dikkate alabilir. Yetenekleri elde tutmak için şirketler, Z Kuşağı çalışanlarının gözlerini farklı fırsatlara açmaları için kariyer yollarını nasıl haritalandırabileceklerini ve teşvik edebileceklerini düşünebilir.

Tek beden herkese uymaz; bireylerin ihtiyaçlarını tanımak ve isterlerse seslerini paylaşabilecekleri bir platform sağlamak yine de önemlidir. Şirketin büyüklüğü, Z kuşağı için uyarlanabilecek veya uyarlanabilecek girişim türleri üzerinde büyük bir etkiye sahip olacaktır.

Bu makalede tartışılan bilgilerin bir kısmının (örneğin, kariyer gelişimi için esneklik ve fırsatlar sunmak), Z kuşağının şirket hakkında çevrimiçi araştırma yapma olasılığı daha yüksek olduğundan, potansiyel ve mevcut çalışanların yanı sıra potansiyel çalışanlarla da paylaşılması tavsiye ediliyor. Şirketlerin aynı zamanda yaklaşımları işgücünün bir nesline uyacak şekilde değiştirmenin istenmeyen sonuçlarını da tartmaları ve tüm çalışanlarının yararına nasıl konumlanabileceklerini düşünmeleri gerekecek.