Sessiz İstifa ile artan Bumerang Çalışan gündemi

Tüm çalışanlar bumerang çalışanı olabilir, ancak son araştırmalar kimin eski işyerine dönme olasılığının daha yüksek olduğunu ve nasıl olacağını gösteren bir tablo çiziyor. Tipik olarak bumerang çalışanları, daha önce aldıkları ücretlerden daha iyi maaşla daha yüksek rütbeli pozisyonlar tarafından cezbedilirler. Visier'in dünya çapında 15.000 şirketteki 15 milyon çalışanın kaydını analiz eden araştırması, bumerang çalışanlarının yüzde 44'ünün yönetici olarak geri döndüğünü, buna karşılık bireysel katkıda bulunanların yüzde 26'sının geri döndüğünü gösteriyor. Bumerang çalışanları da geri döndüklerinde ortalama yüzde 25 daha fazla maaş alıyor.

Eski bir çalışanın geri dönmesi için en uygun nokta, 13 ay uzakta kaldıktan sonradır. 16 ay sonra çalışanın geri dönme ihtimali düşmeye başlıyor. Geri dönenlerin dörtte birinden fazlası, performans derecelendirmelerine göre belirlenen yüksek performanslı çalışanlardır.

UKG anketine göre çalışanların geri dönmesinin yaygın nedenleri arasında yeni işin beklentilerini karşılamaması yer alıyor; eski iş arkadaşlarını, işyeri kültürünü veya müşterilerini özlüyorlar; ya da daha yüksek maaşla daha üst düzey bir işe dönme olanağına sahipler. 

Birçok çalışan eski takımlarında daha mutlu olduklarını veya daha tatmin olduklarını keşfediyor. Veya bazı durumlarda kararlar, esnek çalışma düzenlemeleri, işe gidip gelme süresi ve ilerleme fırsatları gibi faydalardan kaynaklanabilir.

Bumerang çalışanları aynı zamanda eski iş arkadaşları veya patronlarıyla temas kurarak veya kuruluşun ‘mezunlar’ ağının bir üyesi olarak geçmiş işyerleriyle bağlarını sürdürme eğilimindedir.

UKG anketine göre, pandemi sırasında işini bırakan ancak eski işyerine dönmeyenlerin yüzde 41'i, bir seçenek olsaydı bunu değerlendireceklerini söylüyor.

İyi şartlarda ayrılan yüksek performanslı bir çalışanı yeniden işe almanın olumlu yönlerini belirlemek zor değil. Bumerang çalışanları yeni işe alımlarda birçok açıdan avantajlıdır. Uzmanlar yeni bir rol üstlenseler bile şirketin süreçlerini, teknolojilerini ve dilini zaten bildiklerini ve "tamamen üretkenliğe ulaşmak için daha az hazırlık süresine ve eğitime" ihtiyaç duyduklarını söylüyorlar.

Bumerang çalışanlar aynı zamanda organizasyonun kültürünü de zaten biliyor; bu, yeni kurulan şirketler için özellikle kritik olabilecek, değişimin sürekli olduğu ve "neye bulaştıklarını veya bu tür bir duruma nasıl tepki vereceklerini bilmeyen çalışanlar" için zorlayıcı olabilecek bir şey. Uzmanlar buna "kurumsal ekosistemin önemi" diyor.

Eski bir çalışanı yeniden işe almak da daha ucuzdur ve daha iyi sonuçlara yol açabilir. Cornell Üniversitesi araştırmacıları 2020'de bumerang çalışanların genellikle yeni işe alınanlardan daha iyi performans gösterdiğini buldu. Bu, özellikle kurumsal bilginin ve departmanlar arası iş birliğinin başarı için gerekli olduğu kuruluşlar için geçerlidir.

Yeniden işe alma rüzgârı tam gaz devam ediyor! 

Büyük İstifa döneminde işe alım birçok şirket için hala bir mücadeledir. ABD Çalışma İstatistikleri Bürosu'na göre Haziran 2023'te 9,6 milyon iş ilanı vardı. Moran, pek çok şirketin yeniden işe alıma yetenek kazanma stratejisinin bir başka kolu olarak yaklaşmasının şaşırtıcı olmadığını söylüyor.

Eski bir üst düzey çalışanı geri kazanma şansı daha çekici gelir. Uzmanlar, bu nedenle resmi bir yeniden işe alma programı olmayan kuruluşların şimdi bir tane başlatması gerektiğini tavsiye ediyorlar.

Yeniden işe alma çabalarını artırmak için plan yapmalısınız ve tıpkı diğer İK stratejilerinde olduğu gibi, sonuçlarınızı ölçmek için izleyeceğiniz süreci, beklentileri ve KPI'ları (temel performans göstergeleri) belgelemelisiniz.

Eski çalışanları tekrar işe alırken belirli eylemler özellikle yararlı olabilir:

Ayrılmayı işe alım kadar önemli hale getirin. Bir çalışan işten ayrıldığında, mümkün olan en iyi şartlarda yolları ayırma fırsatını değerlendirmek akıllıca olacaktır.

Charlotte, N.C.'deki Infinite HR of Charlotte'un sahibi ve baş danışmanı SHRM-SCP'den Rebecca Edwards, "Bu çalışanın kariyerinin bir sonraki bölümünü kutlamak ve onlara iyi dilekler sunmak; ilişkileri sağlamlaştırmada uzun bir yol kat ediyor" diyor.

Şirketler, ayrılan çalışanlara sanki sonsuza kadar gidecekmiş gibi davranmak yerine geri dönmek isterlerse kapının her zaman açık olduğunu vurgulayabilir.

Yüksek performans gösteren bir kişi ayrılırsa, onu 30 gün içinde arayıp kontrol edip edemeyeceğinizi ve yeni görevinde nasıl performans gösterdiğini öğrenip öğrenemeyeceğinizi sorun.  Ya da onların isteklerine uygun bir açık pozisyon varsa onlarla iletişime geçip geçemeyeceğinizi sorun.

Mezunlar ağı oluşturun. 

LinkedIn, Facebook ve Slack gibi platformlardaki mezun ağları, eğer doğru yapılırsa, güçlü işe alım araçları olabilir.

Bir şirketi yalnızca geri dönmek için doğru nedeni arayan eski bir çalışanla buluşturmakla kalmaz, aynı zamanda eski çalışanlar da aday yönlendirmeleri için sorgulanacak harika bir gruptur. Aslında bazı şirketler eski çalışanlarını ücretli çalışan yönlendirme programlarına dahil ediyor.

İK departmanı; mezunlar ağından en iyi şekilde yararlanmak için sayfayı şirket ve mezun haberleri ve iş fırsatlarıyla düzenli olarak güncellemeli ve gönderileri beğenerek veya yorum yaparak ve sorular sorarak katılımı teşvik etmelidir. Bunların hepsi bağlantıyı korumanın önemli anahtarlarıdır.

Eski çalışanlarınıza doğrudan ulaşın. 

Uzmanlar, kuruluşların eski bir çalışandan haber beklememesi gerektiğini, sosyal yardıma açık olduklarını belirten geçmiş çalışanları kontrol etmeleri gerektiğini söylüyor. Bu, özellikle şirket liderlerinin geçmişteki bir çalışana çok uygun olacağını düşündükleri açık bir role sahip oldukları durumlarda geçerlidir.

Kıdemli bir Yetenek Yönetimi danışmanı olan Oliver, "Yetenek için sahip olabileceğiniz en iyi kanallardan biri eski çalışan havuzunuzdur ve geri dönmelerini istiyorsanız yeniden başvurmalarını beklememelisiniz" diyor. “Ulaşın, onlarla etkileşime geçin ve geri dönmeyi düşünmelerini isteyin. Bazen tek gereken budur."

Ücretlendirme ve ödül yönetimini düzenli olarak gözden geçirin. 

Çalışanlar genellikle daha iyi maaşlı işler için ayrılırlar. Bu nedenle şirketlerin ücretlerinin rekabetçi olmasını düzenli olarak sağlamaları önemlidir. Çalışanların çoğu daha fazla para kazanmak için ayrılırlar ama kendilerini hâlâ eski işverenlerinin misyonuna ve amacına bağlı hissederler.

Uzmanlar, şirketinizin ücretlendirme stratejisini düzenli olarak gözden geçirmenin ve insanların ayrılıp daha fazla para için geri gelmelerine gerek kalmamasını sağlamanın önemini vurguluyor. Başlangıçta en iyi performans gösterenlerin yüzde 25'ini kaybetmeyen bir işveren olduğunuzu hayal edin!

Yöneticilere yatırım yapın. 

İnsanlar şirketleri değil yöneticileri terk eder. Bu evrensel olarak doğru olmasa da yöneticilerin çalışanları elde tutma konusunda önemli bir fark yarattığına şüphe yok.

İyi yöneticiler yalnızca çalışanların işten ayrılmasını engellemekle kalmaz, aynı zamanda onları geri getirmede de rol oynayabilir.

UKG anketine göre, işten ayrılan tüm insanlarla karşılaştırıldığında bumerang çalışanların, hayal kırıklıklarını iletmenin mümkün olduğu bir ortamı teşvik eden, onları korumak için çaba gösteren ve en az bir kez kalma görüşmesi gerçekleştiren yöneticileri olduğunu belirtiyor. Birinin geri dönmek istemesi, şirketinizin bir şeyi doğru yaptığının iyi bir göstergesi olabilir.

Günün sonunda, bir kuruluşa geri dönme konusunda istekli ve hatta heyecanlı olan eski çalışanlara sahip olmak, olumlu bir şirket kültürünün işaretidir ve kuruluşların, sıkı bir işgücü piyasasında üst düzey yetenekleri çekmekte zorlanmasına yardımcı olabilir.

İşverenler geri dönen çalışanların mutlu kalmasını nasıl sağlar?

Eski bir çalışanı yeniden işe almak, yepyeni bir çalışanı işe almaktan kesinlikle daha az iş gerektirir, ancak şirket liderlerinin bumerang çalışanlarıyla olumlu ilişkileri sürdürme konusunda gevşek davranmamaları önemlidir. 

İşte geri dönen çalışanların ikinci seferde en azından bir süreliğine orada kalmasını sağlamanın üç yolu.

Kapsamlı bir ilk katılım deneyimi sağlayın. 

Bir bumerang çalışana tıpkı yeni çalışan bir oryantasyon ve onboarding süreci uygulamak güzel bir yöntemdir, özellikle de uzun süredir ortalıkta değillerse…

Yeniden işe alım için katılım ve oryantasyon, sanki kuruluşa ilk kez katılıyormuş gibi kapsamlı ve kapsayıcı olmalıdır. Orada bulunmuş ve bunu yapmış olsalar bile, şirketin ve yeniden işe alınan kişinin en son eğitim, beklentiler ve iş süreçleri konusunda güncel olmalarını sağlama yükümlülüğü vardır.

Bir performans planınız olsun. 

Infinite HR of Charlotte'un sahibi ve baş danışmanı Rebecca Edwards, geri dönen çalışanlara yönelik performans ölçümlerinin mevcut personelinkinden farklı olmaması gerektiğini söylüyor. Sırf daha önce orada bulunmuş oldukları için daha yüksek veya daha düşük standartlarda tutulmamaları gerekiyor.

Ancak bumerang çalışanlarının zorlanacağı benzersiz alanlar da olabilir.

Değişikliklere uyum sağlama, ilişkileri yeniden kurma veya devam eden bağlılığı göstermede başarısızlıkla ilgili her türlü sorunu ele almaya çok dikkat edin. Performansı değerlendirerek ve davranış kalıplarını gözlemleyerek, işverenler yeniden işe alma girişimlerinin başarısı hakkında fikir sahibi olabilir ve eski çalışanları yeniden işe alma uygulamalarını değerlendirebilir.

Düzenli check-in'ler planlayın. 

Oliver, diğer tüm çalışanlarda olduğu gibi, yöneticilerin de bumerang çalışanlarıyla düzenli olarak iletişim kurmasının önemli olduğunu ve "neden ayrıldıkları, neden geri döndükleri ve geri dönme kararları hakkında şu anda nasıl hissettikleri" hakkında daha derin konuşmalar yapmaları gerektiğini söylüyor.