Yetenekte zirveye oynayanların öyküsünü zirveye taşıdık! Yetenek 4.0

Bir HRdergi klasiği haline gelen Seçme Yerleştirme ve Yetenek Yönetimi Zirvesi, bu yıl Yetenek 4.0 motto’su ve Assessment Systems’ın Resmi Sponsorluğu ile 11 – 12 Ekim 2017 tarihlerinde Sheraton Grand Ataşehir İstanbul’da gerçekleştirildi. Birbirinden başarılı ve ilham veren uygulamaların paylaşıldığı zirvede, katılımcılar 2 gün boyunca yeteneğe dair her şeyi dinleme fırsatı buldular.

HRdergi Genel Müdürü Alper Toper’in Hoşgeldiniz konuşmasıyla açılış yapan zirvede sözü ilk alan isim ‘Dijital Çağda İnsan Kaynakları’ konu başlığıyla SAP Türkiye İK Direktörü Hande Genç oldu. Konuşmasında Endüstri 4.0’ın iş ve özel hayatımıza yansımalarından bahseden Genç, dijitalleşmenin iş gücünü ve iş yapış şeklini de değiştirdiğinin altını çizdi. İK’nın kendi dijital dönüşümünü yaparken aynı zamanda şirketlerin dijital dönüşümüne de katkı sağlaması gerektiğine dikkat çeken Hande Genç, SAP olarak dijital dönüşümde süreçlere değil, iç müşterilere odaklanarak bağlılık sağladıklarını ifade etti.

Shell Türkiye İK Direktörü Dilek Kızılcık ‘Yetenek Yönetiminde Ölçümlemenin Değeri’ başlıklı konuşmasıyla zirvede yer alan isimlerden biriydi. İK analitik verilerinin, iş kollarına destek verirken nasıl en doğru iç görüyü sağladığını anlatan Kızılcık, İK’nın sadece veriye değil, kanıta da ihtiyaç duyduğunu belirtti. Yeteneğin ve yarattığı değerin sadece İK metrikleriyle ölçülebileceğini ifade eden Dilek Kızılcık, analitik bakış açısı ile yetenek yedekleme planının nasıl yapılabileceğini Shell uygulamaları ışığında katılımcılarla paylaştı.

‘Yaşam Evreleri’ konu başlığını paylaşan isim Vodafone Türkiye İK’dan Sorumlu İcra Kurulu Başkan Yardımcısı Pınar Kalay oldu. Kalay konuşmasında, Vodafone Türkiye olarak ‘Çeşitlilik ve Dahiliyet’ çalışmaları kapsamında gerçekleştirdikleri ve çalışanların demografik açıdan beklenti farklılıklarını ortaya koyan Yaşam Evreleri projesinin detaylarını aktardı. Projeye, yaşamdaki ve iş hayatındaki mutluluk arasındaki ilişkiyi yorumlayarak başladıklarını söyleyen Kalay, yaş ve toplumsal cinsiyet ayrımlarına bakmaksızın tüm çalışanların ‘esneklik’ istediğini, kadın çalışanların iş hayatında mutluluk; erkek çalışanların adalet aradığını ve genç çalışanların arkadaşlık; ebeveyn çalışanların sorumluluk; orta yaş çalışanların ise katkıda bulunmak istediğinin altını çizdi.

Abdi İbrahim İK’dan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı ve İcra Kurulu Üyesi Hakan Onel ve Abdi İbrahim İşe Alım ve Yetenek Yönetimi Müdürü Banu Engür ‘Tutkuyla Çalışılan Bir İş Ortamı Yaratmak – İşveren Markası Yolculuğu’ başlıklı konuşmalarıyla zirvede söz aldılar. Onel ve Engür, ‘Mevcut ve potansiyel çalışanlarıma ne vaat ediyorum ve ben onlardan ne bekliyorum’un özeti olarak tanımladıkları işveren markasının anahtarının kimlik-vizyon-imaj arasındaki korelasyon olduğunun altını çizdiler. Abdi İbrahim’deki işveren markasının olgularını; ‘geçmişten geleceğe, her gün öğrendiğim, gurur duyduğum ve kendimi ait hissettiğim bir yolculuk’ olarak sıralayan Onel ve Engür, bu olguları oluştururken ‘hayatı iyileştirenler’e sunduklarını ve onlardan beklentilerini net olarak ortaya koyduklarını da belirttiler. Banu Engür işveren markasının kalbi olan ‘İkigai’ (yaşama sebebi ve tutkusu, sabah uyandığınızda sizi yataktan çıkaran şey) hakkında da katılımcılara bilgi aktardı.

HRdergi Genel Müdür Yardımcısı Ülgen Özmen Kuru bu zirvede bir yeniliğe imza atarak iki duayen isim ile canlı röportaj gerçekleştirdi. İlk röportajı, 33 yıllık iş deneyimine sahip Akkök İnsan Kaynakları Direktörü Şerife Füsun Ömür ile gerçekleştirdi. Kendi iş deneyiminden yola çıkarak katılımcılara tavsiyelerde bulunan Ömür, problemlere farklı çözümler sunma, farklı fonksiyonlarda görev alma ve sonuna kadar gitme yetkinliklerinin kendi kariyer hikayesini destekleyen faktörler olduğunu ifade etti. ‘Bazen düşüş dediğiniz şey, kariyerinizi dönüştüren şeydir’ diyerek kariyer yönetimindeki sürekli dikey geçiş beklentisine ters bir bakış açısı getiren Şerife Füsun Ömür, yeteneğin sadece liderlik ile sınırlandırılmayarak tüm katmanlara yaygınlaştırılması gerektiğinin de altını çizdi. Katılımcılardan gelen sorulara da yanıt veren Ömür konuşmasında, Türkiye’deki kadın lider oranını yüzde 30’a çıkarmak hedefiyle kurulan ve kendisinin de Komite Üyesi olduğu Türkiye Yüzde 30 Kulübü’ne dair bilgiler de aktardı. (Bu oran şu anda 14,2)

Ülgen Özmen Kuru’nun Canlı Röportaj’larda ikinci gün konuğu ise 40 yıl iş hayatında, 32 yıl İnsan Kaynakları alanında yöneticilik geçmişiyle Ülkü Feyyaz Taktak oldu. Hem özel hem kamu sektörü deneyimine sahip bir isim olan Taktak, özellikle genç katılımcılara iş ve hayata dair tavsiyelerde bulundu. Yaşamın yaptığımız seçimlerin sonuçlarından ibaret bir oyun olduğunu belirten Taktak, hayatta hiçbir işe yaramayan sözcüğün ise ‘keşke’ olduğunun altını çizdi. “Keşke dememek için mutlu olmadığınız hiçbir şeyi devam ettirmeyin” diyen Ülkü Feyyaz Taktak, İK çalışanlarına da işe alım yaparken bilimsel yöntemleri kullanmalarını ve bilimsel verileri de potansiyeli yönetmek için kullanmalarını tavsiye etti. Farkındalık yaratan konuşmasıyla katılımcılara ilham veren Taktak, ilk iş günlerinden emekliliğe kadar olan kendi kariyer hikayesinden de kesitler paylaştı.

Koton İK Direktörü Gökhan Orakçıoğlu ‘Kariyer sana Koton’da yakışır’ başlıklı konuşmasıyla zirvedeki isimlerden biri oldu. Konuşmasında, Koton yetenek yönetimi uygulamaları hakkında bilgiler aktaran Orakçıoğlu, kadın yetenek oranlarının yüzde 55 olduğunu ve bundan da gurur duyduklarını belirtti. Araştırmalara göre Türkiye’de 2021 yılında eğitimli yetenek sıkıntısı yaşanacağına değinen Gökhan Orakçıoğlu, Koton olarak bunu öngörmek ve önlem almak için yeni bir Yetenek Yönetimi programını devreye soktuklarını ifade etti. Koton Exchange Programı olarak adlandırdıkları bu program ile umut vaat eden yetenekleri elde tutmayı ve geliştirmeyi hedeflediklerini vurgulayan Orakçıoğlu, ayrıca Koton FYMM (Fark Yaratan Mağaza Müdürü) programının da detaylarını paylaştı.

Zirvede ilk günün kapanışını Mizah Atölyesi Kurucusu ve Eğitmeni Cengiz Ferhat Altay ‘’İş’te Mizah’’ ile yaptı. Birbirinden eğlenceli interaktif oyunlarıyla katılımcılara keyifli anlar yaşatan Altay, iş hayatındaki en büyük eksiğin gülümseme olduğunu belirtti. Bugüne kadar farklı kuruluşlar bünyesinde çeşitli atölyeler, tek kişilik gösteri ve doğaçlama sahne performansları gerçekleştiren Cengiz Ferhat Altay, bu zirvede de iş dünyasını mizah ile barıştıran bir bakış açısı sunarak zirveyi renklendiren isim oldu.

Zirvenin ikinci gününde sahneye çıkan ilk isim Coca-Cola Türkiye, Kafkasya ve Orta Asya Bölgesi İK Direktörü Heidi Lamont oldu. Lamont ‘Performans yönetiminden, performansı mümkün kılmaya geçiş’ başlıklı konuşmasında, Coca-Cola’nın değişen performans yönetimi yaklaşımını ve bu değişim sürecinde yaşanan ön göstergeleri paylaştı. Coca-Cola’nın Yetenek Felsefesi’nin temelini; ‘performans, liderlik davranışları, farklılaşma, şeffaflık, hesap verebilirlik ve gelişim’ olarak özetleyen Heidi Lamont, performansın yeteneklerin nasıl yönetildiğinin aynası olduğunu ve bu nedenle değişen yetenek profillerine uygun olarak performans yönetiminin de sürekli güncellenmesi gerektiğinin altını çizdi. Rekabetteki en önemli gücün, yeteneğin performansının nasıl yönetildiğinde gizli olduğunu belirten Lamont, Coca-Cola’nın performans yönetimini şekillendiren REAL (Reflect, Engage, Align, Listen) uygulamasının detaylarını da aktardı.                                                                                                                

Akbank İnsan Kaynakları ve Strateji Genel Müdür Yardımcısı Burcu Civelek Yüce ‘Geleceğin Aynası Akbanklı’ başlıklı konuşmasıyla zirvedeki isimlerden biri oldu. Konuşmasına, geleceğe dair öngörülerini paylaşarak başlayan Yüce, yönetim kurullarında artık bağımsız üyenin yerini yapay zekânın alacağının konuşulduğuna dikkat çekti. Akbank olarak geleceğe daha iyi ayak uydurabilmek için çalışan deneyimini yeniden tasarladıklarını ifade eden Burcu Civelek Yüce, bu sürece yeteneğin Akbank’la temas noktalarını belirleyerek başladıklarını belirtti. Şeffaf bir performans sistemiyle yaygın gelişim modelleri kurduklarına değinen Yüce, ‘Geleceğin Aynası Akbank’lı stratejisini tüm süreçlere entegre ettiklerini de sözlerine ekledi.  Burcu Civelek Yüce, ‘’Gelecek için yetenek mi yetkinlik seti mi? Biz Akbank olarak yetkinlik seti arıyoruz’’ diyerek Akbank’ın gelecekteki yetenek stratejisini de bu şekilde özetledi.

‘İK’da Dijitalleşme’ başlıklı konuşmasıyla zirvede yer alan isimlerden biri de Enerjisa Yetenek Yönetimi Müdürü Tuğba Gök oldu. ‘’Teknolojinin gelişimiyle birlikte bunalmış çalışanlar, tüm mecralarda ulaşılabilen ve artık gizliliği kalmamış şirket bilgileri, artan kariyer beklentiler, devasa bir data ve yeni liderlik biçimi ortaya çıktı’’ diyen Gök, dijitalleşme sürecinde şirketlerin İK’dan beklentilerinin ‘dijital işgücü, dijital işyeri, dijital İK’ dönüşümü olduğunu ifade etti. Tuğba Gök, İK’nın eski ve yeni kuralı arasındaki farkı şöyle özetledi: ‘’İK’nın eski kuralı; İnsan Kaynakları standart İK uygulamaları oluşturmak için süreç tasarımı ve uyumlaştırmaya odaklanmaktır. İK’nın yeni kuralı; İK, çalışan verimliliği, bağlılık, katılım, takım çalışması ve kariyer gelişimini optimize etmeye odaklanmaktır.’’ İK metrikleri ve İK analitiğinin hiç olmadığı kadar önemli olduğunun altını çizen Gök, yeni İK profesyoneli profilini; yetenek eksperi, teknoloji eksperi, danışman ve koç olarak tanımladı.

Zirvede, Prof. Dr. Acar Baltaş “Yeteneği Yanlış Yerde Aramak” başlığıyla gerçekleştirdiği konuşmada katılımcılara ‘Yüksek potansiyeli nasıl tanırız ve ölçebiliriz?’ konularına dair ipuçları verdi. Yetenek arayışındaki üç yanlışı ‘yeteneği belirli bir grupla sınırlandırmak, yanlış yerde aramak ve yanlış tanımlayıp yanlış ölçmek’ olarak sıralayan Baltaş, konuşmasında Vijay Govindarajan’ın Üç Kutu Yaklaşımı’na (1. Bugün yaptığımızı iyileştirmek, 2. Yapılmakta olan terk etmek, 3. Yapılanın dışında çözüm üretmek) atıfta bulunarak katılımcılara, ‘’Enerjinizi 100 üzerinden bu 3 kutuya nasıl bölmeyi düşünürsünüz’’ diye sordu ve ekledi: ‘’10 yıl sonra nerede olmak istiyorsanız enerjinizi oraya yatırın.’’ Yeteneği yatkınlık, başarı yönelimi ve insanlarla iyi geçinmeye imkân verecek sosyal becerilerin sonucu olarak tanımlayan Prof. Dr. Acar Baltaş, yaptıklarımızı daha iyi yapmaya devam ederek varlığımızı sürdüremeyeceğimiz bir dünyada yaşadığımızın da altını çizdi.

Philips Türkiye Personel Health Genel Müdürü Milena Elmasoğlu ‘Philips Avent Süt Saatim Projesi’ni anlatmak üzere zirvede söz alan isimlerden biri oldu. Konuşmasında Philips Avent tarafından oluşturulan ‘Çalışan anneler, anne sütü ile beslenen bebekler’ inisiyatifinin detaylarını aktaran Elmasoğlu, bu projeyle doğum izninden dönen kadınların şirketlerinde sütlerini sağabilecekleri hijyenik, özel ve rahat bir alan oluşturulması konusunda farkındalık yaratmayı ve bu konuda odaların oluşturulması konusunda şirketlere destek olmayı amaçladıklarını ifade etti. Milena Elmasoğlu, çalışırken sütünü sağabilen annelerin kariyerlerinden kopmak zorunda kalmadığını ve bebeklerin de beslenmede tek ihtiyaçları olan anne sütüyle gelişimlerini olması gerektiği gibi devam ettirebildiklerinin altını çizdi. 

HRdergi Kurucu Ortağı & Beni Ne Motive Eder® Master Sertifikalı Eğitmeni Alper Toper de zirvede ‘Yeteneği elde tutmak: Çalışan bağlılığında yöneticinin rolü’ başlıklı konuşmasıyla yer aldı. Konuşmasında, motivasyon ve bağlılık arasındaki bağa dikkat çeken Toper, motivasyonu yüksek olan çalışanların bağlılıklarının da yüksek olduğunu ifade etti. Motivasyon ve bağlılığa dair Türkiye’de ve dünyada yapılan araştırmaların çarpıcı sonuçlarına da değinen Alper Toper, dünyanın en kapsamlı bireysel motivatör değerlendirmesi olan Motivatör Değerlendirmesi ile ilgili bilgiler de aktardı. Motivatörlerin iş hayatındaki itici güçlerine dikkat çeken Toper, yöneticilerin farklı motivatörlere sahip çalışanlarla birlikte nasıl başarılı olabileceklerine ve bağlılığı nasıl artırabileceklerine dair ipuçları da paylaştı.

İki gün boyunca birbirinden başarılı ve esinlendirici paylaşımların konuşulduğu zirvenin kapanışını Danone Akademi Eğitim Müdürü Müge Arslan ve HRdergi Genel Müdür Yardımcısı Ülgen Özmen yaptı. Arslan ve Özmen ‘Yetenek mi?: Buyrun bir de buradan yakın’ başlıklı konuşmalarında, kendi kariyer hikayelerinden ve şahit oldukları yetenek öykülerinden yola çıkarak ‘ateşleyiciler, ortamdaki oksijen ve yeteneğin özü’ üzerinden farklı bir yetenek yönetimi yaklaşımı sergilediler. Kimi zaman yeteneğin farklı alana evrildiğinde daha çok parlayabileceğini ifade eden Özmen ve Arslan, yetenek yönetiminin artık tek bir fonksiyonun değil, şirketteki tüm fonksiyonların işi olduğuna dikkat çektiler.