0
“Mağaza ve çalışan sayımız artarken, Colin’s global bir perakende okuluna dönüştü”
Bundan 18 yıl önce göreve başladığında İK’da 2 kişilerdi; bugün global olarak 55 kişilik bir ekibe liderlik ediyor. 3 Colin’s mağazası ile başladığı yolculuk, bugün Türkiye’de 200, dünyada ise 38 ülkede 600’ü aşkın mağaza ile devam ediyor. Şu anda, global ölçekte 6 bin 500 çalışan için İK hizmeti üreten, global bir perakende okulu gibi çalışan bir ekibin başında…
Peki, bu büyüme süreci içinde İK nasıl bir dönüşüm yaşadı? Hangi uygulamalar hayata geçirildi, şimdi gündemde neler var? Kariyer planlama süreci, yetenek yönetimi uygulamaları ve global olarak yürütülen bağlılık çalışmaları meyvelerini nasıl veriyor? Hazırsanız, 1993 yılında kurulan ve bugün yurtdışında en çok mağazası olan Türk firmalarından biri olan Colin’s’in İK Grup Yöneticisi Hülya Gökay’ın bu sorulara verdiği yanıtlarla buluşturuyoruz sizi...
Colin’s ailesine 1999 yılında katıldınız. O zaman İnsan Kaynakları kaç kişilik bir yapıydı, şu anda nasıl bir yapıya ulaştı?
Ben göreve başladığımda 2 kişiydik ve ağırlıklı olarak personel yönetimi ile ilgili sorumlulukları yürütüyorduk. Geçen süreyle birlikte hızlı bir büyüme yaşadık: Şu anda globalde 55 kişilik bir ekiple görev yapıyoruz. Her bir ülkede İK organizasyonlarımız var. Ekiplerin başındaki İK Müdürlerimiz, İstanbul merkeze bağlı olarak çalışıyor. Rusya, Ukrayna ve diğer ülkelerde de Eğitim & Gelişim birimlerimiz, özlük işlerini takip eden ekiplerimiz ve işe alım uzmanlarımız Türkiye’deki standartlarımızın bire bir aynısını uygulayarak faaliyetlerini sürdürüyor.
18 yıl içinde Colin’s nasıl bir büyüme yaşadı?
Benim göreve başladığım dönemde 3 mağazamız vardı ve sadece Türkiye’de faaliyet gösteriyorduk. Şu anda Türkiye’de 200; dünyada ise 38 ülkede 600’ü aşkın mağazamız mevcut. En güçlü olduğumuz 5 pazarı Türkiye, Rusya, Ukrayna, Belarus ve Romanya şeklinde sıralayabiliriz.
Şu anda globalde 6 bin 500 çalışanımız var.
Tüm bu süreç içinde İK olarak hangi temel uygulamalara imza attınız?
Belirttiğim gibi ilk yıllarda ağırlıklı olarak personel yönetimi sorumluluğunu üstlenirken; bugün geldiğimiz noktada işe alım tekniklerimizle, kariyer planlamalarımızla, eğitim ve gelişimde gösterdiğimiz farklılıklarla, organizasyonel gelişimde yapmış olduğumuz yeniliklerle, çağdaş İK fonksiyonlarının tamamını yürütüyoruz.
2013’den bu yana; yaklaşık 5 yıldır mağazacılık tarafındaki tüm müdür ve müdür yardımcısı alımlarımızı değerlendirme merkezi uygulaması doğrultusunda gerçekleştiriyoruz. İşe aldığımız yöneticilerimizin yetkinliklerini, işe alım öncesi değerlendirerek o yetkinliklere göre yerleştirmelerini yapıyoruz. Bu bizim için çok önemliydi ve gerçekten çok yararını gördük. Bu dönem öncesi yapmış olduğumuz alımlarla, sonrasında yaptığımız alımlar arasında olumlu anlamda pek çok farklılık gözlemliyoruz.
Öte yandan Colin’s Akademi bünyesinde eğitimler geliştiriyor ve bunların globalde yayılımını sağlıyoruz.
Tüm bunların yanı sıra yapılandırılmış kariyer planlamamız da imza attığımız uygulamalardan önemli biri…
Bu süre içinde farklı pazarlara da açıldınız. Uluslararası operasyonun İK boyutunu yönetmenin incelikleri var mı?
Başta da belirttiğim gibi merkezde geliştirdiğimiz uygulamaların bire bir aynısı diğer ülkelerde de hayata geçiriliyor. Türkiye’de imza atılan her uygulama projelendiriliyor, testleri yapılıyor ve sonrasında başka ülkelerde de uygulamaya alınıyor. Oradaki müdür ve müdür yardımcısı alımlarımızda da değerlendirme merkezi uygulamasını hayata geçiriyoruz. İşe alımlarda adayları çeşitli sınavlara tabi tutuyor, belli elemelerden geçen kişileri bünyemize katıyoruz. Türkiye’de yakaladığımız standardın bire bir aynısını 2014’ten bu yana Rusya, Ukrayna, Belarus ve Romanya’da da elde ettik.
Elbette her ülkenin kendine özgü dinamiklerini de dikkate almak bu noktada çok önemli. Örneğin Rusya özelinde konuşmak gerekirse; orası işsizlik oranının çok düşük olduğu bir ülke… Özellikle mağazacılık tarafında eleman temin etmek kolay değil ancak biz Rusya’da o kadar sevilen ve bilinen bir markayız ki; işveren markamızın avantajını görüyoruz. Hem çalışılması hem de giyilmesi tercih edilen bir markayız. Ukrayna’da 4 yıl üst üste Retail Awards’ta en iyi giyim markası seçildik. Belarus’ta da 2016 yılının gençler tarafından en çok tercih edilen markası olduk.
Elbette bununla yetinmiyor; mağazalarımıza da, çalışanlarımızı da pazarlamaya da sürekli yatırım yapıyoruz.
Perakende, çalışanları elde tutmanın güç olduğu sektörlerden biri. Siz bu konuda neler yapıyorsunuz?
Evet, perakendede gerçekten de devir oranı hep yüksek olmuştur. Bizim cephemizden baktığımızda ise; devir oranımızın 3 sene öncesine kıyasla yaklaşık yüzde 30 oranında azaldığını görüyoruz.
Bunun en önemli nedenlerinden birinin; son dönemde yaptığımız değerlendirme merkezi uygulaması olduğuna inanıyorum. Bu, özellikle Türkiye’de gerçekten büyük bir fark yarattı.
Öte yandan Colin’s bünyesinde satış danışmanı olarak göreve başlayan çalışanlarımız satış müdürlüğüne kadar yükselebiliyor. Böyle bir kariyer 
planımız var. 2 yıl satış danışmanı olarak çalışan bir personelimiz, çeşitli sınavlara girerek uzman satış danışmanlığına, 1 yıl sonra müdür yardımcılığına ve müdürlüğe kadar yükselebiliyor.
Müdürlüğe geldikten sonra ise alan müdürü ve bölge müdürü havuzları oluşturuyoruz. Bu kişileri yine sahadan çekiyoruz. Şu anda alan yöneticisi olarak çalışan 12 personelimizin 10’u içeriden yetişme…
Aidiyet duygusunu yaratan en önemli faktörün bu olduğunu düşünüyorum: Colin’s’te satış danışmanı olarak çalışan bir personel, diğer arkadaşının uzman ya da müdür yardımcısı olduğunu gördüğü andan itibaren bizden kopmuyor.
Öte yandan, bundan 1,5 yıl önce kurduğumuz Colin’s Akademi çatısı altında online bir eğitim platformumuz var. Türkiye’de geliştirilen eğitimler farklı dillere çevrilerek diğer ülkelerde de kullanılıyor. Kısacası eğitim ihracı da yapıyoruz.
Müdür ve müdür yardımcılarımızın yönetsel becerilerini geliştirmesini sağlayacak eğitimler sunuyoruz. Onların yetkinlik bazlı mülakat teknikleri eğitimi almasını sağlıyoruz; çünkü işe alım yapıyorlar.
Çalışanlarımızın keyifli bir ortamda çalışması da bizim için çok önemli; misyonumuz da zaten bu yönde… Bu doğrultuda yaklaşık 6 ay önce tüm ülkelerde Colin’s Connect isimli bir iletişim programı başlattık. Program doğrultusunda çalıştaylar yaparak çalışanlarımızın sorunlarına kulak veriyor; bizim onlara sunamadıklarımızı, hangi şartlarda çalışmak istediklerini aktarmalarını istiyoruz. Buradan çıkan sonuçlarla çalışma ortamımızı yeniliyor, iyileştiriyor, etkinliklerimizi farklılaştırıyoruz. Çalışanlarımızı yöneticilerimizle buluşturuyor, departmanları kaynaştıracağımız etkinlikler hayata geçiriyoruz. Bu sayede iletişim de artıyor.
Tüm bunların çalışan bağlılığı üzerinde etkisinin büyük olduğunu düşünüyorum.
Yetenek yönetimi konusunda neler yapıyorsunuz?
MT programlarımız gerçekten çok başarılı bir biçimde sürüyor. Programların duyurusunu çıktıktan sonra çok fazla başvuru alıyoruz. Daha sonra belli sınavlardan geçen yaklaşık 20 adayı programa alıp belli bir oryantasyon programı hazırlıyoruz. 3’er aylık programlarda, kişinin yetkinlikleri ve işinin gerekleri doğrultusunda farklı departmanlarda görev yapmasını sağlıyoruz. Ardından kişiler bir bitirme projesi ile birlikte bir sunum yapıyor. Yöneticileri ile birlikte adayı hangi birimde çalıştıracağımıza karar veriyoruz.
Geçen sene yaptığımız MT programından mezun olan 7 arkadaşımızın tümü görevine devam ediyor; departmanlarına yerleşmiş durumdalar. Bu arkadaşlara özellikle uluslararası platformda görev vermek üzere yola çıkıyoruz çünkü farklı ülkelere Türkiye’den gidecek gönüllüler yaratmak zorundayız. Farklı ülkelerde özellikle Türk yöneticilerimizin çalışmasını tercih ediyoruz. Tabii alt ekipler yerel çalışanlardan oluşuyor ama yöneticilerin genellikle Türk olmasını tercih ediyoruz. Bu arada Türkiye’de de 10’a yakın expat’ın görev yaptığını belirtmek isterim.
Bundan sonrası için neler var gündemde?
Mağaza sayılarımız artıyor. İran’daki mağaza sayımızı 5 yıl içinde artırmayı hedefliyoruz. Kuzey Afrika ülkelerine de odaklanıyoruz. Kısacası Colin’s büyümeye devam ediyor.
İK cephesinde öncelikle gündem maddeleri neler?
Tüm ülkelerde kullandığımız bir ERP programımız var ve global olarak tüm operasyonları bu program üzerinden yönetiyoruz. 2018 yılının en büyük hedefi de bu projeyi geliştirmek... Uygulanan sistemleri entegre etmek, farklı ülkelerin kültürüne adapte edebilmek çok önemli. ERP programı üzerinde önce çalışan yönetimi, bunun üzerine self service programlarını açıp çalışanlarımızın her türlü veriye ulaşabilecekleri ekranlara bağlanmalarını sağlamayı hedefliyoruz.
Performans ve prim, ödüllendirme sistemini ERP üzerinden globalde yönetmeyi amaçlıyoruz. Şu anda her bir ülke bu süreçleri kendi içinde yine ERP üzerinden yönetiyor ama hepsini birbirine bağlamak ve tek çatı altında toplamak hedefimiz… Konuyla ilgili 1,5 yıllık bir planımız var.
“GELECEĞİN EN ÖNEMLİ KONULARINDAN BİRİ ÇALIŞANLARI ELDE TUTMAK…”
Gökay ile söyleşimizde söz, İK cephesinde önümüzdeki dönemde en çok gündemde olacak konulara da geliyor. Gökay söze, “İş dünyasına beklentisi yüksek bir nesil katılıyor” diyerek başlıyor ve bakın sözlerini nasıl sürdürüyor: “Her ne kadar işe alım sürecine büyük özen gösterseniz de, aramıza kattığımız personeli elde tutmak şu andaki en büyük zorluk; gelecekte de bu devam edecek. Dolayısıyla yetenekleri elde tutabilmek için çeşitli yöntemler geliştirmek ve bunlar üzerine düşünmek gerekiyor. Biz de bu konuda farklı olarak neler yapabileceğimiz, çalışma ortamımızı nasıl daha keyifli hale getirebileceğimiz üzerinde sürekli düşünüyoruz. Bu konuda fark yaratabilmek gerçekten çok önemli...”
