Yeni nesil çalışan: Teknoloji ve yeteneğin kesiştiği nokta

Peter F. Drucker’a göre 21’inci yüzyılın temel kaynağı bilgidir ve bilgi; ham madde ya da sermaye gibi geleneksel kaynaklardan kesinlikle çok daha farklıdır. Bilgi; enformasyondan farklı olarak çalışanların zihnindedir ve onların kendi görüşlerinden doğar. Bilgi çalışanları kendi işlerinin öncelikli aletlerine sahiptir ve iş değiştirmeleri durumunda da bu aleti beraberlerinde götürürler. Bu bilgi dinamiktir ve yönetimin hedefi bunu statik bir kaynak gibi elinde tutmak yerine etkin bir biçimde kullanmak olmalıdır.

İnovasyon ekipleri, genetik bilim çalışanları, uçak sistem teknisyenleri, bilgisayar mühendisleri ve elektronik müşteri ilişkileri yönetimi çerçevesinde çalışan müşteri hizmetleri temsilcileri gibi çalışanların ortak noktası nedir? Bu çalışanların hepsi, pek çok yorumcu tarafından “altın yakalılar” olarak tanımlanmıştır. Bu makalede; altın yakalı çalışanların karakteristik özellikleri incelenecek, işverenler ve eğitimciler için bu karakteristik özelliklerin nasıl yönlendirileceği tespit edilecektir.

Altın yakalıları yönetirken izlenebilecek daha verimli bir yaklaşım ise süreçleri kontrol etmek yerine hedefler belirleyerek nihai sonuçlara konsantre olmaktır. Hedefler rehber görevi gördükleri gibi, çalışanların detaylara kapılarak ana işten uzaklaşmasına da engel olur. Aynı zamanda, altın yakalıların yeni çözümler, yeni stratejiler ve yeni sonuçlar elde edebilmesi için gerekli esnekliği de sağlayabilirler. Yöneticiler, ihtiyaç duyulan gelişimin sağlanıp sağlanmadığını belirlemek için daha ayrıntılı planlara ihtiyaç olup olmadığı konusunda kendileri karar vermelidir.

Yöneticiler; yeteneksiz, Endüstri Çağı’ndan kalma saha çalışanları için kullanılan bilimsel yönetim teorilerinin; altın yakalı çalışanlar için uygun olmadığını unutmamalıdır. Gelişimi gözlemlemek için önemli olan planlama ve kalite kontrol süreci, ilgili tüm çalışanlar arasında çok fonksiyonlu bir takım çalışması gerektirir. Zaman yönetimi teknikleri çalışanların hem önemli görevlere hem de takımın daha az önemli olan bilgi işlerine odaklanmasına olanak vermeli. Ego sorunlarını en aza indirmek ya da bunların önüne geçmek için gruplar sosyal davranış normları belirleyebilir. Bireysel çalışmalar ve katkılar, düzenli olarak takdir edilmeli. Aynı zamanda yapıcı eleştiriler kabul edilmeli ve kullanılmalı.

Kelley, işgücünü “mavi yakalı” ve “beyaz yakalı” olarak bölen eski ayrımı tanımlar. Mavi yakalı çalışanlar genellikle, saat ücreti ile fabrikalarda bedene dayalı işlerde çalışırken; beyaz yakalılar maaş bazında bir ofiste bilgiye dayalı iş yapar. Ancak iş yaşamındaki değişimler bu ayrımın içerisine; “altın yakalılar” kavramının eklenmesini de gerekli kılmıştır. En değerli özellikleri arasında “problem çözme, yaratıcılık, yetenek ve zekâ” yer alan altın yakalılar değerlendirilmesi güç olan karmaşık ve tekrar edilemez işlerle ilgilenir ve genellikle kendi kendine yönetimi tercih eder. Örneğin; merkezi bir işlem ünitesinde bilgi transferi için gerekli işlemleri yapan, daha az bilgi seviyesine sahip bir operatör değil; bir bilgisayar mühendisi “altın yakalı çalışan” sayılır. Kelley; bu isim yeni olmasına karşın tasarımcılık, araştırmacılık, analiz uzmanlığı, mühendislik ve avukatlık gibi mesleklerin de bu kategoriye girdiğini belirtiyor.

Wood da bilgi teknolojisindeki altın yakalı çalışanları benzer bir biçimde kalitatif (nitelikli) konulara odaklanarak karakterize eder. Altın yakalı IT çalışanları deneyimler aracılığıyla sürekli yeni şeyler öğrenir. Bu çalışanlar takımların sinerjisini bildikleri için liderlik özellikleri gösterir. Altın yakalılar büyük resmi görerek gerektiği zaman stratejik yönleri değiştirebilen çalışanlardır. Bu kişilerin farklı çalışma ortamlarına uyum sağlayabilecek esnek beceri seviyeleri vardır.

İş dünyası ile bilimin kesiştiği noktada çalışanlar da disiplinler arası bilgi ve deneyime odaklanır.

Bu disiplinler arası odaklanma, bilimsel ya da diğer teknik bilgi ile işle ilgili becerileri bir araya getirir. Altın yakalı mühendisler, kimyagerler, biyologlar ya da fizikçiler bilimsel disiplinleri ile iş arasındaki ilişkiyi anlar, iş ortamı için gerekli olan yönetimsel ve finansal bilgiye sahiptir ve bilimle girişimciliği birleştirebilirler.

Roe altın yakalı çalışanı; “beyaz yakalı çalışanın mantığını mavi yakalı çalışanın elleri ile birleştiren yüksek yetenekli bir kişi” şeklinde tanımlıyor. Farklı bazı yorumcular da altın yakalı çalışanları yüksek yetenekli, yüksek ücret alan ve fazla talepkâr iş sahalarında çalışabilecek kişiler şeklinde tarif eder. Kimileri de yeri doldurulamaz bilgi ve deneyime sahip olan yaşlı çalışanların da altın yakalı iş gücü içinde sayılabileceğini belirtir. 
Bu karakteristik özellikler farklı olmasına karşın altın yakalı çalışanların bazı ortak noktaları vardır:

• Altın yakalı çalışanlar, bilgiye sadece sahip olmaz. Onu; problem çözmek, çözümler ve stratejiler yaratmak, deneyimlerden öğrenmek için kullanır.
• Altın yakalı çalışanlar genellikle birden fazla kaynaktan edindikleri bilgiyi kullanır. 
• Altın yakalı çalışanlar genellikle belli özerkliklere sahiptir. Geleneksel altın yakalı profesyoneller (mühendisler, avukatlar) belli bir özerklik düzeyinin tadını çıkarmıştır. 
• Altın yakalı çalışanlar genellikle mühendislik, hukuk ya da Bilgi Teknolojisi gibi erkek yoğun görevlerde çalışır. 
• Altın yakalı çalışanlar nasıl kategorize edilirse edilsinler, pek çok şirket tarafından büyük bir hevesle aranıyor ve işe alınıyorlar.

Altın yakalı çalışanların karakteristik özellikleri, onlara yönelik büyük taleple birleştiğinde işverenler için önemli İnsan Kaynakları gelişim konuları ortaya çıkarmaktadır. Altın yakalı çalışanları yönetmek, işe almak ve kalıcı olmalarını sağlamak için uygun organizasyonel politika ve yapılara ihtiyaç vardır. Bunun yanı sıra hem işverenlerin hem de eğitimcilerin altın yakalı çalışanları eğitmek ve havuzu artırmak için geleneksel düşünme tarzlarını yeniden tasarlaması gerekir.