0
Türkiye’de iş dünyasını ne motive ediyor? Belki de bazı şeyler düşündüğümüz gibi değildir.
Bazı çalışanlar kurumsal hayatı geride bırakıp Ege’deki o şirin kafeyi açacakları günün hayaliyle yaşarken, nasıl oluyor da bazıları her sabah işe gitmek için yataktan aynı heyecan ve tutkuyla kalkabiliyor ve en yüksek performansı sergiliyor? İşin sırrı “motivatörlerde” saklı ve her birimizi iş hayatında motive eden unsurlar diğerinden farklı.
Türkiye’de farklı sektörlerde görev yapan 2 bine yakın beyaz yakalı çalışanın yanıtladığı Motivatör DeğerlendirmesiTM’nin sonuçları, çalışanları işlerinde en çok bağlı kılan faktörleri ve en az motive eden unsurları ortaya koyuyor. Gelin, liderlere önemli bir yol haritası olacağına inandığımız sonuçlara birlikte bakalım.
Araştırma hakkında kısa bir ön bilgi vererek başlayalım: New York Times Çok Satanlar listesindeki yazarlar ve dünyanın en etkili 30 liderlik gurusu arasında yer alan Adrian Gostick ve Chester Elton, 850.000’den fazla kişi arasında yaptıkları 10 yıllık araştırma ve anketlerin sonucunda, bilim in-sanlarının desteğiyle Motivatör DeğerlendirmesiTM envanterini geliştirdi. 100 sorudan oluşan bu envanter, her birimizde bulunan 23 motivatörün öncelik sıralamasını sunuyor. Gostick ve Elton, Pazartesi sendromu yaşamayan ve işlerine her sabah tutkuyla giden çalışanların, ilk 7 (en güçlü) motivatörü ile yaptıkları görevler arasında uyum olduğunu belirtiyor.
“İşlerimizde göstermiş olduğumuz enerji, sorumluluk ve yaratıcılık seviyesi” şeklinde tanımladığımız motivasyon kavramı bu nedenle çok önemli.
Motivatör Değerlendirmesi’nin Türkiye’deki tek temsilcisi olan HRdergi, 2016 yılından bu yana yaptığı kurumsal çalışmalarda farklı sektörlerde görev yapan 2.000’e yakın beyaz yakalı çalışanın envanter sonuçlarını inceledi. Araştırmanın sonuçları yüksek performans gösteren çalışan ve ekiplere ulaşmayı amaçlayan liderler için ilginç veriler içeriyor.
Para mutluluk getirmiyor, en önemli talep gelişim fırsatı...
Araştırmanın genel sonuçlarına baktığımızda çalışanları işe gitmek üzere sabah yatağından şevkle kaldıran ortak motivatörlerin şunlar olduğunu görüyoruz:
Eğitim: Yeni şeyler deneyerek gelişmek
Etkililik: Yaptıkları işin önemli olduğunu bilmek
Sosyal Sorumluluk: Önemli buldukları sosyal sorunlar hakkında farkındalık yaratmak
Sorun Çözme: Krizde çözüm bulmak ve çatışmaları çözmek
Zorlu Hedef: Engelleri aşarak başarıya ulaşmak
Çalışanların büyük çoğunluğu (yüzde 76,7’si) işyerinde yeni şeyler öğrenebilecekleri bir ortamı daha motive edici buluyor. Etkililik motivatörü ise yaptıkları işin önemli olduğunu bilmek ve iş hayatında olumlu bir değişim yaratmak istedikleri anlamına geliyor. Kısacası; işyerlerinde bir değişim yaratmak ve buna liderlik etmek, çalışanları tatmin ediyor.
23 motivatörlü sıralamada Para, katılımcıların sadece yüzde 8,9’u için sabahları yataktan şevkle kalkma nedeni olarak görünüyor. Ancak yüzde 57,5’i için para, motive edici bir unsur değil. Elbette bu veri, iş yaşamında paranın önemsiz olduğu anlamına gelmiyor. Buradan çıkarılması gereken sonuç, daha yüksek performansla çalışmasını hedeflediğimiz çalışanları motive etmek için paranın ye- tersiz olduğu... Eğer bir çalışan iş ortamında eğitim ve gelişim fırsatı bulamıyor ya da yaptığı işin önemli olduğuna inan- mıyorsa sadece parayı bir araç olarak kullanarak motivasyonu yükseltmek çok da mümkün görünmüyor.
Bir başka önemli uyarı da Baskı'yı motivasyon aracı olarak görenlere geliyor: Baskıdan motive olan çoğu yönetici, motivasyonel ön yargıları nedeniyle, çalışanların da bundan motive olacağı inancı taşıyabiliyor. Oysa çalışanlar açısından bakıldığında baskı, en az motive eden unsurlar arasında yer alıyor (22. sıra). Bir başka ifadeyle baskıdan motive olarak işlerine dört elle sarıların oranı sadece yüzde 5,8 görünüyor.
Gelelim amaç motivasyonuna... İşlerinde derin bir anlam arayan; güçlü bir vizyon ve misyonla bağlantılı olmak ve buna önemli ölçüde katkıda bulunmaktan motive olan katılımcıların yüzdesi sadece yüzde 29,88. Büyük çoğunluk için büyük bir amacın parçası olmak motive edici bir unsur olarak ortaya çıkmıyor.
Yeni neslin beklentilerinin ne kadar farkındayız?
Araştırmanın önemli çıktılarından biri de kuşaklara yönelik motivatörler... Zira günümüzde iş dünyasında çok farklı kuşaktan çalışanlar bir arada. İş ortamında ilk kez bu kadar farklı kuşağın aynı takımlar içinde yer alması iş yapış şekilleri, iletişim ve beklentilerde farklılığa neden olurken kuşaklar arasındaki motivatör değişikliklerini de mercek altına almayı gerekli kılıyor.
Türkiye verilerine baktığımızda bugün nüfusun yaklaşık yüzde 32’sinin 30’lu yaşlarda olduğunu; 10 yıl içinde de işgücünün çoğunluğunu bu grubun oluşturacağını görüyoruz. Araştırmamıza katılan 20 – 39 yaş arasındaki beyaz yakalı çalışanlar için en az motive edici unsurlar para, baskı, kusursuzlaşma ve prestij...
“Kişinin işleri tam zamanında bitirmesi, elinden gelenin en iyisini ortaya koymaması durumunda kendisini suçlu hissetmesi” olarak tanımlanabilecek kusursuzlaşma motivatörü, bu yaş grubunun sadece yüzde 24,5’i için motive edici.
Dikkat çekici noktalardan biri de “prestij” motivatöründe çıkıyor karşımıza. Prestij motivatörü güçlü olan kişiler için unvanlarının yanı sıra ofislerinin şekli, araçları ve sahip oldukları diğer haklar da önemlidir. Bu motivatörü güçlü olan kişiler, genellikle gelecek vaat eden bir şirket yerine en iyiler arasında yer alan bir kurumda çalışmayı tercih ediyor. Ancak araştırmamız, katılımcıların sadece yüzde 19,5’u için bu motivatörün ilk 7’de yer aldığını gösteriyor. Anlaşılan o ki genç profesyonellerin bağlılığını artıran unsurlar konusunda düşünmek gerekiyor.
İK’cılar “Biraz da eğlence” diyor
Anket sonuçlarına, İK ve Organizasyonel Gelişim alanlarında çalışan 360 profesyonelin verdiği yanıtlar doğrultusunda baktığımızda, bu grup için öncelikli motivatörlerin sırasıyla “Eğitim, Etkililik, Sosyal Sorumluluk ve Eğlence” olduğunu görüyoruz. “Kişilerin işte etrafı aydınlatma ve diğerlerini gülümsetme ihtiyacı duymasına neden olan” eğlence motivatörünün İK profesyonelleri için oldukça önemli olduğu görülüyor. Bu grup için 23 motivatör arasında son 3’te yer alan motivatörler ise Para, Baskı ve Kusursuzlaşma... Para, bu gruptakilerin sadece yüzde 6,7’si için ilk 7 motivatör arasında yer alıyor. Öte yandan, Başkalarını Geliştirme motivatörünün, yönetsel sorumluluk arttıkça daha da önem kazandığını görüyoruz. Bu motivatör, yönetsel sorumluluğu olan katılımcılar için olmayanlara kıyasla 2 katı daha önemli.
Çalışanlar takdir bekliyor
Bu noktada Takdir motivatörü için de ayrı bir parantez açmak gerekiyor. Aynı grubun verilerine baktığımızda, yönetsel sorumluluğu olan anket katılımcılarının sadece yüzde 1,8’i için bu motivatör ilk 7’de yer alırken, yönetsel sorumluluğu olmayan çalışanlarda bu oran yüzde 5,65... Kısacası, çalışanlar yöneticilerinden daha fazla takdir beklerken yöneticiler takdiri, motivasyon artırıcı bir faktör olarak görmüyor.
Satış – pazarlamacılar diyor ki...
Gelelim satış - pazarlama alanında çalışanlara ilişkin bazı verilere... Envanteri tamamlayanlar arasından 143 kişi kendisini satış - pazarlamacı olarak sınıflandırmış ve bu grupta en sık rastlanan ortak motivatör düşündüğünüz şey (para) değil.
Satış - pazarlamacıların en güçlü motivatörleri “Eğitim, Sosyal Sorumluluk, Etkililik, Sorun Çözme, Zorlu Hedef” olarak sıralanıyor.
23 motivatörlü sıralamada, para sondan 5’inci; yani 17’inci sırada yer alıyor. 100 soruluk Motivatör Değerlendirmesi’ni tamamlayan satış-pazarlamacıların sadece yüzde 14’ünün en üst motivatörleri sıralamasında para görünüyor.
Ancak katılımcıların yüzde 14’ü için paranın hala güçlü bir motivatör olduğunu da unutmamalıyız. Eğer bir satışçı hayatını sürdürebilmek için yeterli para kazanamıyorsa, ücret sistemi adil değilse ya da ona ulaşılması zor kotalar koyuluyorsa onun da memnuniyetsizliği artıyor ve o işi bırakabiliyor. Kısacası bu grubu elde tutmanın anahtarı iyi tasarlanmış bir ücretlendirme sisteminin yanına gelişim ve eğitim fırsatı vermekte yatıyor.
Sonuç olarak envanter verileri gösteriyor ki iş hayatında hepimizi motive eden unsurlar farklı. Eğer işimizi mutlu bir şekilde yapmak istiyorsak bizi neyin motive ettiğini bilmemizde fayda var.
|
“MOTİVATÖRLERLE İŞLERİ UYUMLU HALE Motivatör Değerlendirmesi’ni otomotivden finansa, hızlı tüketim ürünlerinden otelciliğe pek çok farklı sektörde faaliyet gösteren şirketlerde yüksek performanslı takımlar oluşturmak amacıyla uyguluyoruz. Bu şirketlerdeki ortak gözlemimiz, çalışanların şirkete olan bağının azalmasında birinci etkenin kişinin bire bir çalıştığı yöneticisi olduğu.... Eğer yönetici, birlikte çalıştığı kişilerle yakından ilgilenmiyor, onların nelere değer verdiğini öğrenmek için çaba harcamıyorsa bağlılık azalıyor, iletişim ve performans sorunları ortaya çıkıyor. Bu konudaki ikinci kritik nokta ise çalışanların motivatörleri ile uyum- lu olmayan görevler yapmaları.... Eğer ekip üyelerinin ellerinden gelenin en iyisini yapmasını istiyorsanız, en güçlü motivatörlerini öğrenmeye çalışın ve işlerini de bu motivatörleri ile uyumlu bir şekle getirmenizde fayda var. Unutmayalım, bağlılığı sağlamak yöneticinin işidir, bağlı çalışanlar mutlu çalışanlar demektir ve bu da müşterilerinizi mutlu etmenin birinci yoludur. Ve elbette müşteri deneyimi çalışan deneyiminden daha iyi olamaz. |
The Culture Works tarafından geliştirilen ve Türkiye haklarına HRdergi’nin sahip olduğu Motivatör Değerlendirmesi ile ilgili ayrıntılı bilgi için www.beninemotiveeder.com
